某工程咨詢公司[全套]績效管理制度匯編-資料下載頁
2025-04-18 22:03本頁面
【正文】 重+部門季度考核分權(quán)重個(gè)人季度績效綜合分=季度工作業(yè)績分工作業(yè)績權(quán)重+季度工作態(tài)度分工作態(tài)度權(quán)重+季度民主評議分民主評議權(quán)重其中，民主評議分=分管領(lǐng)導(dǎo)評議分40%+各部門負(fù)責(zé)人評議分10%+部門員工評議分50%個(gè)人年度績效考核結(jié)果核算管理部門人員：個(gè)人年度績效分=∑（個(gè)人季度績效綜合分權(quán)重+部門季度考核分權(quán)重）/4生產(chǎn)部門人員：個(gè)人年度績效分=個(gè)人年度績效綜合分權(quán)重+部門年度考核分權(quán)重表3 各類員工績效分計(jì)算權(quán)重考核內(nèi)容權(quán)重 員工類別部門績效考核權(quán)重個(gè)人績效考核權(quán)重權(quán)重合計(jì)部門負(fù)責(zé)人80%20%100%管理部門一般員工20%80%100%項(xiàng)目經(jīng)理40%60%100%一般生產(chǎn)人員30%70%100% 考核系數(shù)的確定依據(jù)個(gè)人績效分，按照得分對照法確定個(gè)人考核等級(jí)和個(gè)人考核系數(shù)，進(jìn)而與績效獎(jiǎng)金掛鉤。部門人數(shù)為5人以下的，績效考核等級(jí)為A的不得超過1人，部門人數(shù)在5人以上，績效考核等級(jí)為A的不得超過總?cè)藬?shù)的20%?？冃Э己说燃?jí) ABCD個(gè)人績效分（S）90≤S70≤S9060≤S≤70S60個(gè)人考核系數(shù)1 績效考核結(jié)果使用 考核結(jié)果與薪酬1. 根據(jù)個(gè)人季度績效考核分，確定個(gè)人季度績效考核系數(shù)，作為個(gè)人下一季度每月績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，計(jì)算公式如下：員工月度績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額=員工月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)上一季度個(gè)人考核系數(shù)注：個(gè)人月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理辦法。 2. 根據(jù)個(gè)人年度績效考核分，確定個(gè)人年度績效考核系數(shù)，作為個(gè)人本年度年終績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。計(jì)算公式如下：員工年度績效獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)金額=員工年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)注：個(gè)人年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)參見相關(guān)薪酬管理實(shí)施辦法。本年度個(gè)人考核系數(shù)3. 員工年度的績效結(jié)果，將作為員工工資調(diào)整的重要依據(jù)，具體如下：1) 對于連續(xù)兩年年度績效考核等級(jí)為A的員工，其崗位系數(shù)上升1檔。2) 對于連續(xù)兩年年度績效考核等級(jí)為C的員工，其崗位系數(shù)下降1檔。3) 對于年度績效考核等級(jí)為D的員工，其崗位系數(shù)下降1檔。 考核結(jié)果與崗位調(diào)整1. 對考核成績一貫優(yōu)秀的員工，應(yīng)該將其調(diào)整到更能勝任的崗位。2. 對于連續(xù)兩年年度績效考核等級(jí)為D的員工，應(yīng)該調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。3. 對于連續(xù)兩個(gè)季度績效考核為D的見習(xí)期員工，應(yīng)給予調(diào)離現(xiàn)任崗位或者辭退。 考核結(jié)果與培訓(xùn)績效考核結(jié)果也是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，綜合管理部和各部門可以根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定員工培訓(xùn)計(jì)劃并落實(shí)執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織工作績效。7 績效考核文件保存與查閱 考核文件保存1. 績效考核的文件由綜合管理部負(fù)責(zé)保存。2. 在個(gè)人月度考核完成后5個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在部門季度考核完成后5個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，綜合管理部必須將所有部門所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。3. 部門績效考核和個(gè)人績效考核文件以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，個(gè)人績效考核文件在聘員工考核結(jié)果原則上保存3年，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后半年止。 考核文件查閱1. 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，綜合管理部對績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，允許擁有權(quán)限的員工查閱相關(guān)文件。2. 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱：1) 為了解下屬員工歷年績效考核情況。2) 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。3. 公司高層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱公司各部門或所分管部門的員工績效考核文件。8 績效管理制度修訂 修訂議案的提出1. 績效管理體系方案在實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)分析績效管理的實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并向綜合管理部提出修改意見。2. 對公司績效管理體系方案有疑問的部門或員工可以向綜合管理部提出修改意見。3. 綜合管理部匯集部門/員工的意見，向高層領(lǐng)導(dǎo)班子提出修訂建議，對于涉及面大的修改建議，發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報(bào)告。 修訂議案的受理和修訂1. 綜合管理部對于接收到的提案進(jìn)行分析處理，擬定修訂建議的書面報(bào)告。2. 綜合管理部向薪酬績效管理委員會(huì)提交績效管理體系修訂的意見和建議，經(jīng)薪酬績效管理委員會(huì)研究通過的修訂方案，由總經(jīng)理簽發(fā)執(zhí)行。9 附 則1. 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分，由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。2. 如公司內(nèi)有其它辦法或規(guī)定與本制度相抵觸，以公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究的結(jié)果為準(zhǔn)。3. 本制度經(jīng)公司薪酬管理委員會(huì)批準(zhǔn)后，正式發(fā)文頒布。自發(fā)布之日起，原有有關(guān)績效管理方面的制度、辦法或規(guī)定失效。
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