【正文】 姓名培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)方式考核項(xiàng)目 培訓(xùn)前 培訓(xùn)后能力態(tài)度培訓(xùn)師評價(jià)：培訓(xùn)組織者評價(jià)：33 / 120培訓(xùn)師評價(jià)表培訓(xùn)師姓名 培訓(xùn)項(xiàng)目培訓(xùn)方式 學(xué)員姓名培訓(xùn)師主要職責(zé)：老師敬業(yè)程度評價(jià)教授水平評價(jià)教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際對老師的評價(jià)老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格教材是否適用于該項(xiàng)目教材難度適用性評價(jià)學(xué)員評價(jià) 對教材的評價(jià) 教材時(shí)效性老師敬業(yè)程度評價(jià)教授水平評價(jià)教授方式是否生動(dòng)教授是否聯(lián)系實(shí)際對老師的評價(jià)老師是否對學(xué)員要求嚴(yán)格教材是否適用于該項(xiàng)目教材難度適用性評價(jià)組織者評價(jià) 對教材的評價(jià) 教材時(shí)效性34 / 120第三部分 考評制度第一章 總則第一條 公司員工考評目的。1. 通過對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià)，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2. 保障組織有效運(yùn)行；3. 給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評用途。人員考評的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：1. 合理調(diào)整和配置人員；2. 職務(wù)升降；3. 提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4. 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三條 考評原則1. 以績效為導(dǎo)向原則；2. 定性與定量考評相結(jié)合原則；3. 公平、公正、公開原則；4. 多角度考評原則。第二章 考評對象與考評周期第一條 公司全體員工均參加考評。第二條 考評分為月度考評、季度考評和年度考評。1. 月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考35 / 120評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評。2. 季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、研發(fā)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度考評。3. 年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。第三章 考評機(jī)構(gòu)、考評時(shí)間與考評程序第一條 考評機(jī)構(gòu)：公司成立考評委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，考評委員會(huì)構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。 第二條 考評時(shí)間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。第三條 考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)考評委員會(huì)審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。第四條 月度考評程序：被考評人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度考評表》 ，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)公司人力資源部。第五條 季度考評程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被考評人于季度首月 5 日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容，與被考36 / 120評人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。3) 考評雙方每個(gè)月未就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》 。直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照《職位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》 ，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價(jià)，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。3. 評價(jià)： 1) 直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。3) 有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價(jià)意見。4) 直接上級對被考評人考評得分進(jìn)行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報(bào)被考評人隔級上級。5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4. 審核： 考評委員會(huì)對全部考評結(jié)果進(jìn)行審核。 第六條 年度考評程序：1. 年度考評程序同季度考評程序。2. 公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目。37 / 1203. 年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為 A、B、C、D 四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：等級 A B C D定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分 100 75 50 0第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮墸謩e是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時(shí)，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的 30%。等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格定義 超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分 90 分以上 80 至 90 分 70 至 79 分 60 至 69 分 60 分以下第四章 考評方法及主體、考評維度、考評權(quán)重設(shè)計(jì)第一條 考評方法及主體設(shè)計(jì)：考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式、考評主體、考評維度、考評權(quán)重，考評主體是指參加對考評對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能38 / 120力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同?？荚u對象 考評方法 考評主體總經(jīng)理 董事會(huì)、直接下級考評 董事會(huì)、副總經(jīng)理及人力資源、財(cái)務(wù)、營銷部經(jīng)理中、高層管理人員 多角度考評 直接上級、同級人員、下級研發(fā)技術(shù)人員 直接上級、同級人員考評 直接上級、同級人員工人、職能人員 直接上級考評 直接上級第二條 考評維度的設(shè)計(jì)：考評的維度主要有績效維度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考評人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要考評維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的考評主體采用不同的考評維度。1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 周邊績效體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能力4）溝通能力5) 判斷和決策能力39 / 1206) 計(jì)劃和執(zhí)行能力7) 客戶服務(wù)能力為了保證對被考評者公平、公正的評價(jià)，考評主體只對被考評者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考評。考評維度設(shè)計(jì)見《考評維度、權(quán)重分布表》 。在能力指標(biāo)中，對不同的被考評者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：（總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力40 / 120第三條 考評維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價(jià)時(shí)的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評價(jià)指標(biāo)的評分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評價(jià)，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評?？偨?jīng)理考評維度、權(quán)重分布表考評維度 考評主體 權(quán)重任務(wù)績效 董事會(huì) 80%績效 管理績效 董事會(huì) 10%董事會(huì) 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5%中層管理人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度 考評主體 季度考評權(quán)重 年度考評權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 60% 50%直接上級 10% 10%周邊績效相關(guān)部門 10% 15%績效管理績效 直接上級 10% 10%直接上級 5% 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5% 10%高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評維度、權(quán)重分布表41 / 120考評維度 考評主體 年度考評權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 70%直接上級 5%周邊績效相關(guān)部門 5%績效管理績效 直接上級 10%直接上級 5%能力 能力素質(zhì) 直接下級 5%一般管理人員、事務(wù)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度 考評主體 季度考評權(quán)重 年度考評權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 15%能力 直接上級 10% 15%研發(fā)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度 考評主體 季度考評權(quán)重 年度考評權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 80% 70%態(tài)度 直接上級 10% 10%直接上級 5% 10%能力同級人員 5% 10%生產(chǎn)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度 考評主體 月度考評權(quán)重 年度考評權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 100% 80%態(tài)度 直接上級 10%能力 直接上級 10%42 / 120營銷人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度 考評主體 季度考評權(quán)重 年度考評權(quán)重任務(wù)績效 直接上級 90% 80%能力 直接上級 5% 15%態(tài)度 直接上級 5% 5%第五章 考評結(jié)果的使用第一條 人員日?？荚u結(jié)果做為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年終考評結(jié)果不得為優(yōu)。第二條 考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅?？荚u結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照如下表：人員考評結(jié)果與考評系數(shù)對應(yīng)表考評結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季考評系數(shù) 1．5 1．2 1 0．8 0．6年考評系數(shù) 2 1．5 1 0．5 0第三條 依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。職務(wù)降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級處理。43 / 120工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩次為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔；年終考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工資降檔。第四條 對新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足 6 個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。第六章 申訴及其處理第一條 被考評者對考評結(jié)果持有異議，可以直接向考評委員會(huì)申訴?？荚u委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。44 / 120附表 1 考核表及填表說明表 11 總經(jīng)理年度董事會(huì)考核評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 崗位序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D1重要任務(wù)完成情況1定性指標(biāo)任務(wù)績效定量指標(biāo)1 預(yù)算控制2 關(guān)鍵人員流失率績效管理績效 3 全員勞動(dòng)生產(chǎn)率考核人 簽字： 年 月 日45 / 120表 12 中高層管理人員績效考核直接上級評分表考核期間： 年 月至 年 月姓名 部門 崗位 □季度 □年度序號 指標(biāo) 完成情況 A B C D1 重