【正文】 件構(gòu)筑人力資源管理工作平臺，打造商科類學(xué)生的實踐素質(zhì)湖北天美服裝有限公司績效考評方案一、公司面臨的形勢與績效考核方案設(shè)計的原則（1）公司面臨的形勢目前整個武漢服裝市場趨于飽和狀態(tài)，產(chǎn)品雷同，缺乏個性，競爭力不強，高品位，高檔次的服裝太少。我公司的設(shè)配也存在一些問題，普通設(shè)備多，專用設(shè)備少。企業(yè)內(nèi)部機制特別是分配、用工、營銷、產(chǎn)品開發(fā)機制不能適應(yīng)市場需要，影響生產(chǎn)規(guī)模的擴大，僅限于維持簡單的再生產(chǎn)。我公司規(guī)劃力度不夠，沒有合理的開發(fā)一些可用資源，導(dǎo)致資源浪費。公司理念在基層員工面前只是一個擺設(shè)，沒有深入他們內(nèi)心，也是我公司的一個弊端，沒有理念何來發(fā)展公司。公司發(fā)展至今，沒有進行一些改革措施，一直以老一套理念立足于武漢服裝界，也因此逐漸被其他新興服裝企業(yè)壓制，很難提高自己的營業(yè)額。公司內(nèi)部缺乏創(chuàng)新性人才，需要注入新“血液”，也是迫不及待的事?；鶎訂T工也逐漸出現(xiàn)散漫情緒，對工作的積極性不高，不服從公司管理。因此我公司專門針對服裝車間生產(chǎn)員工做了一個考核方案，來改善公司現(xiàn)狀。（2）考核原則：公平原則（也叫真誠原則）：在員工考核過程中，管理者會以真誠的態(tài)度把真實的信息反饋給員工，管理者也會深入基層員工內(nèi)部，以免更深入的了解員工的情況。細(xì)化、量化原則：我公司在考核員工時，會將考核的內(nèi)容進行細(xì)化、量化，以便能清楚的展示員工考核的內(nèi)容。參與原則：企業(yè)要鼓勵員工積極、主動地參與考核。服務(wù)原則：員工是工作績效的創(chuàng)造者和工作風(fēng)險承擔(dān)者，在績效管理過程中，我公司將會使績效改進計劃、評價、反饋等活動密切服務(wù)于員工，及時給員工必要的指導(dǎo)，幫助員工取得良好的績效。激勵原則：公司要針對員工不同情況制定一些激勵措施，來提高他們的工作績效。此次考核的對象是：公司服裝車間基層員工隊伍二、績效考核指標(biāo)的提?。ò己酥笜?biāo)、所占分值、考核主體、扣分依據(jù)、評價標(biāo)準(zhǔn)等）湖北天美服裝有限責(zé)任公司服裝生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位部門 考核人姓名職位部門序號考核指標(biāo)分值評價標(biāo)準(zhǔn)扣分依據(jù)考核得分1生產(chǎn)安全20分 發(fā)生一般性的生產(chǎn)安全事故扣15分；發(fā)生重大安全事故本項份全扣。 違反安全操作規(guī)程及工藝操作規(guī)程未發(fā)生損失及影響，1次扣2分，2以上（含2次）扣8分；造成重大損失或影響本項分全扣； 違反安全工作紀(jì)律，2分/次；2生產(chǎn)現(xiàn)場質(zhì)量管理20分 發(fā)生客戶質(zhì)量問題投訴扣20分； 發(fā)生客戶現(xiàn)場投訴情況扣5分；3生產(chǎn)現(xiàn)場成本管理20分 噸耗成本長期高于本地平均水準(zhǔn)扣5分； 因責(zé)任未到，造成產(chǎn)品浪費扣10分；4員工素養(yǎng)10分曠職扣10分/次；擅離崗位扣2分/次；未穿工作服或規(guī)定的防護用品，扣2分/次；未經(jīng)同意，私自帶他人進入生產(chǎn)車間，扣10分；上班時間內(nèi)做與工作無關(guān)的事，扣1分/次；進入車間禁帶任何物品，發(fā)現(xiàn)扣5分/次。5配合度15分工作未完成卻沒向上級反映，扣3分/次；頂撞上級，不服從合理的工作安排，扣3分/次；以各種理由推脫工作，扣3分/次；請假、調(diào)遷、交接班沒有將工作交接好，以致他人有疑問，扣2分/次。6工作態(tài)度15分能與同事相處工作，偶爾有矛盾但能及時完成工作扣2分；與人很難相處，常有矛盾發(fā)生，消極怠工扣10分。本次考核總得分被考核人考核人復(fù)核人簽字： 日期：簽字： 日期：簽字： 日期：注釋：本考核表滿分100，采用扣分制，每月進行一次。同類別扣分至項目分值扣完為止，不能超過項目分值。直接上級打分完畢后交被考核人簽字。：客觀評價員工工作情況，幫助員工提高工作水平。若總得分低于80分，則由主管與員工交流，分析原因提供改進意見幫助員工提高自身水平。如果連續(xù)三次低于80分，記警告一次，考慮降級或降薪處理。三、績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)與考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核組織領(lǐng)導(dǎo)： 考核小組構(gòu)成及分工：總組長：柯柏太職責(zé): 主要負(fù)責(zé)部門間統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，并從工作態(tài)度、團結(jié)合作、綜合能力三大塊來考核，就小組的考核結(jié)果綜合分析考量，挑選出合適人員并開會討論定出最終獎懲名單。副組長：賀璇成員：金雨薇、劉蕓暢、張碩職責(zé)：主要負(fù)責(zé)日?？记诒砜己吮豢己巳?，即從團隊協(xié)作，工作態(tài)度兩大方面來考核。收集整理相關(guān)考核資料。從日常表現(xiàn)來觀察被考核人，即從被考核者個人的工作作風(fēng)和能力來考核 。 考核程序考評小組的考評結(jié)果，將會按權(quán)重進行打分。（注：100分為滿分，80及以上為優(yōu)秀，70至80為良好，至60到70為中等，60分以下為較差。）將考核結(jié)果交給相關(guān)部門進行審核，最終做出相關(guān)獎懲，將表現(xiàn)十分差的員工交給相關(guān)管部門談話。建立績效考核體系的目的、作用及意義1．目的是最大限度地發(fā)揮團隊潛力，建立群體共識，快速響應(yīng)市場需求，提升企業(yè)生產(chǎn)能力。２．作用：1) 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進行考核；2) 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上；3) 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上；4) 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通；5) 考核結(jié)果供部門制定工作計劃和決策時參考。３．意義：1）建立適當(dāng)有效的績效考核體系，能夠為員工提供及時的工作反饋，使其揚長避短，改善績效，發(fā)展技能與素質(zhì)。2）績效考核體系的評估結(jié)果可為薪酬、培訓(xùn)、獎懲、晉升等人力資源決策提供依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用員工職位變動第一條 員工晉升168。 年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為優(yōu)秀，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人力資源部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會168。 年度考核后的第一個司務(wù)會，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位168。 人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者168。 基本工資標(biāo)準(zhǔn)為2000元，如果每月考核分值都是八十分以上可以直接加工資（80—89分，加10%工資；90—100分，加25%工資）第二條 工作調(diào)動168。 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求168。 人力資源部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估168。 如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標(biāo)部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商168。 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準(zhǔn)后予以實施第三條 辭退168。 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年等級為差的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同168。 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為差的員工名單提交考核委員會決定168。 考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為差的員工的是否辭退作最終裁決第四條 制定培訓(xùn)計劃168。 年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總裁匯報168。 總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第五條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃168。 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案四、其他注意事項第一 統(tǒng)一認(rèn)識，明確目的重點規(guī)劃： 績效計劃、績效考核、績效反饋和績效改進第二，要做好績效管理的基礎(chǔ)工作——崗位說明書需完善資料:職位說明書第三，注重指標(biāo)體系的關(guān)聯(lián)性和一致性　　事實上，不同職務(wù)的考核指標(biāo)因其在組織結(jié)構(gòu)中的關(guān)聯(lián)性而也會表現(xiàn)出較強的關(guān)聯(lián)性，如果方向不一致，就會在各指標(biāo)間會出現(xiàn)對立和矛盾。第四，充分溝通，避免考核指標(biāo)硬性下放　　績效指標(biāo)的設(shè)定是從上至下，層層分解的，從公司的整體目標(biāo)到事業(yè)部的目標(biāo)，再分解到部門、崗位。在自上而下的分解過程中，需要每一層次的管理者將指標(biāo)和目標(biāo)通過“溝通”的方式，傳遞給下一層面。而被考核的一方，需要根據(jù)分解的指標(biāo)和目標(biāo)，結(jié)合實際的情況，提出意見和建議。這些意見和建議有時是對指標(biāo)和目標(biāo)提出異議，有時是對完成所分解的指標(biāo)提出所需資源上的支持和要求。第五，將考核結(jié)果落實到獎酬上，推動績效的改進　　“轟轟烈烈”的績效考核結(jié)束了，可企業(yè)出于種種考慮，往往在獎酬上不能兌現(xiàn)或不能完全兌現(xiàn)，很多企業(yè)都存在這樣的問題。這樣做，別說績效管理了，就連績效考核這個層面都談不上。但僅僅兌現(xiàn)獎酬還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，相當(dāng)多管理者會認(rèn)為我已經(jīng)發(fā)獎金了，員工應(yīng)該知道怎么去做，可事實上，他們期望看到的在下一考核期員工實際工作業(yè)績的變化并不會自動出現(xiàn)。因此，兌現(xiàn)獎酬就可發(fā)揮雙重功效，一是對員工過去的績效予以肯定，激發(fā)其成就感，二是明確下一考核期績效改進的方向和重點，并給予建議。構(gòu)筑人力資源管理工作平臺，打造商科類學(xué)生的實踐素質(zhì)湖北天美服裝有限責(zé)任公司員工薪酬設(shè)計方案（略）構(gòu)筑人力資源管理工作平臺，打造商科類學(xué)生的實踐素質(zhì)研究小組成員工作任務(wù)分工研究小組成員擬任公司職務(wù)工作貢獻柯柏太總經(jīng)理企業(yè)簡介　、公司招聘過程管理、培訓(xùn)與開發(fā)計劃書、研究小組成員培訓(xùn)課件、公司績效考評方案、公司招聘簡章、資料整理賀璇副經(jīng)理公司人力資源規(guī)劃書、公司崗位工作說明書、研究小組成員培訓(xùn)課件、公司績效考評方案、公司招聘簡章金雨薇生產(chǎn)部經(jīng)理公司崗位工作說明書劉蕓暢策劃部經(jīng)理簡歷篩選、初試及復(fù)試張碩銷售部經(jīng)理錄用與辭謝通知書