【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 性工作由社會(huì)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，形成社會(huì)化人事工作服務(wù)，這使高校擺脫許多不必要的社會(huì)事務(wù)，集中精力辦學(xué)，集中精力開發(fā)人才智力。通過開發(fā)人才智力，最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造性作用，達(dá)到人盡其才、才盡其用、事盡其功的目的。三、基于人事代理的高校用人制度改革設(shè)計(jì)（一）建立基于人事代理理論的高校用人制度改革愿景高校若要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和變化，需要不斷引進(jìn)新的人才和對(duì)現(xiàn)有的人員進(jìn)行開發(fā)和合理配置，從而使高校的人員素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不斷的趨向合理化。因此，通過診斷現(xiàn)有人力資源狀況，明確戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)高校未來人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)要求，制定出合理的人力資源政策及配套的制度措施，已成為高?，F(xiàn)階段人力資源工作一項(xiàng)必需的課題。建立基于人事代理理論的高校用人制度改革愿景，即建立基于人事代理理論的高校人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。高校人力資源規(guī)劃工作，必須在高校戰(zhàn)略管理和人力資源管理原則的指導(dǎo)下進(jìn)行，包括整體性、科學(xué)性、實(shí)用性、能級(jí)層序性、員工適度流動(dòng)性等，要從高校內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)高校和社會(huì)發(fā)展的需要，以求達(dá)到高校各類人力資源需求和供給的平衡。高校人力資源規(guī)劃主要包括：第一，晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)就是根據(jù)高校的人員分布狀況和層次結(jié)構(gòu)，擬訂人員的提升政策。第二，補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃即擬訂補(bǔ)充的政策，目的在于使高校能夠合理地、有目標(biāo)地在中、長期內(nèi)把所需數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的人員填補(bǔ)到可能產(chǎn)生的職位空缺上。第三，培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的目的是為高校中長期發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備人才，是圍繞著改善配合關(guān)系而制定的。第四，配備規(guī)劃。配備規(guī)劃表示中、長期處于不同職位或工作類型的人員分布狀況。第五，職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展的一個(gè)子系統(tǒng)，它是規(guī)劃一個(gè)人工作生活的人事程序。通過職業(yè)規(guī)劃，把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與高校的發(fā)展結(jié)合起來，使兩者的利益在發(fā)展過程中得到實(shí)現(xiàn)。代理人員的職業(yè)發(fā)展要與高校發(fā)展對(duì)代理人員的需求結(jié)合起來，脫離高校需求的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，必將導(dǎo)致代理人員的流失。第六，薪酬規(guī)劃。薪酬規(guī)劃是為確保以最合理的成本即吸引人才、留住人才又不至于超過合理的支付界限導(dǎo)致約束高校的發(fā)展而事先進(jìn)行財(cái)政預(yù)算控制的過程。（二）建立適應(yīng)人事代理制度的公平正義的人力資源配置體系建立適合市場(chǎng)化原則的人力資源配置體系適應(yīng)人事代理制度的人力資源配置必然是以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的人力資源配置。它既是社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，也是社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的前提條件。市場(chǎng)配置是建立在自愿基礎(chǔ)上進(jìn)行的，它充分尊重當(dāng)事人的意愿，尤其是人力資源供給方的意愿。市場(chǎng)配置方式下，人才資源主要通過市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)配置，通過市場(chǎng)供求關(guān)系的變動(dòng)所引起的人才市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)而自發(fā)地實(shí)現(xiàn)配置資源。市場(chǎng)配置成本低，速度快，效率高。人事代理以人力資源管理市場(chǎng)化為著眼點(diǎn)，變“單位人”為“社會(huì)人”，將人才的身份隸屬關(guān)系和人事管理業(yè)務(wù)放到人事代理機(jī)構(gòu)代管、代辦，通過市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、價(jià)值規(guī)律來調(diào)節(jié)社會(huì)上人才余缺，發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人才配置的作用。建立符合公平正義的“單軌制”人力資源配置體系“雙軌制”使人事代理的功效受損，目前，大部分高校的做法是：老的工作人員或新進(jìn)的高層次人才實(shí)行傳統(tǒng)的人事管理模式，新進(jìn)人員中層次較低的實(shí)行人事代理。這種“一校兩制”的做法不僅使人事管理機(jī)構(gòu)重復(fù)設(shè)計(jì)，造成浪費(fèi)，而且容易產(chǎn)生兩類人員的不平衡心理。新舊人事管理制度的轉(zhuǎn)換必然引起人們思維方式、價(jià)值觀念的變化，引起部分人員的思想波動(dòng)和心理失衡，從而影響到他們的工作情緒和積極性。筆者認(rèn)為可按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對(duì)老員工按原來的管理模式進(jìn)行管理，以穩(wěn)定大局，但對(duì)新進(jìn)員工不論年齡、學(xué)歷等，一律采用人事代理的辦法。要堅(jiān)決杜絕“雙軌制”，平等對(duì)待人事代理人員，建立符合公平正義的“單軌制”人力資源配置體系。具體辦法如下：一方面，實(shí)行全員聘任制?？稍诳h一級(jí)教育行政主管部門設(shè)立教育人才交流中心，對(duì)全縣高校人員工實(shí)施人事代理制度。凡教育系統(tǒng)內(nèi)所有在編人員的人事關(guān)系，全部進(jìn)入教育人才交流中心，每年按事業(yè)規(guī)模，核定各學(xué)校的編制數(shù)，實(shí)行定額定崗聘任，即根據(jù)各校事業(yè)規(guī)模，依據(jù)省市的有關(guān)編制規(guī)定，測(cè)算出應(yīng)編人數(shù)；根據(jù)需要要設(shè)置崗位；根據(jù)崗位選擇出最適合該崗位人員；根據(jù)每個(gè)崗位的操作規(guī)范和要求，對(duì)每個(gè)人的職責(zé)進(jìn)行考核；按績(jī)分配，對(duì)每個(gè)人都按考核的結(jié)果進(jìn)行分配，保證按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。另一方面，推行校長選舉制，不止教職工、學(xué)校代理人員要實(shí)行人事代理，校長也應(yīng)參與進(jìn)來，根據(jù)校長的治校業(yè)績(jī)，決定是否繼續(xù)聘用。業(yè)績(jī)好，經(jīng)選舉，可續(xù)聘；落聘了可以根據(jù)實(shí)際情況留任學(xué)校其他職位，也可以另選他校。業(yè)績(jī)不好，直接解聘。另外，考慮到學(xué)校實(shí)際情況，應(yīng)與校長簽訂長期合同。不斷完善公開公正的招聘制度第一，建立人事信息披露制度。首先，通過公開行政，實(shí)行管理者與被管理者、服務(wù)者與被服務(wù)者之間的相對(duì)信息平衡。這些信息應(yīng)當(dāng)包括事務(wù)信息、政策引導(dǎo)信息、標(biāo)準(zhǔn)信息、程序信息、職能信息、決策信息、執(zhí)行信息等。其次，建立新型的符合國際慣例的人才個(gè)體信息管理方式，逐步改造人事管理模式。除了記錄必要的人事檔案信息外，還應(yīng)當(dāng)詳細(xì)地記錄人才的能力信息、業(yè)績(jī)信息、信譽(yù)操守信息、行為偏好信息等內(nèi)容，探索對(duì)人才的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)信息記錄、社會(huì)安全活動(dòng)信息的記錄，并且使這些信息能夠得到合法有效的管理與利用。再次，建立各類人事信息平臺(tái)，經(jīng)過分類授權(quán)，各類組織和個(gè)人根據(jù)法律法規(guī)或政策授予的權(quán)限在信息獲取方面應(yīng)當(dāng)公平，最常見是在人才市場(chǎng)網(wǎng)站上的人事招聘信息和求職信息。第二，完善招聘方式。首先，不能以考試分?jǐn)?shù)的高低做為錄用的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)采取綜合評(píng)價(jià)的辦法。其次，在崗位設(shè)置條件上，應(yīng)根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)來設(shè)置條件。再次，進(jìn)一步拓寬招聘渠道選擇行之有效的招聘渠道，如媒體廣告招聘、校園定向招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦等等。第三，實(shí)行崗位末位淘汰制。末位淘汰制是一種強(qiáng)勢(shì)管理，它可以有效扼制人事代理人員的短期行為，使人事代理人員最大限度地為學(xué)院積極工作。末位淘汰制是指工作單位根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jī)效管理制度和激勵(lì)機(jī)制。它的實(shí)施大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，有力避免了人浮于事效率低下。第四，實(shí)施分級(jí)流動(dòng)。分級(jí)流動(dòng)是指在高校教師隊(duì)伍中實(shí)行除教授和副教授實(shí)行終身制，講師及以下職稱的教師全部采取固定聘期和有限次數(shù)晉升辦法。如一個(gè)新聘的講師，給予兩個(gè)為期5年的合同聘任期(共10年)，而兩個(gè)合同期內(nèi)最多有三次申請(qǐng)晉升副教授的機(jī)會(huì)，如果三次申請(qǐng)都與晉升無緣，那么第11年起，該講師將不再被聘任或聘為助教，教師只有晉升為副教授，才能夠在公立高職院校獲得終身職位。分級(jí)流動(dòng)意味著打破了“只能進(jìn)不能出，只能上不能走”的格局，打破了大部分教師的終身制、鐵飯碗，固定聘期、有限次晉升，一方面激發(fā)教師更努力地從事學(xué)術(shù)研究和教學(xué)工作，有利于高水準(zhǔn)人才的脫穎而出；另一方面，“不升即降”，將部分風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給教師，強(qiáng)化了約束，有利于教師隊(duì)伍的新陳代謝。對(duì)副教授及以上職稱人員不采取聘任制而采取終身制的一個(gè)理由就是運(yùn)用了激勵(lì)理論多階段博弈的“聲譽(yù)模型”，之所以實(shí)行教授和副教授終身制，主要是符合學(xué)術(shù)規(guī)律，有利于保障學(xué)術(shù)自由，為后來的教師選擇提供制度保障，并且所有老師“就地臥倒”的“休克療法”不現(xiàn)實(shí)。此外，有人置疑獲得終身職務(wù)的教授和副教授也可能不努力，這種當(dāng)心也不是沒有根據(jù)的，但按多階段博弈的“聲譽(yù)模型”解釋，由于學(xué)術(shù)訓(xùn)練或聲譽(yù)考慮，教授和副教授在獲得終身職位后，一般也不會(huì)“偷懶”，不會(huì)在學(xué)術(shù)上止步不前。加強(qiáng)法制管理、規(guī)范操作程序英國的教育改革法促使既定的大學(xué)教師身份保障發(fā)生重大變化，從法律上停止大學(xué)教師直到退休的終身在職權(quán)；日本內(nèi)閣已經(jīng)提交國會(huì)審議有關(guān)大學(xué)教師任期制的法案，以法律為依據(jù)強(qiáng)調(diào)“不想離職”者