【正文】 從勒溫理論發(fā)展來的。下面我們再看下一種理論。2．領(lǐng)導(dǎo)方式行為理論：（1）利克特 工作導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)、員工導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo) （利用命令、溫和命令、商議、集體參與）專制權(quán)威自上而下溝通高度集權(quán)懲罰為主不信任下屬開明權(quán)威自上而下為主大權(quán)獨覽恩威并施家長式信任協(xié)商式雙向溝通逐層放權(quán)獎勵為主相當(dāng)大但不充分信任群體參與式群體參與權(quán)力分享獎勵為主充分信任(2) 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論：關(guān)懷與定規(guī)（以人為重與以工作為重）前者是指注重建立領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的友誼、尊重和信任的關(guān)系，包括尊重下屬的意見、給下屬較多的工作自主權(quán)、注意滿足下屬的需要、平易近人等；后者是指領(lǐng)導(dǎo)者注重規(guī)定自己與工作群體的關(guān)系，建立明確的組織模式、意見交流渠道、工作程序，包括設(shè)計組織結(jié)構(gòu)、明確責(zé)權(quán)、確定工作目標(biāo)和要求、制訂工作方法和制度。這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式不是相互矛盾、相互排斥的，而是相互聯(lián)系的，它們往往同時存在，只是強(qiáng)調(diào)的側(cè)重點不同。一個領(lǐng)導(dǎo)只有把兩者結(jié)合起來，才能進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿高關(guān)系 低工作高關(guān)系 高工作低工作 低關(guān)系高工作 低關(guān)系以關(guān)系為重 以工作這重而從實際效果來看，如果企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，員工還難以適應(yīng)新的工作，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該首先集中所有精力和權(quán)力，加強(qiáng)控制以實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，這就是高工作低關(guān)系。而隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的成熟，工作已經(jīng)可以不需要太多的管理和控制就可以順暢的進(jìn)行，這時候可以適當(dāng)?shù)姆謾?quán)，把精力放到調(diào)整人際關(guān)系上來，當(dāng)然最后還是要歸結(jié)到既重關(guān)系又重工作的模式上來，才是最有效的領(lǐng)導(dǎo)。 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿(3) 領(lǐng)導(dǎo)管理方格理論： 生產(chǎn)關(guān)心 、員工關(guān)心 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿(4) 領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論 坦南鮑姆和施米特3．領(lǐng)導(dǎo)方式情景論領(lǐng)導(dǎo)情景理論集中研究特定環(huán)境中最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)行為。專家們認(rèn)為，管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為不僅取決于他的品德、才能，也取決于他所處的環(huán)境，如被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、工作性質(zhì)等。對此，我們可以用函數(shù)表示為： E=f（L，F(xiàn)，S、） 其中：E表示領(lǐng)導(dǎo)的有效性；L表示領(lǐng)導(dǎo)者；F表示被領(lǐng)導(dǎo)者；S表示環(huán)境。這種認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨環(huán)境的變化而變化的理論就是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的要點是：為了闡明環(huán)境因素和領(lǐng)導(dǎo)者行為間的相互影響，權(quán)變理論研究學(xué)者們提出了很多理論，最具代表性的是“費德勒模型”和“領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論”等。1）費德勒模型。美國的管理專家費德勒提出了一種領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于是否適應(yīng)所處的環(huán)境。環(huán)境影響因素主要有三個方面： 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿（1）職位權(quán)力：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者擁有一定的職位權(quán)力時，容易使團(tuán)隊成員遵從他的領(lǐng)導(dǎo)。越高的職位可能起到的影響越大。另外就是權(quán)力，現(xiàn)官不如現(xiàn)管就是這個道理，有時候權(quán)力可能比職位更容易產(chǎn)生影響。（2）任務(wù)結(jié)構(gòu)：下屬對任務(wù)的理解越清晰、越明確，也就越容易管理，另外工作的性質(zhì)也會產(chǎn)生影響，具有創(chuàng)造性的工作和枯燥乏味的工作肯定工作的積極性也是不一樣的。（3）領(lǐng)導(dǎo)者和下級的關(guān)系：費德勒認(rèn)為這一因素是最重要的，關(guān)系越好，領(lǐng)導(dǎo)的效果也就越好，如果領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)是哥們關(guān)系，那很有可能出現(xiàn)為朋友兩脅插刀也再所不惜的工作態(tài)度。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該與他所處的管理環(huán)境相適應(yīng)，才會有好的效果。為了研究在各種情境因素下領(lǐng)導(dǎo)行為與有效性的關(guān)系，菲德勒對1200個群體進(jìn)行了調(diào)查，其中包括轟炸機(jī)組、坦克手組、高射炮手組、平爐煉鋼小組、公司管理人員、董事會、測量隊和球隊等。從研究的結(jié)果得出了結(jié)論：當(dāng)這三種條件都具備或都不具備的時候應(yīng)采用以任務(wù)為中心的指令型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好；而在中間狀態(tài)的環(huán)境下，也就是有的條件具備，有的條件不真?zhèn)?，則采取以人為中心的寬容型領(lǐng)導(dǎo)方式效果較好。我們可以自己分析一下是不是這樣，如果你是一個班級的班長，如果你有很大的權(quán)力，你和同學(xué)們的關(guān)系又非常好，要做的工作又很清楚，是不是你可以直接的下命令就可以完成呢？2）領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論是一個比較新的理論，它由美國學(xué)者科曼于1966年首次提出，該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度有關(guān)，（所謂成熟度是指責(zé)任心、成就感、工作經(jīng)驗、教育程度。）在被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度提高時，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為要作相應(yīng)的調(diào)整。參與3說服2高工作高關(guān)心高關(guān)心低工作（高）關(guān)心人命令1授權(quán)4高工作低關(guān)心低關(guān)心低工作（低）（工作）低（高）下屬的成熟度成熟 一般 不成熟 領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論圖當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時應(yīng)采用低關(guān)系、低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度一般時應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或低工作；當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平時應(yīng)采用低關(guān)系、高工作。這里指的成熟不是指年齡和生理上的成熟，而是指心理和人格上的成熟。它被定義為成熟感的動機(jī)，負(fù)責(zé)任的愿望與能力，以及具有工作與人群關(guān)系方面的經(jīng)驗和受過相當(dāng)?shù)慕逃?《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿在第一象限，員工成熟度低，應(yīng)采取高工作低關(guān)心的命令的領(lǐng)導(dǎo)方式，從嚴(yán)要求，使員工在工作中學(xué)習(xí)經(jīng)驗。在第二象限，員工成熟度有所提高，可采取高工作高關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式，和員工溝通感情，共同完成工作。在第三象限，員工成熟度有較大提高，采用低工作低關(guān)心的參與式領(lǐng)導(dǎo)方式，讓下屬參與討論、加強(qiáng)交流，調(diào)動員工積極性和能力。在第四象限，員工相當(dāng)成熟，采用低工作低關(guān)心的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，賦予員工較多的權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)只抓決策和起到監(jiān)督工作。以父母——子女關(guān)系為例來說明這個理論。人在孩童時期，不能控制自己的環(huán)境，因而父母必須為他安排一切。所以在學(xué)齡前父母對子女最適當(dāng)?shù)姆绞绞歉吖ぷ?、低關(guān)系。后來孩子逐漸長大，開始上學(xué)，父母也必須給他們訂立許多規(guī)則，因為孩子尚未成熟得足以接受太多的責(zé)任。同時，小孩開始成熟，父母也必須對其表示較多的信任與尊重，逐漸增加“關(guān)心”的分量。父母行為的特征是高工作、高關(guān)系（第二象限）。繼而孩子長大，進(jìn)入高中或大學(xué)，他會對自己的行為更多地負(fù)責(zé)。此時，父母要逐步放松控制，但繼續(xù)給他高度的感情上的支持（第三象限）。最后，年輕人開始工作，建立自己的家庭，并對自己的行為全部負(fù)責(zé)任。小孩現(xiàn)在是 “靠自己”了。這個階段，低工作、低關(guān)系的父母子女關(guān)系是最適當(dāng)?shù)姆绞健?《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿所以，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式是非常重要的，你的一句話都可能會影響一個人的行為和方式，甚至是一輩子，舉個例子，大家可能聽過，美國有一個英文女教師叫布朗小姐，美麗絕倫，是最受學(xué)生歡迎的女教師，所有的學(xué)生都希望受到她的喜愛和重視。1901年，一個學(xué)生叫查理，他高中畢業(yè)，由于品學(xué)兼優(yōu)，受到了布朗的個人祝賀，領(lǐng)取畢業(yè)證書的時候，布朗小姐親了他一下。結(jié)果卻引起了其他低年級同學(xué)的不滿，有一個低一年級的學(xué)生帶著幾個同學(xué)去質(zhì)問這個老師為什么偏愛查理，布朗說，如果其他人有同樣出色的表現(xiàn)她也會這樣。這個小孩聽到之后真的回去努力學(xué)習(xí)，若干年后，美國第33任總統(tǒng)杜魯門任命了白宮負(fù)責(zé)出版事物的首席密書，而這個秘書的第一個項使命就是給布朗小姐打來電話（是誰？），是查理，他告訴布朗小姐，總統(tǒng)要見她，因為杜魯門就是當(dāng)年的那個小男孩。（三）激勵理論一、激勵我們經(jīng)常見到，能力相仿的人，工作成績卻大不相同。同樣是分來的大學(xué)生，有的工作很賣力，有的卻磨洋工，吊兒郎當(dāng)；有時甚至能力差的人反而比能力強(qiáng)的人工作的更好。為什么？ 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿影響工作效率的一般有兩個因素：一是自身的工作能力，另一個就是激勵的因素，如果用公式表式就是：工作績效=f (能力激勵) 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿在一定時期人的能力是一定的，而積極性卻有大有小，就是這個原因。因此，我們也講過，企業(yè)管理者的首要任務(wù)或者能力就表現(xiàn)在如何調(diào)動全體職工的積極性，用心理學(xué)的術(shù)語就是如何激勵，那么什么是激勵呢？定義：就是激發(fā)和鼓勵人朝著你所期望的目標(biāo)采取行動的過程?；蛘哒f通過一定方法激發(fā)人內(nèi)在潛力和工作動機(jī)，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而自覺努力地工作。打個比喻，如果你想讓別人快跑，可以在人的面前放一大砣金子，誰跑的快誰得，身后放一只老虎，誰跑的慢就被吃掉，那么要錢的趕快跑，要命的也要趕快跑。這就是激勵?，F(xiàn)代心理學(xué)家提出了動機(jī)激勵循環(huán)的概念。目標(biāo)內(nèi)驅(qū)力需要實現(xiàn)需要 二、幾種典型的激勵理論西方的管理學(xué)家、心理學(xué)家及行為學(xué)科學(xué)家們從不同的角度提出了各種激勵理論，基本上分為三大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論和綜合型激勵理論。1）內(nèi)容型激勵理論 這種理論認(rèn)為需要產(chǎn)生動機(jī)，而動機(jī)就會激勵人們?nèi)バ袆?，通過研究如何滿足個人需要（也就是激勵因素的內(nèi)容）去調(diào)動職工積極性的理論，具體包括兩方面的內(nèi)容。（1）需要層次理論（現(xiàn)代管理階段的行為科學(xué)理論學(xué)派，梅奧）：馬斯洛（美國心理學(xué)家）把人的需要分為五個層次：生理需要（生存的基本需要，衣食住行），安全需要（社會安全，工作的保障），情感需要（友情、情感、愛情），尊重需要（自尊心、受重視、工作被認(rèn)可），自我實現(xiàn)（實現(xiàn)抱負(fù)、價值）。一二層次的低層次的需要，屬于物質(zhì)需要；三四五是高層次的需要屬于精神需要，馬斯洛認(rèn)為人在滿足了物質(zhì)需要之后就會產(chǎn)生精神需要，對于不同的員工應(yīng)該根據(jù)不同的情況采用不同的激勵手段。實際上，這些激勵手段往往是共同使用的，只不過針對性或重點不同。對（2）雙因素理論（激勵保健因素理論） 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于1959年提出來的。它把影響人的工作動機(jī)的各種因素分為兩類，一類是能使員工感到滿意的激勵因素，象得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，自已工作成功的成就感和被認(rèn)可。另一類是會使員工產(chǎn)生不滿情緒的保健因素，包括公司的管理制度、復(fù)雜的人際關(guān)系、工作條件、工資待遇等。該理論要點：傳統(tǒng)理論分析的角度是滿意——應(yīng)不滿意，而雙因素理論認(rèn)為滿意——沒有滿意，不滿意——沒有不滿意（只能達(dá)到?jīng)]有不滿意的程度，而不能達(dá)到滿意）。這兩種是獨立而不能互相轉(zhuǎn)化的，不滿意的因素通過改善后能讓職工消除不滿意的情緒，但不能使職工滿意，也就是說只能使工作維持于一個好的現(xiàn)狀，（對應(yīng)了梅奧試驗工作條件的改善并不能真正的提高勞動生產(chǎn)率）；而對于滿意的因素改善后能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，充分調(diào)動他們的積極性，另外赫茨伯格還認(rèn)為激勵因素得到滿足可以在一定程度上抵制保健因素。象我們國家過去困難時期，吃大鍋飯，沒有什么物質(zhì)獎勵，但在精神力量的激勵下，一樣工作熱情很高。 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿2）過程型激勵理論這種理論主要是研究動機(jī)產(chǎn)生后如何轉(zhuǎn)化為行為的，通過研究以便為這種轉(zhuǎn)化提供相應(yīng)的條件來引導(dǎo)員工的行為，以提高員工的積極性。（1）期望理論 《現(xiàn)代企業(yè)管理概論》 課程講稿期望理論是由佛?。ê苌儆酶マr(nóng)）在1964年提出的。這一理論認(rèn)為：只有當(dāng)人們預(yù)期某一行為能給個人帶來具有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取這一特定行為。從激勵的角度看，這一理論可用下列公式表示：激勵力量=∑目標(biāo)價值期望概率其中，目標(biāo)價值表示達(dá)到目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，而期望概率表示目標(biāo)實現(xiàn)的可能性。也就是說一個人從事某項活動的動力也就是激勵力量的大小取決于他對這一活動全部價值的期望及成功概率的乘積之和。為使激勵力量達(dá)到最大佛隆提出了期望模式：個人努力→績效（個人成績）→組織獎勵（報酬）→個人需要， 也就是說通過個人的努力，會完成組織的目標(biāo)，而這個目標(biāo)如果和個人的期望目標(biāo)是一致的，那么效果或激勵力量也就是最大的，這也就是組織目標(biāo)個人目標(biāo)之間達(dá)到一致的關(guān)系。組織目標(biāo)完成了通常要有獎勵，象獎金、晉升、表揚等，如果總是不獎勵必然會使員工失去積極性的。而獎勵什么要適合個人的需要，才會讓員工滿意，如果一個員工有上百萬的資產(chǎn)你獎勵他100塊錢肯定是沒有什么效果的。所以要因人而異給以為不同的獎勵。這就是期望理論的內(nèi)容。（2）公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1965年提出的，主要是研究人的動機(jī)和知覺關(guān)系的一種理論。亞當(dāng)斯通過大量的研究發(fā)現(xiàn)：員工對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。他們的工作積極性不僅受到其所得報酬的絕對值的影響，更受到相對值的影響，而一個人所得報酬的相對值公平比絕對值數(shù)量更能影響人的工作積極性。他認(rèn)為：一個人得到報酬后會和自己原來曾作過的工作或其他人做同樣工作所得報酬進(jìn)行比較，如果低于平均水平，他就會有怨氣，導(dǎo)致不努力工作，消極怠工；如果公平也就是和平均水平相等，那會心情舒暢，而如果高于平均水平，就會很興奮，工作也有積極性；但是如果過高的話，他就有心虛，有種不安全感，反而會影響工作態(tài)度。這是公平理論，但公平理論有一定的局限性，有很多人不計報酬去為社會和國家工作，在公平理論里面就沒有進(jìn)行相應(yīng)的解釋。（3）綜合型激勵理論這種理論是把內(nèi)容型和過程型理論進(jìn)行綜合和發(fā)展而產(chǎn)生的一種理論。它是由美國學(xué)者波特和勞勒1968年提出的。這一模式較為全面地說明了激勵理論的全部內(nèi)容。他們認(rèn)為，管理要想使激勵產(chǎn)生預(yù)期的效果，就要考慮如何根據(jù)個人能力進(jìn)行分工（包括對于不同的人完成的概率、實現(xiàn)的可能性，這是期望理論的內(nèi)容），然后設(shè)定合適的工作目標(biāo)再給予適當(dāng)?shù)莫剟顫M足不同人的需要（這是內(nèi)容型激勵理論研究的需要因素，在期望理論中也有涉及，但說得不夠詳細(xì)，在這個理論中更全面的進(jìn)行了探討）；同時要兼顧公平（這又是公平理論）。從這個理論我們看出，他確