【正文】 D．知識產(chǎn)權(quán)保障 E．社會福利24．仲裁的重要特點除靈活性與便利性外，還有（ ）。A．鏈?zhǔn)?B。管理水平21．工作成果評價法主要的方法是（ ）。P。確定資格的依據(jù)是（ ）。激勵員工原則　 ?。?。　?。?。A．技術(shù) B．質(zhì)量 C．人才D．競爭 E．文化14．對個量需求的確定是應(yīng)用“邊際生產(chǎn)率理論”，其核心就是以追求最大限度的（ ）為基本前提和出發(fā)的。A．雙趨性沖突 B．雙避性沖突 C．趨避性沖突D．雙重趨避性沖突 E．崗位責(zé)任沖突11。考評要有側(cè)重 C。計算機(jī)輔助教學(xué)7．經(jīng)理人員在職培訓(xùn)的初級董事會的方法是（ ）。心理測驗6．一般人員脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有（ ）。廣告招聘　　Ｄ。工作規(guī)范　　　　?。?。工作分析的主要內(nèi)容有（　　　?。　。痢Ｇ罢靶浴　　　　　。?。A．可增值性 B．消耗性 C．再生性 D．共享性 E。（ ）9．交替排序法是根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工的方法。（ ）5．選拔性測評是一種對業(yè)績作出鑒定的素質(zhì)測評，其主要特點是鑒定性。你認(rèn)為HRP的目標(biāo)是什么？HEP的程序應(yīng)如何？中介師人力資源管理練習(xí)題B一． 是非題（11題*1分，選對得1分，選錯扣1分）1．美國工業(yè)心理學(xué)學(xué)家麥格雷戈提出來的Y理論對人性的認(rèn)識是：人生來好逸惡勞，不求上進(jìn)，以我為中心，習(xí)慣于保守，把個人安全看得高于一切。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心的人力資源需求是屬于個量需求，還是總量需求？為什么？問題C。 各種規(guī)劃工作，包括設(shè)施設(shè)備、人員配備、人員招聘與人員保持等，要協(xié)調(diào)配合。各機(jī)構(gòu)的人員配備計劃都隨著勞動力市場的評價而變化，并對這種計劃進(jìn)行定期審核和更新。人力資源規(guī)劃工作始于每個設(shè)施開放前的24－30個月。他們已在該醫(yī)護(hù)中心所在地區(qū)建立了9個提供全面服務(wù)的醫(yī)療中心，他們還有新的發(fā)展計劃。摩托羅拉為什么要成立摩托羅拉企業(yè)大學(xué)？問題B。它在移動電話、尋呼機(jī)和雙頻無線電領(lǐng)域中世界排名第一。摩托羅拉將其成功歸結(jié)于它的企業(yè)文化——提倡風(fēng)險承擔(dān)和團(tuán)隊意識。其中有些課程如基礎(chǔ)數(shù)學(xué)、電子、財會等，與社區(qū)大學(xué)和技校共同開發(fā)。該大學(xué)有110名全職雇員和300名兼職雇員。摩托羅拉大學(xué)是企業(yè)辦學(xué)的一個典型。問題A。獲獎的候選人由同事推選，并由經(jīng)理提名。四． 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。多向溝通 C。A．認(rèn)識 B。A．競爭 B。A．工作樣本測試 B．小組討論 C．公文處理D．管理游戲 E．心理測試18．一般人員在職的培訓(xùn)方法具體可分為（ ）A．工作指導(dǎo)法 B．工作輪換法 C．程序教學(xué)法D．演講法 E．培訓(xùn)部培訓(xùn)法19．職業(yè)生涯設(shè)計可以分為（ ）A．擇業(yè)設(shè)計 B。績效標(biāo)準(zhǔn) C。手段整合原則　　Ｄ。戰(zhàn)略14．制定有效的人力資源規(guī)劃，應(yīng)遵循如下基本原則（　　　　　?。?。A．人事爭議當(dāng)事人 B．當(dāng)事人近親屬 C．與人事爭議有利害關(guān)系的D．與仲裁無關(guān)的第三者 E．可能影響仲裁的其他關(guān)系13．制約組織人力資源管理的要素是（ ）。趨避性沖突D。A．絕對領(lǐng)導(dǎo)者 B．向雇員授權(quán) C．大腦D．家長式管理 E．雇員成為積極的學(xué)習(xí)者與行動者8．正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化相結(jié)合的原則是依據(jù)（ ）的強(qiáng)化理論而提出。A．技能要求 B。真實客觀原則D．機(jī)會均等原則 E。A．戰(zhàn)略規(guī)劃 B．戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C．信譽(yù)體現(xiàn)D．任用規(guī)劃 E．反饋活動3．在一個組織中，職位的數(shù)量應(yīng)（ ）其成員的數(shù)量。（ ）9．“內(nèi)容型激勵”著重對激勵的原因與起作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究。5．內(nèi)部招聘的缺點之一是需要有較長時間的培訓(xùn)和適應(yīng)。（ ）2．“復(fù)雜人”假設(shè)的基本含義是：要使每個人都有機(jī)會充分發(fā)揮自己的才能，這樣能夠充分調(diào)動人的積極性。（ ）3．所謂總量需求，是指某一個組織在某一階段或時限內(nèi)對人力資源的需求總量。（ ）6．效度即測評結(jié)果的準(zhǔn)確性程度，它是指測評的結(jié)果與實際相符合的程度。（ ）10．分權(quán)化的溝通網(wǎng)絡(luò)在完成比較簡單的任務(wù)中比集權(quán)化溝通網(wǎng)絡(luò)更快、更準(zhǔn)確，也更有效（ ）11．組織的社會化是新員工成為組織人的必經(jīng)過程。A．大于 B．等于 C．小于D．無所謂 E．其他4．外部招聘人員應(yīng)遵循的原則有（ ）。溝通服務(wù)原則。組織文化 C。A．亞當(dāng)斯 B．斯金納 C．弗羅姆D．赫茨伯格 E．馬斯洛9．傳統(tǒng)績效考評的員工比較法的基本形式有（ ）A．直接排序法 B．關(guān)鍵事件法 C．一一對比法D．交替排序法 E．強(qiáng)制分配法10．當(dāng)個人要從兩個或兩個以上具有積極后果的機(jī)會中作出選擇時，所造成心理上左右為難，難以取舍的沖突，稱為（ ）。雙重雙避性沖突 E。A．組織 B?！　。?。效果評估原則　　?。?。工作背景D．任職資格 E。形象設(shè)計 C。社會輿論 C。興趣 C。雙向溝通D．正式溝通 E．非正式溝通23．社會保障的基本特征除了普遍性外，還有（ ）。美國馬里奧特公司每年把J．威利亞德公司要為獲獎?wù)吲e辦一次宴會以表彰他們所作的貢獻(xiàn)。美國馬里奧特公司為什么要發(fā)馬里奧特優(yōu)秀獎？問題B。在20世紀(jì)70年代末，電子與通訊產(chǎn)業(yè)的國際競爭日趨激烈，時任首席執(zhí)行官的保羅課程根據(jù)職能來設(shè)計，包括工程技術(shù)、生產(chǎn)制造、銷售和市場營銷等。為保證培訓(xùn)能夠滿足業(yè)務(wù)需要，摩托羅拉公司在各分支機(jī)構(gòu)周圍設(shè)立了幾個地區(qū)性培訓(xùn)中心。同時，為達(dá)到公司確定的質(zhì)量目標(biāo)，每個雇員都必須了解幾何，而且能夠看懂工程文件。為了擴(kuò)大其全球業(yè)務(wù)范圍，近年來，摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學(xué)。摩托羅拉企業(yè)大學(xué)是如何安排課程和培訓(xùn)？問題C。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心把發(fā)展的注意力集中在未來的要求與計劃上。由人力資源職能人員、業(yè)務(wù)管理人員以及其他人員組成人員配置小組，他們的基本任務(wù)是規(guī)劃所需人員的內(nèi)部來源和外部來源。在某些地方，招聘和保持人員都很困難，人員配置小組又組織了特別工作組，專門為難以配備人員的機(jī)構(gòu)制定人員招聘與保持計劃，強(qiáng)調(diào)要廣泛招聘，并加強(qiáng)人員保持工作，降低人員流動率。為了強(qiáng)化人力資源管理工作，該中心設(shè)立了一個新職位，即人力資源規(guī)劃副總裁，由他負(fù)責(zé)各個部門的協(xié)調(diào)。柏曼恩特醫(yī)護(hù)中心如何解決人力資源供給問題的？問題D。（ ）2．人們也將人力資源數(shù)量層次的規(guī)劃稱之為任用規(guī)劃。（ ）6．強(qiáng)化原則就是人們依照強(qiáng)化原理，會保持那些受到獎勵的行為而避免那些沒有受到獎勵或是受到懲罰的行為。（ ）10．選擇哪一種網(wǎng)絡(luò)取決于外部環(huán)境的溝通的目的，如果目標(biāo)是為了讓員工有高度的滿意感，則采取集權(quán)化網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行溝通最好。自控性2。局限性　　Ｄ。工作人員分析　　?。?。工作說明4．組織的外部招聘的方法主要有（　　　?。　。痢Ｖ薪闄C(jī)構(gòu)招聘　　?。?。 A．演講法 B。A．成員來自同一個部門 B．中級管理受訓(xùn)者 C．共同討論各自的項目D．討論高層次管理問題 E．成員來自各個部門8主要解釋人的行為的發(fā)生過程、發(fā)展過程和結(jié)束過程的是屬于（ ）?？茖W(xué)性原則D．實用性原則 E。按照人力資源保護(hù)的內(nèi)容可分為（ ）。A．收入 B．發(fā)揮潛力 C．成本D．積極性 E．利潤15．一個人或一個部門由其承擔(dān)的一項或多項任務(wù)而產(chǎn)生的職能性活動稱為（ ）。機(jī)會均等原則　　?。隆Ｕ鎸嵖陀^原則17．目前被廣泛認(rèn)同的效度分類是將效度分為（ ）。A．人力資源規(guī)劃 B。280A．報酬 B。A．目標(biāo)管理法 B。輪式 C。A．中立性 B．自愿性 C．民間性D．有效性 E．強(qiáng)制性三．簡答題（4題，每題5分，共20分）1．試簡單說明人力資源成本分析的預(yù)測方法2．如何激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)3。四． 案例分析（3題*7分，共21分）案例1。在一個星期一的早上，哈里來到了人力資源部經(jīng)理戴佛的辦公室，詢問那位大學(xué)生的事是否屬實。但由于你一直干得不錯，我相信老板會考慮給你加薪的。你認(rèn)為產(chǎn)生這種不公平現(xiàn)象的原因是什么？問題C。之后，她到一家專門從事人力資源咨詢的大公司做顧問。安娜的秘書：安娜，史密斯先生想和您進(jìn)行一次會談。你知道史密斯先生的辦公室在哪里嗎？我這就過去和他談。如果史密斯先生想見我，而我現(xiàn)在又有空，那么我就去見他。秘書：您預(yù)約過嗎？安娜：沒有，不過史密斯先生在辦公室里嗎？秘書：在，但是……安娜：他是在與別人談話或是在接電話嗎？秘書：沒有，但是……（安娜開始敲史密斯先生辦公室的門）您不應(yīng)該這么做。史密斯：好的，15分鐘足夠了，不過我希望在這里——我的辦公室里會談。秘書很驚訝。安娜沒有預(yù)約直接去找史密斯先生，你認(rèn)為可以嗎？為什么？問題C。秘書最后對要發(fā)生的沖突采取了什么方法？案例3。這種情況為阿莫科公司提出了一個大問題，因為它不知道普通勞動備用庫中每項工作所需要的具體資格要求，因而無法測定求職者是否完全符合完成其最初臨時性的工作資格的要求。為了解決這個問題，阿莫科公司首先確定普通勞動備用庫中每項工作的必需資格，然后對所有求職者進(jìn)行測驗，以測定這些資格。通過觀察正在完成其工作的工人們并與他們的主管面談，人力資源管理者們獲得了這種信息，然后再選擇測驗，以測量這些技能。這就是說，人們可以期待，用這些測驗挑選出來的人比未用測驗挑選出來的人每年要多產(chǎn)出4900美元。問題A。阿莫科公司是通過哪種搜集信息方法？試說明它的優(yōu)缺點。（ ） 4．外部招聘優(yōu)點之一是招聘風(fēng)險較低。（ ） 8．美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性及對員工積極性的影響。（ ）二． 選擇題（24題*2分，選對得2分，選錯不得分）1．麥格雷戈歸納的“人一般是勤奮的，在合適的環(huán)境與工作條件下，人是愿意工作的”，這種理論可稱之為（ ）A．X理論 B．Y理論 C．Z理論D．超Y理論 E．權(quán)變理論２。前瞻性原則　?。摹Ｄ芙煌　　　　　。?。善于應(yīng)變5．小組討論形式最為典型的是無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，它屬于人員測評中的（ ）測驗形式之一。 A．工資 B．獎勵 C．福利D．工作滿足感 E．社會保險，可將績效考評的內(nèi)容劃分為（ ）。A．交往 B。 A．世俗化 B．普遍性 C．法理型D．技術(shù)化 E．變革精神14．人力資源需求預(yù)測方法有（　　　?。　。?。趨勢分析法　　　?。拧８偁幙荚嚒　　　　。谩?A． 精確模糊測評相結(jié)合 B．動態(tài)靜態(tài)測評相結(jié)合 C．主客觀測評相結(jié)合D．定性定量測評相結(jié)合 E．要素行為測評相結(jié)合18．在實際的工作中，訓(xùn)練者演示一項任務(wù)的每一個步驟，指明其關(guān)鍵點，然后由受訓(xùn)者重復(fù)操作，這便是（ ）。A．上級考評 B．同事考評 C．下屬考評D．自我考評 E。 A．事實 B．權(quán)利 C．義務(wù)D．爭辯 E．交往與協(xié)調(diào)三． 簡答題（4題，每題5分，共20分）1. 某公司目前的人力資源是3000人，計劃平均每年以10%的速度發(fā)展，計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差異是5%，4年后所需的人力資源為多少？ 2．雙因素理論中，激勵因素的含義是什么？ 3．試簡單說明制定經(jīng)理人員開發(fā)規(guī)劃的步驟 4． 沖突處理中，妥協(xié)的含義是什么？5． 試簡單敘述目標(biāo)管理的實施步驟。公司要想成為學(xué)習(xí)型組織，尤應(yīng)關(guān)注技能老化問題。2．激勵員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)造等行為。問題A。經(jīng)理人員開發(fā)的方法有哪些？它與一般的人員培訓(xùn)有何不同？問題E。盡管這些設(shè)計談不上實用性，但公司仍然每年撥大量資金鼓勵員工的創(chuàng)意。問題A。通過績效考評制度的運(yùn)作，要使企業(yè)與員工達(dá)到“雙贏”的目的。2