【正文】 ①可以為企業(yè)選擇到最佳人選。因?yàn)榍榫澳M不是只由一種方法組成，而是由多種測評方法組成，因此可以全面地、多角度地觀察、分析、判斷、評價(jià)一個(gè)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能選擇到最佳人選。 ②為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。因?yàn)榍榫澳M是模擬了即將上任的工作崗位的實(shí)際環(huán)境，而且考察了應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力和潛在能力，這樣選拔的人員，一般可以直接上崗，不需要再經(jīng)過培訓(xùn)，這樣大量的培訓(xùn)費(fèi)用就節(jié)省了。 ③使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉。有時(shí)應(yīng)聘者是本企業(yè)的員工，在這種情況下，企業(yè)為被試者組織一次情景模擬，客觀上就起到了一次有效的培訓(xùn)作用，使被試者在情景模擬的測試中得到一次鍛煉，使他們的實(shí)際能力有所提高。 ④使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益。由于以上三點(diǎn)原因，因此企業(yè)如果通過情景模擬來招聘員工，從一段時(shí)間來說，可能投入的費(fèi)用比較高，但是，從實(shí)際效果來說，因?yàn)樗x擇的人員符合本企業(yè)的需要，另外，招聘的人員素質(zhì)比較高，這樣從長期來看，企業(yè)會(huì)獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。 （4）面試 企業(yè)在員工招聘中都會(huì)運(yùn)用面試這一種測試方法，尤其是在招聘高級(jí)管理人員中，面試是一種必不可少的測試手段。 所謂面試，又叫面試測評，或者叫專家面試。這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法。面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法，也是爭議最多的一種方法。有的時(shí)候用面試效果佳，有的時(shí)候利用面試毫無效果。面試的基礎(chǔ)是面對面進(jìn)行口頭信息溝通，主要效度取決于面試的經(jīng)驗(yàn)。如果主試的經(jīng)驗(yàn)比較缺乏，信度和效度就會(huì)很低。 面試在員工招聘中有重要的意義，主要表現(xiàn)在： ——為主試提供機(jī)會(huì)來觀察應(yīng)聘者； ——給雙方提供了解工作信息的機(jī)會(huì)； ——可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力等等； ——可以觀察到被試者的生理特點(diǎn)； ——可以了解被試者非語言的行為； ——可以了解被試者其他的信息。 （1）標(biāo)準(zhǔn)化 標(biāo)準(zhǔn)化指的是進(jìn)行一項(xiàng)測驗(yàn)的條件和程序上的連貫性或一致性。每一項(xiàng)測驗(yàn)必須有自身的標(biāo)準(zhǔn)程序，而每次進(jìn)行測驗(yàn)時(shí)必須準(zhǔn)確地遵循這些程序。 （2）常模 為了闡明心理測驗(yàn)的結(jié)果，必須有一種理論上可與之比較的尺度，以便把一個(gè)人的績效與另一個(gè)相仿的人比較，這是運(yùn)用測驗(yàn)常模來完成的。常模是在性質(zhì)上與受測驗(yàn)的工作申請人相同的一大批人所得的分?jǐn)?shù)的分布。假如某人在某項(xiàng)常模為80177。10的測驗(yàn)中得分為82，則可判斷該人成績?yōu)橐话闼健?某些廣泛采用的心理測驗(yàn)有各種常模分別用于不同年齡、性別和教育水平。恰當(dāng)?shù)某ＤＴ谶x拔中起重要作用。 （3）客觀性 客觀性指記錄測驗(yàn)得分不受記分者主觀判斷或偏見左右，即任何人來記錄測驗(yàn)分?jǐn)?shù)都能得到同樣的結(jié)果。為了對工作申請人作出公正的評價(jià)和在他們之間進(jìn)行公正的比較，顯然客觀性測驗(yàn)是較為理想的。 （4）可靠性 可靠性指對一項(xiàng)測驗(yàn)所產(chǎn)生的反應(yīng)的一致性。在一項(xiàng)測驗(yàn)可以公開推廣之前，必須確切地指出該測驗(yàn)的可靠程度。在選用一種作為選拔用人的測驗(yàn)時(shí)。 （5）有效性 有效性就是指實(shí)際地測量所要測量的東西，判斷有效性的一個(gè)方法是把測量的得分與今后的工作績效聯(lián)系起來。 ：選擇測試 選擇測試通常被用于幫助評價(jià)求職者的條件及成功潛力。 （1）選擇測試的優(yōu)點(diǎn) 選擇測試重新又成為選擇工具，因?yàn)樗菑谋姸嗲舐氄咧刑暨x候選人最可靠、最準(zhǔn)確的手段。南誠會(huì)計(jì)事務(wù)所多年前為有效選擇測試對生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)提供了一個(gè)突出的范例。在一個(gè)有5000人的組織中，通過使用識(shí)別能力測試來選擇會(huì)計(jì)，每年聘用工作可節(jié)約人力預(yù)計(jì)達(dá)1800萬美元。 在經(jīng)過了所有選擇程序后，明確每個(gè)職位的基本職能，確定完成這些職能所需的能力是十分重要的。 （2）選擇測試的缺點(diǎn) 工作業(yè)績主要是與一個(gè)人的能力和做工作的動(dòng)力有關(guān)。選擇測試也許可以準(zhǔn)確預(yù)計(jì)一位求職者完成工作的能力，但是卻不太可能說明一個(gè)人想把工作做到什么程度。出于這樣或那樣的原因，許多具有很高潛力的員工似乎從未將其潛力發(fā)揮出來。與工作成功相關(guān)的因素如此多、如此復(fù)雜，以至于選擇過程與其說是一門科學(xué)，倒不如說更像一門藝術(shù)。 另一個(gè)潛在問題是，基本上涉及到與個(gè)性測試及個(gè)人愛好有關(guān)的問題時(shí)，就要取決于求職者是否誠實(shí)。求職者可能有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)使之對問題做出不真實(shí)的回答，或提供他（她）認(rèn)為企業(yè)所期望的答案。為防止這種情況發(fā)生，一些測試設(shè)有測謊內(nèi)容。 一個(gè)普遍存在的問題是測試憂慮癥。在面臨又一個(gè)可能將他們從候選人中排除出去的障礙時(shí)，求職者常常變得非常憂慮。使測試者放心的方式和組織完善的測試程序應(yīng)該可以減少對求職者的這種威脅。實(shí)際上，雖然過分憂慮不利于進(jìn)行測試，但是適當(dāng)?shù)膽n慮卻是有益的。 不管后面的步驟如何，仍有可能雇用了不合格或不太合格的人，卻拒絕了合格的人。通過使用由專業(yè)人員進(jìn)行的設(shè)計(jì)完善的測試，組織可以盡可能使這種錯(cuò)誤最小化。但是選擇測試很少有十分完善的，即便是采用最好的測試手段，錯(cuò)誤也在所難免。因此，在選擇過程中測試不應(yīng)單獨(dú)使用，而是應(yīng)與其他工具結(jié)合起來使用。 (二)測試的操作 （1）試卷的設(shè)計(jì) 試卷的設(shè)計(jì)直接影響到知識(shí)考試的質(zhì)量如何，因此每一個(gè)主試一定要對知識(shí)考試的試卷設(shè)計(jì)充分重視。在設(shè)計(jì)試卷時(shí)，我們要注意以下一些原則。 ①自始至終符合目標(biāo)。在設(shè)計(jì)試卷時(shí)要從頭到尾貫徹執(zhí)行。也就是說每一張?jiān)嚲韽念^到尾都要符合目標(biāo)，不要遠(yuǎn)離目標(biāo)，這樣才能得到應(yīng)有的效果。 ②各種知識(shí)考試類型可以結(jié)合起來運(yùn)用。比如，在一張?jiān)嚲砩霞瓤梢杂邪倏浦R(shí)的內(nèi)容，又可以有專業(yè)知識(shí)的內(nèi)容，也可以有相關(guān)知識(shí)的內(nèi)容。這樣可以節(jié)省時(shí)間，在較短時(shí)間內(nèi)全面了解一個(gè)應(yīng)試者各方面的水平。 ③充分重視知識(shí)的實(shí)際運(yùn)用能力。企業(yè)員工招聘中的知識(shí)考試，和學(xué)校中的知識(shí)考試有所不同。知識(shí)考試中，不要過分強(qiáng)調(diào)背誦記憶，而主要考慮知識(shí)的運(yùn)用能力。因此設(shè)計(jì)試卷時(shí)，要盡量多用案例以及討論等方式。 （2）考試的安排 ①事先要確定好考試的教室。 ②在每一張桌子上貼上準(zhǔn)考證號(hào)碼。 ③每位應(yīng)聘者一張桌子，或者間隔一個(gè)人以上空位。 （3）監(jiān)考教師 ①根據(jù)教室的大小，應(yīng)聘人員的多少，每個(gè)考場至少應(yīng)配備兩名以上的教師進(jìn)行監(jiān)考。 ②監(jiān)考教師應(yīng)當(dāng)有相當(dāng)?shù)谋O(jiān)考經(jīng)驗(yàn)，遇到特殊情況，能夠進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幚怼?③教師應(yīng)該嚴(yán)格地執(zhí)行考場紀(jì)律。如果有違犯紀(jì)律者，應(yīng)該嚴(yán)肅處理，這樣才能夠使知識(shí)考試順利進(jìn)行，并體現(xiàn)公平原則。 （4）閱卷的要求 ①要有標(biāo)準(zhǔn)答案。 ②要防止先松后緊或者先緊后松的現(xiàn)象。 ③先試閱幾張卷子，對應(yīng)試者的水平有個(gè)初步的了解。 ④如果有數(shù)位教師閱卷，可以由每位教師只閱其中的一題或幾題，這樣掌握標(biāo)準(zhǔn)比較準(zhǔn)確。 （1）準(zhǔn)備工作 各種內(nèi)容的情景模擬，準(zhǔn)備工作是不一樣的。 ①公文處理的準(zhǔn)備工作 a．事先要編制好評分標(biāo)準(zhǔn)。 b．公文要與測評目的緊密結(jié)合。 c．要規(guī)定一個(gè)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，不要太緊，也不要太松。 d．安排一個(gè)盡可能和真實(shí)環(huán)境相似的環(huán)境。 e．指導(dǎo)語要清楚、詳細(xì)。 f．準(zhǔn)備好足夠的辦公用具。 ②角色扮演的準(zhǔn)備工作 a．事先要作好周密的計(jì)劃，每個(gè)細(xì)節(jié)都要設(shè)計(jì)好，不要忙中出錯(cuò)，或亂中出錯(cuò)。 b．助手事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反應(yīng)，都要規(guī)范化，在每個(gè)被試者面前要做到基本統(tǒng)一。 c．編制好評分標(biāo)準(zhǔn)。主要看其心理素質(zhì)和實(shí)際能力，而不要看其扮演的角色像不像，是不是有演戲的能力。 （2）實(shí)施評估 情景模擬的評估，其實(shí)就是一個(gè)收集信息，匯總信息，分析信息，最后確定被試者基本心理素質(zhì)和潛在能力的過程。它的實(shí)施程序各不一樣，但一般常用的有下面一些程序。 ①觀察行為。每一位主試要仔細(xì)觀察，并及時(shí)記錄一位或兩位被試者的行為。記錄語氣要客觀，記錄的內(nèi)容要詳細(xì)，不要進(jìn)行不成熟的評論，主要要進(jìn)行客觀的觀察。被試者在各項(xiàng)練習(xí)中應(yīng)該由不同的主試進(jìn)行觀察。例如，被試者甲在第一組練習(xí)中由主試A進(jìn)行觀察，那么在后一組練習(xí)中，就應(yīng)該由主試 B對他進(jìn)行觀察，這樣觀察就可能比較全面。 ②歸納行為。觀察以后，主試要馬上整理觀察后的行為結(jié)果，并把它歸納為情景模擬設(shè)計(jì)的目標(biāo)要素之中。如果有些行為和要素沒有關(guān)系，就應(yīng)該剔除。 ③為行為打分。對要素有關(guān)的所有行為進(jìn)行觀察、歸納以后，主試就要根據(jù)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)答案對要素進(jìn)行打分。 ④制定報(bào)告。給行為打分以后，每一位主試對所有的信息都應(yīng)該匯總，形成報(bào)告，然后才考慮下一位參加者。每位主試要宣讀事先寫好的報(bào)告，對被試者在測評中的行為做一個(gè)簡單的介紹，以及對要素的評分和報(bào)告有關(guān)的各項(xiàng)行為。在報(bào)告時(shí)其他的主試可以提出問題，進(jìn)行討論。 ⑤重新評分。當(dāng)每一位主試都報(bào)告完畢，大家進(jìn)行了初步討論以后，每一位主試可以根據(jù)討論的內(nèi)容，評分的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以及自己觀察到的行為，重新給被試者打分。 ⑥初步要素評分。等每一位主試獨(dú)立重新評分以后，然后再把所有的主試的評分進(jìn)行簡單的平均，確定被試者的得分。 ⑦制定要素評分表。把初步評分寫在一張表上，左邊列出各種要素，上邊 一欄列出主試的名字，中間列出主試給各要素打的成績。通過這張圖表，可以清楚地看出主試對要素的評分是否一致。 ⑧主試討論。根據(jù)上述的這張表，主試再進(jìn)行一次討論，對每一種要素的評分，大家發(fā)表意見。 ⑨總體評分。通過討論以后，每一位主試在獨(dú)立地給該被試者評出一個(gè)總體得分，然后公布結(jié)果，由小組討論，直到達(dá)成一致的意見。這個(gè)得分就是該被試者在情景模擬的總的得分。 ⑩其他評論?？梢愿鶕?jù)情景模擬的要求目的和招聘企業(yè)的需要，對被試者在情景模擬中表現(xiàn)出來的其他內(nèi)容，作一些文字上的描述，以補(bǔ)充某些信息的不足。這樣情景模擬通過這十個(gè)步驟就全部完成了它的操作過程。 五、招聘中的文書格式 (一)工作說明書 招聘前，就職缺的工作內(nèi)容重新擬定一份工作說明書或是更改其內(nèi)容。工作說明書的方式如表16。 (二)招聘廣告的設(shè)計(jì) 招聘廣告是企業(yè)員工招聘的重要工具之一。設(shè)計(jì)的好壞，直接影響到應(yīng)聘者的素質(zhì)。這里主要介紹運(yùn)用最多的報(bào)紙招聘廣告。 招聘廣告的制定是一門學(xué)問，它既有一些現(xiàn)成的模式，又有一些需要招聘者別出心裁予以創(chuàng)造的，從內(nèi)容、形式、措詞、方法等都必須仔細(xì)研究。 （1）準(zhǔn)確； （2）吸引人； （3）內(nèi)容詳細(xì)； （4）條件清楚。 （1）本企業(yè)的基本情況； （2）是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)； （3）招聘人員的基本條件； （4）報(bào)名的方式； （5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)； （6）報(bào)名需帶的證件、材料； （7）其他注意事項(xiàng)。 （1）語言簡明、清楚； （2）招聘對象的基本條件要一目了然； （3）要留有余地，要使應(yīng)聘的人數(shù)比所需求的人數(shù)多一些，～ 2倍以上； （4）要堅(jiān)持面試，要讓應(yīng)聘者有充分表達(dá)才華和專長的機(jī)會(huì)； （5）招聘廣告應(yīng)有對人的尊重和給求職者溫暖可親的感覺。 有限公司駐代表處招聘啟事 有限公司駐代表處因業(yè)務(wù)拓展，擬招聘以下諸類職員若干名： ：年齡55歲以下，身體健康，熟悉本地區(qū)情況，近期連續(xù)從事本行的設(shè)計(jì)、施工、經(jīng)營工作五年以上，具高、中級(jí)技術(shù)職稱并成功業(yè)績者； ：年齡50歲以下，身體健康，通曉商品進(jìn)出口業(yè)務(wù)、相關(guān)環(huán)節(jié)及英語，近期連續(xù)從事本行業(yè)三年以上，具大專學(xué)歷以上（有外銷員證者優(yōu)先）并有成功業(yè)績者； ：年齡30歲以下，身體健康，相貌端莊，熟悉英語，近期連續(xù)從事文秘工作二年以上，具大專以上學(xué)歷之女性。 承蒙不嫌，請于見報(bào)日起，15日內(nèi)將本人身份證、本市常住戶口、學(xué)歷證、職稱證（或外銷員證）、個(gè)人簡歷（）、業(yè)績介紹、所在單位介紹或推薦信之影印或原件，寄市路號(hào)市外事服務(wù)部。 郵政編碼：361003 市外事服務(wù)部 信息技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司招聘啟事 　　本公司系中外合資企業(yè)，主要從事引進(jìn)、開發(fā)、經(jīng)營通信及辦公自動(dòng)化產(chǎn)品?，F(xiàn)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，擬在本市試聘合同制員工10名，要求以下專業(yè)，具有大?；虼髮W(xué)本科學(xué)歷人員：①會(huì)計(jì)專業(yè)2名；②計(jì)算機(jī)專業(yè)2名；③通信專業(yè) 1名；④無線電專業(yè)1名；⑤外貿(mào)專業(yè)1名；⑥機(jī)電專業(yè)1名。以上人員均為男性。另需要2名應(yīng)屆高中畢業(yè)生，男女各1名。凡本市常住戶口，有意者請親繕自傳，持身份證、畢業(yè)證書、待業(yè)證及有關(guān)證件，于見報(bào)后一星期內(nèi)到我公司報(bào)名。 地址：市路號(hào) 電話： 信息技術(shù)開發(fā)服務(wù)有限公司 市勞動(dòng)局外商投資企業(yè)管理處 (三)招聘登記表格 各種登記表格是招聘工作順利進(jìn)行下去的重要工具。 (1)簡明扼要； (2)包括所有想要了解的信息； (3)站在應(yīng)聘者的立場上考慮某些問題。 報(bào)名表的主要作用是統(tǒng)計(jì)報(bào)名的人數(shù)，了解應(yīng)聘者的最基本情況。 報(bào)名表可以包括以下一些內(nèi)容：應(yīng)聘崗位、報(bào)名日期、編號(hào)、應(yīng)聘者姓名、性別、出生年月、最高學(xué)歷、學(xué)位、職稱、專業(yè)、現(xiàn)工作單位、外語水平、興趣愛好、身高、體重、照片、通訊地址、郵政編碼、聯(lián)系電話等等。 簡歷表有時(shí)與報(bào)名表可以合為一張表，有時(shí)可以單獨(dú)成為一張表。 簡歷表主要包括三個(gè)方面內(nèi)容 ：學(xué)歷、工作經(jīng)歷和工作成就。 信息反饋表是為了向應(yīng)聘者了解對招聘測試形式的意見，以利于今后改進(jìn)；并可作為本次招聘工作的評定工作的參考意見。 (1)報(bào)名表（如表17所示）。 (2)簡歷表（如表18所示）。 (3)信息反饋表（如表19所示）。 表19 信息反饋表 應(yīng)聘崗位 姓名 ？為什么？ ？ 。 (四)人力需求書 　　招考員工前，要記得擬出一份人力需求書，依照需求書上必備條件和希望的要求項(xiàng)目與應(yīng)征者的資歷一一對比，這樣你才不會(huì)遺漏任何一項(xiàng)重要的評估條件。人力需求