【正文】 備注：以員工的學歷為基準基 本工 資工齡工資 備注：每年 10 元（1）每個月崗位工資（具體見表 ）表 崗位等級薪酬表職務 工資等級 一檔 二檔 三檔行長 三級 3000 元 3500 元 4000 元副行長 四級 2500 元 3000 元 3500 元五級 2022 元 2500 元 3000 元支行部門經(jīng)理 六級 1500 元 2022 元 3000 元六級 1500 元 2022 元 3000 元客戶經(jīng)理 七級 1000 元 1500 元 2022 元七級 1000 元 1500 元 2022 元營業(yè)柜員 八級 800 元 1000 元 1500 元（2）每個月技能工資 從實際工作中的技術熟悉程度和實際工作能力方面考察，根據(jù)勞動的復雜程度、繁重程度、精確程度和工作責任大小等因素劃分技術等級。 （具體見表 ）表 技能等級表技術等級 初級 中級 高級檔次 1 2 3 1 2 3 1 2 3薪資等級 1 2 3 4 5 6 7 8 9薪酬 200 300 500 600 700 900 1000 1200 150021 / 40（3） 每年學歷工資 以員工的學歷為基準考察 （詳見表 ） 表 學歷等級表學歷 大專 本科 研究生 博士薪資等級 1 2 3 4 薪酬 100 300 500 2022獎金 獎金也稱獎勵工資，是為員工超額完成了任務、或取得優(yōu)秀工作成績而支付的額外報酬，其目的在于對員工進行激勵，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢頭。獎金的發(fā)放可以根據(jù)個人的工作業(yè)績評定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評定。為了更大的發(fā)揮獎金的激勵作用， （具體見表 ）表 獎金結構獎金獎金的可變性和激勵性基于按績效付酬的發(fā)展要求對超標準績效達成的獎勵：績效工資計劃對績效目標的激勵：激勵工資計劃一次性獎金個別特別績效獎個人激勵計劃團隊激勵計劃組織激勵計劃福利待遇 (具體見表 ）表 支行員工具體福利待遇福利性質 福利內容 范圍 （養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金） 所有員工 行長和經(jīng)理 所有員工 、事假 所有員工一般性福利 、探親假 所有員工22 / 40 、交通補貼、電話費補貼 客戶經(jīng)理 行長、部門經(jīng)理、優(yōu)秀員工個性化福利 行長、部門經(jīng)理、優(yōu)秀員工 支 行 根 據(jù)崗位的工作特點、人才特點、技術含量高低等因 素 ， 并 且 結 合 確 定 的薪 酬 結 構 ， 完 善 以 下 幾 種 不 同 的 薪 酬 體 制 ： 行 長 的 薪 酬 體 制 、 部 門 經(jīng) 理 薪 酬 體 制 、客 戶 經(jīng) 理 的 薪 酬 體 制 、 營 業(yè) 柜 員 的 薪 酬 體 制 ， 其 他 薪 酬 體 制 。 實行年薪制的行長薪酬方案設計 實行年薪的原因 實行年薪制，可能造 成 高 管 人 員 薪 酬 待 遇 過 高 ， 其 他 員 工 不 滿 意 的 情 況 。 這 由于 制 定 有 關 考 核 辦 法 時 一 般 有 高 管 人 員 參 與 ， 免 不 了 為 自 身 利 益 考 慮 偏 多 ， 其 中 又缺 乏 監(jiān) 督 機 制 等 造 成 的 。 如 果 在 實 行 年 薪 制 能 時 能 避 免 這 些 問 題 ， 對 行 長 實 行 年 薪制 不 失 為 一 種 有 效 的 薪 酬 制 度 ， 因 為 它 能夠很好地激勵和約束經(jīng)營者，它充分考慮了經(jīng)營者作為一種人力資本的特殊性，考慮了行長勞動的風險性、復雜性，創(chuàng)新性等特點。 首先，行長的勞動具有很大的風險性。由于各種金融市場上不確定因素的存在，行長要盡可能要規(guī)避風險才能獲得收益。然而要把握一個市場機會，行長不可能精確地衡量每個市場機會的的風險與收益，只能通過自己的經(jīng)驗和判斷力進行決策。因此，實施年薪制將其收入與風險掛起鉤來，能起到很好的激勵與約束作用。 其次，行長的勞動具有復雜性，其勞動是一種高智能的勞動，并且具有間斷性。它需要具備豐富的專業(yè)知識、良好的能力基礎。因此要給與足夠的時間跨度，才能很好地衡量出行長經(jīng)營的業(yè)績與水平。 再次，行長的勞動具有創(chuàng)新性。行長要不斷地把握市場機會、挖掘市場潛力，因此，需要不斷的創(chuàng)新精神。而薪酬設計應該把行長的創(chuàng)新精神很好地激發(fā)出來。年薪制的特點 （1）公司以一個生產(chǎn)經(jīng)營周期為單位，一般為 1 年； （2）年薪制是一種高風險的的薪酬制度，它需要約束與激勵相互制衡的機制； （3）年薪制將行長的業(yè)績與其薪酬直接聯(lián)系起來。行長的薪酬方案23 / 40具體結構：薪酬總額=基本年薪+獎金+其他福利0%20%40%60%80%100%基 本 年 薪 獎 金 其 他 福 利圖 行長薪酬方案 基本年薪：按照該崗位的特點、工作職責，并結合由支行的發(fā)展戰(zhàn)略和定位確定的年薪確定的?；灸晷绞潜容^固定的工資，體現(xiàn)行長的崗位工資、技能工資、學歷工資、工齡工資等?；灸晷秸夹虚L薪酬的 40% 。獎金：在支行年薪制中，分為季度獎和年終獎兩部分，分別以季度考核和年終考核成績?yōu)橐罁?jù)發(fā)放。 （1）季度獎金額 每個季度對行長進行一次季度考核。通過對各崗位的崗位職責的完成情況來確定考核成績，從而得到一個季度考核系數(shù)，通過考評系數(shù)與季度獎金掛鉤。表 行長季度獎金發(fā)放表季度考核成績 季度業(yè)績評定 季度獎系數(shù) 季度獎金總額95 分以上 優(yōu)秀 季度獎金8595 分 良好 季度獎金7585 分 中等 季度獎金6575 分 合格 季度獎金65 分以下 差 季度獎金 注：季度獎金=獎金50% （2）年終獎金額 年終獎發(fā)放以年度考核結果為標準。年度考核結果既是對行長季度考核的總結，又是對其全年工作的評價。 年終考核結果=季度考核平均分60%+年終考核成績40%24 / 40根據(jù)行長的年終考核成績，支行將對行長的年度業(yè)績做出評定，并確定其年終考核系數(shù)，用于發(fā)放年終獎。表 行長年終獎金發(fā)放表季度考核成績 季度業(yè)績評定 季度獎系數(shù) 季度獎金總額95 分以上 優(yōu)秀 年終獎金8595 分 良好 年終獎金7585 分 中等 年終獎金6575 分 合格 年終獎金65 分以下 差 年終獎金 注：年終獎金=獎金50% 通過實行年薪制并加大績效考核力度，行長會通過自己的努力來獲得更多的報酬，并且要注重公司的經(jīng)營情況，從而極大程度上提高工作積極性。其他福利：提供各種福利待遇以及休假，行長的福利待遇在支行是最高的，一般要高于其他員工。 部門經(jīng)理薪酬方案設計 對部門經(jīng)理進行薪酬設計時，要把部門經(jīng)理個人的努力程度和部門任務的完成度與其報酬結合起來，也要與銀行的收益情況相聯(lián)系。通過對部門經(jīng)理行為的度量，建立對客戶經(jīng)理有效的激勵與約束機制。薪酬體系的主體部分由崗位工資與績效獎金構成，輔之其他福利待遇。崗位工資即標準工資，是指客戶經(jīng)理完成基本崗位職責后獲得的勞動報酬；績效獎金是客戶經(jīng)理在完成基本崗位職責、并達到規(guī)定績效目標的基礎上，根據(jù)其績效表現(xiàn)而計發(fā)的浮動性薪酬。部門經(jīng)理的績效獎金應該與員工個人績效以及所在部門的績效等相掛鉤。部門經(jīng)理薪資具體結構：薪酬總額=崗位工資+績效獎金+其他福利崗位工資表 支行部門經(jīng)理崗位工資列表職務 工資等級 一檔 二檔 三檔五級 1500 元 2022 元 2500 元支行部門經(jīng)理 六級 2022 元 2500 元 3000 元 績效獎金25 / 40 部門經(jīng)理的績效獎金，分為季度獎金和年終獎金兩部分，分別以季度考核和年終考核成績?yōu)橐罁?jù)發(fā)放。 （1）季度獎金額 每個季度對部門經(jīng)理進行一次季度考核。通過對崗位職責以及部門業(yè)績的完成情況來確定考核成績，從而得到一個季度考核系數(shù)，通過考評系數(shù)與季度獎金掛鉤。表 部門經(jīng)理季度獎金發(fā)放表季度考核成績 季度業(yè)績評定 季度獎系數(shù) 季度獎金總額95 分以上 優(yōu)秀 季度獎金8595 分 良好 季度獎金7585 分 中等 季度獎金6575 分 合格 季度獎金65 分以下 差 季度獎金 注：季度獎金=績效獎金50% （2）年終獎金額 年終獎發(fā)放以年度考核結果為標準。年度考核結果既是對部門經(jīng)理季度考核的總結，又是對其全年工作的評價。 年終考核結果=季度考核平均分70%+年終考核成績30%根據(jù)行長的年終考核成績，支行將對行長的年度業(yè)績做出評定，并確定其年終考核系數(shù)，用于發(fā)放年終獎。表 部門經(jīng)理年終獎金發(fā)放表季度考核成績 季度業(yè)績評定 季度獎系數(shù) 季度獎金總額95 分以上 優(yōu)秀 年終獎金8595 分 良好 年終獎金7585 分 中等 年終獎金6575 分 合格 年終獎金65 分以下 差 年終獎金注：年終獎金=績效獎金50% 通過實行崗位工資并加大績效考核力度，部門經(jīng)理不但會通過自己的努力來獲得更多的報酬，而且關注部門的績效，從而極大程度上提高工作積極性，并且推動部門業(yè)績的完成。26 / 40其他福利待遇 提供各種福利待遇以及休假，部門經(jīng)理的福利待遇一般要比行長低，比一般員工高。 客戶經(jīng)理的薪酬方案設計在支行，客戶經(jīng)理分為個人部客戶經(jīng)理和企業(yè)部客戶經(jīng)理。個人部客戶負責的是個人客戶的業(yè)務，而企業(yè)部客戶經(jīng)理負責的是企業(yè)方面的業(yè)務。這兩類客戶經(jīng)理的薪酬體系都是由基本工資+績效獎勵+其他福利待遇構成。業(yè)績按季度考核，薪資按月發(fā)放，并根據(jù)上季考核結果發(fā)放相應薪資。在這里，將會詳細探討的是個人部客戶經(jīng)理（以下簡稱客戶經(jīng)理）的薪酬設計。 基本工資 客戶經(jīng)理的基本工資標準為 1500 元，達到相應月度業(yè)績標準的按基本工資標準發(fā)放；未達到相應月度業(yè)績標準的按基本工資標準的 80%發(fā)放?？冃И剟罡鶕?jù)客戶經(jīng)理的綜合個人業(yè)務量和儲蓄日均存款定進行績效考核，并以此定職級，共分為一級、二級、三級、四級、五級、七級、八級等八個級次，一級最高，八級最低，對應不同的業(yè)績績效獎勵 （具體見表 ）表 部門經(jīng)理業(yè)績標準及薪檔對應表級別 綜合業(yè)務量 （萬元） 儲蓄日均存款 （萬元） 基礎工資 績效工資不合格 ＜1500 ＜100 1200 0八級 ≥1500 ≥100 1500 200+（綜合業(yè)務量1500）*55%七級 ≥2022 ≥200 1500 500+（綜合業(yè)務量2022）*60%六級 ≥2500 ≥300 1500 800+（綜合業(yè)務量2500）*65%五級 ≥3000 ≥400 1500 1200+（綜合業(yè)務量3000）*70%四級 ≥4000 ≥500 1500 1800+（綜合業(yè)務量4000）*75%三級 ≥5000 ≥600 1500 2500+（綜合業(yè)務量4000）*80%二級 ≥6000 ≥700 1500 3200+（綜合業(yè)務量6000）*85%一級 ≥8000 ≥800 1500 4800+（綜合業(yè)務量8000）*90%最高 10000 元27 / 40客戶經(jīng)理的具體業(yè)績考核主要依據(jù)綜合業(yè)務量（各項個人業(yè)務按不同系數(shù)折算為綜合業(yè)務量，具體參照表 ）和儲蓄存款季日均，按照就低不就高的原則，分級進行動態(tài)考核，考核按季進行。表 客戶經(jīng)理綜合個人業(yè)務量折算系數(shù)表個人業(yè)務類型 項 目折合業(yè)務量值（人民幣） 說 明儲蓄季日均 1 萬元 4 萬元 考核期當季儲蓄日均存款存款類 新增儲蓄季日均 1 萬元 6 萬元 考核期當季儲蓄日均與從年初累計到本季的最高季日均的新增量（入行當季除外，且新增量為負不作扣減）主辦個人貸款 1 萬元 萬元個人信貸類輔辦個人貸款 1 萬元 萬元 考核期當季個貸日均個人網(wǎng)銀 新增個人網(wǎng)銀有效戶 1 戶 萬元 考核期當季新增個人網(wǎng)銀有效戶VIP 客戶數(shù) 1 戶 5 萬元 考核期末符合貴賓客戶劃分標準的 VIP客戶數(shù)考核期當季理財、基金、保險、信托計劃等 1 萬元（算儲蓄的除外） 2 萬元 代銷額考核期當季當季黃金交易量 1 萬元 1 萬元交易量簽約基金定投 1 戶 2 萬元 考核期末客戶數(shù)10 萬元 考核期當季新增三方客戶（儲蓄季日 均達 1 萬元的）代理類銀證三方存管有效客戶 1 戶3 萬元 考核期末客戶數(shù)（儲蓄季日均在 1 萬元的客戶）全國連鎖及本地大型商戶：20 萬元華夏卡特約商戶數(shù) 1 戶本地一般商戶：5 萬元考核期當季開發(fā)的特約商戶數(shù)全國連鎖及本地大型商戶：10 萬元華夏卡特惠商戶數(shù) 1 戶本地一般商戶：1 萬元考核期當季開發(fā)的特惠商戶數(shù)POS 個數(shù) 1 個 6 萬元 考核期末,當季結算量在 3 萬元以上的POS 個數(shù)新增華夏卡特色卡 1 張(麗人卡/商旅卡) 萬元 考核期當季新增發(fā)卡客戶數(shù)華夏卡類卡消費額 1 萬元 1 萬元 考核期當季累計卡消費額28 / 4020 萬元 考核期當季新增單位戶代發(fā)工資單位 1 戶 20 萬元 考核期末,當季代發(fā)額在 10 萬元以上的單位戶數(shù)4 萬元新增信用卡核卡 1 張5 萬元 (鈦金卡) 考核期內核發(fā)的信用卡當季推薦 ATM 點成功一家 10 萬元 考核期當季推薦成功數(shù)總、分行業(yè)務培訓考試 不合格的一次扣 20 萬元業(yè)務量管理類 參加分行組織的大型或專項營銷活動情況無故不參加的一次