【正文】 度薪酬遞進(jìn)規(guī)定，遞進(jìn)幅度應(yīng)與年度考評(píng)和服務(wù)年限掛鉤。建立兼顧員工心理公平的薪酬體系亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為 趙暉．西方管理理論中“人性假設(shè)”析論[J]．經(jīng)濟(jì)師，2005，(10)：154一155．，員工不僅關(guān)心個(gè)人努力所獲得的絕對(duì)報(bào)酬量，而且關(guān)心同別人的報(bào)酬相比較的相對(duì)量，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。隨著高校自主權(quán)的擴(kuò)大，工資外報(bào)酬的比重不斷加大，使整個(gè)高校職工的收人分配關(guān)系仍呈嚴(yán)重的新平均主義狀態(tài)。由于僅有工資部分貨幣化，這一方面削弱了高校人才價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)力，搞亂了高校薪酬機(jī)制應(yīng)有的激勵(lì)作用；另一方面也無法反映高校不同層次人才價(jià)格的差別，從而使價(jià)格信號(hào)失真，造成人才流向的誤導(dǎo)。為此，在人事代理薪酬設(shè)計(jì)中，一方面，應(yīng)逐步加大高校內(nèi)部收入貨幣化的力度，另一方面，不僅要注意報(bào)酬的絕對(duì)值，還要關(guān)注所付報(bào)酬的相對(duì)值，讓員工感覺到自己所得的薪酬是公平的；另外，在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，讓其認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，不要盲目攀比。（五）徹底變革現(xiàn)有人事代理機(jī)構(gòu)功能，建立嶄新的高校人事代理關(guān)系強(qiáng)化人事檔案管理人事檔案管理是人事代理服務(wù)的重要項(xiàng)目和主要內(nèi)容，人事檔案材料是整個(gè)人事代理服務(wù)工作開展的依據(jù)和基礎(chǔ)。人事代理服務(wù)工作的任務(wù)從本質(zhì)上講，就是由人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)代表國(guó)家對(duì)流動(dòng)人才實(shí)行社會(huì)化管理。人事檔案功能弱化、多頭管理等造成了“棄檔現(xiàn)象”，人事代理制度并不是說將人事檔案換了個(gè)地方存起來就可以了，而是要充分利用起來，人事代理機(jī)構(gòu)要建立人才需求檔案和人事檔案信息庫，健全配套的信息管理、評(píng)審考核、監(jiān)督等規(guī)章制度，使人事代理工作有章可循、有法可依、規(guī)范運(yùn)行。規(guī)范人才流動(dòng)、聘用、辭退的運(yùn)作程序，嚴(yán)格考核制度，將考核指標(biāo)科學(xué)量化，考核結(jié)果作為對(duì)人事代理人員解聘、續(xù)聘的重要依據(jù)。拓展人事代理業(yè)務(wù)目前我國(guó)人事代理業(yè)務(wù)主要有四種：與人事檔案有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù)，與社會(huì)保險(xiǎn)有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù)，與以人力資源開發(fā)為主的人事代理業(yè)務(wù)，與咨詢、設(shè)計(jì)有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù)。目前高校實(shí)施的人事代理主要是與人事檔案有關(guān)的人事代理。可見，高校人事代理機(jī)構(gòu)的作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有發(fā)揮出來。人事代理業(yè)務(wù)應(yīng)該擴(kuò)展到人事管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，從宏觀的機(jī)構(gòu)設(shè)置與方案、人事規(guī)劃與診斷，到具體的人員招聘與檔案管理，社會(huì)保險(xiǎn)與職稱評(píng)審，相關(guān)人事管理業(yè)務(wù)與政策咨詢等。人事服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)從單項(xiàng)服務(wù)向全方位的設(shè)計(jì)與服務(wù)擴(kuò)展，逐步走向系統(tǒng)化。人事代理機(jī)構(gòu)只有充分發(fā)揮其各項(xiàng)職能，才能達(dá)到減輕高校人事管理的工作負(fù)擔(dān)、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提高用人效益的目標(biāo)。因此，人事代理機(jī)構(gòu)的工作也要規(guī)范化、專業(yè)化、透明化。人事代理機(jī)構(gòu)只有真正的參與進(jìn)來，才能發(fā)揮人事代理制度的優(yōu)越性。加強(qiáng)人事代理機(jī)構(gòu)與高校人力資源管理部門的一體化工作高校與人事代理機(jī)構(gòu)的銜接問題主要表現(xiàn)在人事代理的公平性上。目前，人事代理工作的主要機(jī)構(gòu)是政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心和人才市場(chǎng)，它們享有一定的特權(quán)：一是人才服務(wù)中心直接隸屬于政府部門，擁有一定的行政職能，它與人才市場(chǎng)實(shí)行合署辦公，勢(shì)必政事不分，行政管理、公共服務(wù)和中介經(jīng)營(yíng)相混淆；二是經(jīng)費(fèi)享受財(cái)政全額撥款，同時(shí)與社會(huì)人才中介機(jī)構(gòu)同樣實(shí)行有償收費(fèi)服務(wù)；三是人事代理的主要事務(wù)實(shí)行壟斷經(jīng)營(yíng)。因此，在處理人事代理機(jī)構(gòu)與高校人力資源管理部門關(guān)系的問題上，首先國(guó)家要加強(qiáng)對(duì)人事代理機(jī)構(gòu)立法工作，完善相關(guān)的政策法規(guī)。使人事代理機(jī)構(gòu)的操作規(guī)范化、市場(chǎng)化，進(jìn)行公平競(jìng)爭(zhēng)。高校也要正視人事代理機(jī)構(gòu)的作用，要充分發(fā)揮其代理作用，而不是僅僅將其視為存放檔案的地方。其次，人事代理機(jī)構(gòu)和高校人力資源管理部門要建立良好的互動(dòng)關(guān)系，加強(qiáng)日常聯(lián)系，保持信息暢通。不論是人事代理機(jī)構(gòu)還是高校人力資源管理部門都不應(yīng)消極等待，要積極的參與，一方面，雙方應(yīng)就相應(yīng)的代理項(xiàng)目簽定書面合同，明確雙方各自的權(quán)利、義務(wù)、規(guī)格、要求、進(jìn)度以及違約賠償?shù)葐栴}。高校在代理實(shí)施過程中要對(duì)代理機(jī)構(gòu)的工作進(jìn)展進(jìn)行定時(shí)檢查，確保代理工作的順利、安全實(shí)施。另一方面，高校人力資源管理部門要積極參與配合，為人事代理機(jī)構(gòu)盡可能提供必要的幫助，如代理工作所必須的相關(guān)信息和資料，從而使雙方建立起“雙贏”的合作關(guān)系，保證代理工作的順利完成。參考文獻(xiàn)[1]王荊沙．我國(guó)高校用人制度研究．高教發(fā)展與評(píng)估[J]，2005(5)：3．[2]王一川，許方振，束宏．淺議深化高校人事制度改革[J]．岱宗學(xué)刊，2007（11）：45．[3] amp。 of the Firm：Managerial Behavior，Agency costs，and Ownership Structure[J]．The Journal of Financial Economies，1976(3)：3032．[4]何亞東，胡濤．委托代理理論述評(píng)[J]．山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，24(3)：6265．[5]劉福奇．淺談高校人事代理制度[J]．人才管理，2004（2）：2223．[6]王宏原．人事代理與高校人事管理制度創(chuàng)新[J]．北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社科版），2004（3）：3741．[7]席巧娟．院校管理：研究與探索[M]．北京：北京理工大學(xué)出版社，2007：195．[8]葉浩，袁文才，謝綺環(huán)．高校推行人事代理的探索與實(shí)踐[J]．高等農(nóng)業(yè)教育，2000（9）：4143．[9]科斯Ａ阿爾欽Ｄ諾斯．財(cái)產(chǎn)權(quán)利與制度變遷[M]．上海：上海人民出版社，1994：2253．[10]趙暉．西方管理理論中“人性假設(shè)”析論[J]．經(jīng)濟(jì)師，2005(10)：154158．[11]王少華．關(guān)于建立教育人事代理制度的構(gòu)想[J]．教學(xué)與管理，2001（2）：910．[12]汪桑，姚婭洋．高校推行人事代理制度的實(shí)踐與思考[J]．高等農(nóng)業(yè)教育，2001（9）：3941．[13]張維迎．關(guān)于〈北大改革方案〉的說明[EB/OL].世紀(jì)中國(guó)網(wǎng)站，200378．[14]管慶江．我國(guó)高校人力資源規(guī)劃初探[D]．汕頭：汕頭大學(xué)，2007．[15]英樹志，曲立．我國(guó)高?？?jī)效考核中存在的問題及對(duì)策[J]．北京機(jī)械工業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005(3)：2324．[16]劉福奇．對(duì)高校人事代理制度的實(shí)踐與思考[J]．教育探索，2008（1）：7071．[17]現(xiàn)代高等教育[M]．教育出版社，1996：1619．[18]劉六生．人事代理型大學(xué)教師再發(fā)展研究——基于風(fēng)險(xiǎn)管理的視角[J]．遼寧師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（1）：12．[19]王曉莉，汪?。七M(jìn)人事代理制度深化人事制度改革[J]．清華大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2004，19(2)：9093．[20]孫剛成，杜學(xué)元．高校教師聘任制管窺[J]．教育與職業(yè)，2004(12):2122．[21]謝合明．高校績(jī)效考核體系建立初探[J].西南民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2001(12):24．[22] Hiltrop J M． The Changing Psychological Contract：the Human Resource Challenge of the 1990s [J]．European Management Journal，1995(11)：286294．[23] Adamson，S．T(et．) ．The Meanings of Career Revisited：Implications for Theory and Practice [J]．British Journal of Management ，1998(9)：251259．[24]周紅云．關(guān)于人力資源管理外包的探討[J]．經(jīng)濟(jì)與管理，2003（2）：2122．15 / 1