【正文】 低23．社會(huì)保護(hù)包含的主要內(nèi)容有（ ）。 A．制度保護(hù) B．法律保護(hù) C．環(huán)境保護(hù)D．勞動(dòng)保護(hù) E．生產(chǎn)保護(hù)24．任何法律必須規(guī)定的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容有（ ）。 A．事實(shí) B．權(quán)利 C．義務(wù)D．爭(zhēng)辯 E．交往與協(xié)調(diào)三． 簡答題（4題，每題5分，共20分）1. 某公司目前的人力資源是3000人，計(jì)劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少？ 2．雙因素理論中，激勵(lì)因素的含義是什么？ 3．試簡單說明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟 4． 沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？5． 試簡單敘述目標(biāo)管理的實(shí)施步驟。四． 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。技能老化是指員工因缺乏對(duì)新的工作流程、技術(shù)知識(shí)和技能要求的了解而體現(xiàn)出的能力下降。以往，人們通常認(rèn)為只有專業(yè)技術(shù)人員才會(huì)發(fā)生技能老化問題，而今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的形勢(shì)下，所有的雇員——從一般員工到各類各級(jí)經(jīng)理人員，都面臨著技能老化問題。公司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問題。有人認(rèn)為公司文化對(duì)于克服技能老化問題有重要的影響。通過創(chuàng)造終身學(xué)習(xí)的氛圍，鼓勵(lì)員工參與課程學(xué)習(xí)、研討會(huì)及一些培訓(xùn)項(xiàng)目等，有助于使公司克服技能老化問題。除此之外，以下建議可以參考：1．為員工提供溝通信息與交流的機(jī)會(huì)。2．激勵(lì)員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造等行為。3．允許員工優(yōu)惠或免費(fèi)參加專業(yè)會(huì)議，訂閱專業(yè)期刊雜志，參加大學(xué)、技校等課程學(xué)習(xí)。4．鼓勵(lì)員工進(jìn)行人際交往，并積極探討問題和提出新想法。5．為雇員安排富有挑戰(zhàn)性的工作，以使其不斷拓展自己的技能。問題A。結(jié)合本案例說明為什么經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)？問題B。你認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是怎樣的組織？它有何特點(diǎn)？問題C。你認(rèn)為該如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？問題D。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？問題E。我國傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？案例2。日本豐田汽車公司每年舉辦一次員工創(chuàng)意大展。員工憑他們的構(gòu)想，制作出奇形怪狀的汽車，不同形狀和功能的車型都針對(duì)著不同用途而設(shè)計(jì)。盡管這些設(shè)計(jì)談不上實(shí)用性，但公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意。豐田公司認(rèn)為，只有不斷創(chuàng)意和革新，公司的產(chǎn)品才可能在市場(chǎng)居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建議獎(jiǎng)金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般員工一年要提出200件提案。這一制度使日本的企業(yè)充滿活力。問題A。這些設(shè)計(jì)雖無實(shí)用性，但為什么日本豐田汽車公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意？問題B。結(jié)合本案例，你認(rèn)為日本豐田汽車公司是采取了什么激勵(lì)理論和方法？案例3?？冃Э荚u(píng)制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁。通過績效考評(píng)制度的運(yùn)作，要使企業(yè)與員工達(dá)到“雙贏”的目的。為此，應(yīng)掌握下列要點(diǎn)，再結(jié)合公司的特性及經(jīng)營理念，設(shè)計(jì)出適合本公司的績效考評(píng)制度。1． 員工的績效考評(píng)制度要與公司的營運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際情況修正。2． 每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說明書等重要人力資源管理工具，績效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作項(xiàng)目的設(shè)定，就是工作說明書上的主要工作內(nèi)容。3．績效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長，有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。4．在設(shè)計(jì)績效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來提升每個(gè)人的工作績效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。5．主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。6．在目標(biāo)及績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。7．重視員工績效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才‘考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)則。8．從績效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)備的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃的指標(biāo)。問題1。本案例中，該公司如何設(shè)計(jì)“雙贏”為目的績效考評(píng)制度？問題2。你認(rèn)為績效考評(píng)中會(huì)產(chǎn)生考評(píng)誤差嗎？你認(rèn)為會(huì)產(chǎn)生哪些誤差？問題3。你認(rèn)為良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)做到哪些方面？問題4。實(shí)施績效考評(píng)系統(tǒng)需注意哪些問題？中介師人力資源管理練習(xí)題C答案（僅供參考）一是非題（11題*1分，選對(duì)得1分，選錯(cuò)扣1分）1． 對(duì)2． 錯(cuò)誤3． 錯(cuò)誤4． 錯(cuò)誤5． 錯(cuò)誤6． 對(duì)7． 錯(cuò)誤8． 對(duì)9． 對(duì)10． 對(duì)11． 對(duì)二選擇題（24題*2分，選對(duì)得2分，選錯(cuò)不得分）1． B2． ABDE3． B4． BD5． B6． B7． ACE8． ABC9． ABD10． ABCDE11． ADB12． BCD13． ABCDE14． ADE15． BCD16． ABE17． ABCDE18． D19． ABCD20． BCD21． ABCDE22． ABCD23． ABC24． BC三．簡答題（4題，每題5分，共20分），計(jì)劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少？答： NHR=3000*《1+（10%5%）*4》= 3600人2．雙因素理論中，激勵(lì)因素的含義是什么？答：激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容緊密聯(lián)系在一起的因素。這類因素的改善，往往能給員工以很大程度的激勵(lì)，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。3．試簡單說明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟答：1）制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖。2）明確資格要求。在確定崗位需求之后，應(yīng)對(duì)每個(gè)目標(biāo)崗位所需經(jīng)理人員的資格要求做出明確規(guī)定。確定資格的依據(jù)是工作分析。3）識(shí)別潛在人員。由人事管理部門盤點(diǎn)本組織管理人才庫，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。4）確定職業(yè)生涯路徑。5）畫出管理人員替換圖。4沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？答：這是介于堅(jiān)持已見和合作傾向之間的策略。妥協(xié)者傾向于將人們對(duì)任務(wù)的不同觀點(diǎn)加以平衡，同時(shí)采用對(duì)談判有利的權(quán)宜之計(jì)來解決沖突。這一沖突處理策略屬于基本合作和自信行為，它涉及談判和讓步。5．試簡單敘述目標(biāo)管理的實(shí)施步驟。答：設(shè)定組織的目標(biāo)。設(shè)定部門的目標(biāo)。討論部門的目標(biāo)。設(shè)定員工的個(gè)人目標(biāo)。工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)。提供反饋。四．案例案例1。問題A。結(jié)合本案例說明為什么經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)？答：今天，在科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展的形勢(shì)下，所有的雇員——從一般員工到各類各級(jí)經(jīng)理人員，都面臨著技能老化問題。公司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問題。故經(jīng)理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)問題B。你認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織應(yīng)是怎樣的組織？它有何特點(diǎn)？答：學(xué)習(xí)型組織的管理者應(yīng)成為組織的大腦，同時(shí)，雇員也成為積極的學(xué)習(xí)者與行動(dòng)者。問題C。你認(rèn)為該如何制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃？答：經(jīng)理人員開發(fā)過程要完成兩項(xiàng)基本任務(wù)，即規(guī)劃與預(yù)測(cè)；需求分析與開發(fā)制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟如下5步：1）制作一個(gè)組織設(shè)計(jì)圖。2）明確資格要求。在確定崗位需求之后，應(yīng)對(duì)每個(gè)目標(biāo)崗位所需經(jīng)理人員的資格要求做出明確規(guī)定。確定資格的依據(jù)是工作分析。3）識(shí)別潛在人員。由人事管理部門盤點(diǎn)本組織管理人才庫，以確定當(dāng)前聘用的管理人才狀況，發(fā)現(xiàn)有潛力的候選人目標(biāo)。4）確定職業(yè)生涯路徑。5）畫出管理人員替換圖。問題D。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？答：經(jīng)理人員開發(fā)的方法有在職培訓(xùn)和脫崗開發(fā)兩類。它與一般的人員培訓(xùn)在培訓(xùn)的具體形式上不同。例經(jīng)理人員開發(fā)在職培訓(xùn)的具體形式有工作輪換和輔導(dǎo)/實(shí)習(xí)方法、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)4種；而一般的人員的在職培訓(xùn)是工作指導(dǎo)法和工作輪換法2種。問題E。我國傳統(tǒng)的人事管理與目前的人力資源管理有何不同？答：1）管理觀念的區(qū)別2）管理模式的區(qū)別3）管理重心的區(qū)別3） 管理方法的區(qū)別案例2。問題A。這些設(shè)計(jì)雖無實(shí)用性，但為什么日本豐田汽車公司仍然每年撥大量資金鼓勵(lì)員工的創(chuàng)意？答：豐田公司認(rèn)為，只有不斷創(chuàng)意和革新，公司的產(chǎn)品才可能在市場(chǎng)居于領(lǐng)導(dǎo)地位。提案建議獎(jiǎng)金制度在日本式管理中占有很重要的地位，這一制度使日本的企業(yè)充滿活力。問題B。結(jié)合本案例，你認(rèn)為日本豐田汽車公司是采取了什么激勵(lì)理論和方法？答：日本豐田汽車公司是采取了MASLOW的需求層次理論和HERZBERG的雙因素激勵(lì)理論；并利用了現(xiàn)代管理中的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神激勵(lì)法。案例3。績效考評(píng)制度在企業(yè)與員工之間建立了重要的橋梁。通過績效考評(píng)制度的運(yùn)作，要使企業(yè)與員工達(dá)到“雙贏”的目的。為此，應(yīng)掌握下列要點(diǎn)，再結(jié)合公司的特性及經(jīng)營理念，設(shè)計(jì)出適合本公司的績效考評(píng)制度。，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際情況修正。，績效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作項(xiàng)目的設(shè)定，就是工作說明書上的主要工作內(nèi)容。3．績效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長，有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。4．在設(shè)計(jì)績效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來提升每個(gè)人的工作績效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。5．主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。6．在目標(biāo)及績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。7．重視員工績效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才‘考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)則。8．從績效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)備的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃的指標(biāo)。問題1。本案例中，該公司如何設(shè)計(jì)“雙贏”為目的績效考評(píng)制度？答：結(jié)合公司的特性及經(jīng)營理念，并掌握下列8個(gè)要點(diǎn)，再設(shè)計(jì)出適合本公司的績效考評(píng)制度。1）員工的績效考評(píng)制度要與公司的營運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，并取得全員共識(shí)。以目標(biāo)從上而下、計(jì)劃從下而上的方式，實(shí)現(xiàn)各部門充分溝通，以整體利益為依歸，定期檢查，必要時(shí)按實(shí)際情況修正。2.）每項(xiàng)職位都應(yīng)建立工作說明書等重要人力資源管理工具，績效考評(píng)時(shí)個(gè)人工作項(xiàng)目的設(shè)定，就是工作說明書上的主要工作內(nèi)容。3．）績效考評(píng)制度應(yīng)明確事先規(guī)劃及事后檢查的目的，如果一年考評(píng)一次，由于時(shí)間太長，有太多的因素?zé)o法掌握，因此，應(yīng)按季考評(píng)，時(shí)時(shí)檢查，改善工作。4）．在設(shè)計(jì)績效考評(píng)制度時(shí)，要重視員工個(gè)別的差異性，用不同的標(biāo)準(zhǔn)來提升每個(gè)人的工作績效，創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境。5）．主管與部屬應(yīng)有固定時(shí)間就工作進(jìn)度、困難及工作內(nèi)容等討論與溝通。6）．在目標(biāo)及績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定以后，應(yīng)注重從精神上對(duì)員工的激勵(lì)。7）．重視員工績效與薪資調(diào)整的關(guān)聯(lián)，設(shè)才‘考評(píng)與薪資混合表”，建立公平的游戲規(guī)則。8）．從績效考評(píng)中找出個(gè)別員工的教育培訓(xùn)需求，培養(yǎng)儲(chǔ)備的人才，提供員工事業(yè)生涯規(guī)劃的指標(biāo)。問題2。你認(rèn)為績效考評(píng)中會(huì)產(chǎn)生考評(píng)誤差嗎？你認(rèn)為會(huì)產(chǎn)生哪些誤差？答：績效考評(píng)中會(huì)產(chǎn)生考評(píng)誤差。會(huì)產(chǎn)生3大方面誤差1）工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確2）工作績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)及工具設(shè)計(jì)不現(xiàn)實(shí)3）考評(píng)者的失誤（P。317）問題3。你認(rèn)為良好的考評(píng)系統(tǒng)應(yīng)做到哪些方面？答：1）具有可信賴性2）沒有偏差3）基于工作4）具有可操作性問題4。實(shí)施績效考評(píng)系統(tǒng)需注意哪些問題？答：1）預(yù)先控制（績效評(píng)價(jià)人員的選擇和培訓(xùn)）2）現(xiàn)場(chǎng)控制（選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估工具）3）反饋控制（績效考評(píng)面試）27 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