員工績效管理epm基本規(guī)則-資料下載頁
2025-04-18 03:08本頁面
【正文】 依據(jù)。第二十四條 考核結(jié)果的具體應用（一）考績與績效工資在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應不同的績效工資標準：考績結(jié)果與等級績效工資比例A（910分）出色145%以上150%超額績效工資；135—145%135%B（78分）優(yōu)良125—135%：125%；115—125%115%C（56分）可接受105—115%：105%；95—105%：100%基礎績效工資D（34分）需改進85—95%：85%；75—85%：70%E（12分）不良60—75%：55%；60%以下：0（二）考績與績效改進各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃。考核者有責任為被考核者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。（三）考績與薪資調(diào)整依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。（四）考績與員工發(fā)展各級管理者應將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。HRC有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結(jié)果為依據(jù)。（五）考績與職務調(diào)整對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加HRC組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員述職評價結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，HRC向公司領導提出免職或降職處理建議。KPI的設定第二十五條 通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標。（一）銷售體系（舉例）部門或崗位KPI信息跟蹤方式業(yè)務人員銷售額銷售費用市場占有率銷售線性度貨款回籠率客戶滿意度銷售統(tǒng)計財務數(shù)據(jù)市場調(diào)查月度銷售指標完成統(tǒng)計財務數(shù)據(jù)滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)市場策劃市場數(shù)據(jù)收集及時準確市場分析價值品牌知名度促銷活動的效果和效率廣告的效果和效率內(nèi)部客戶滿意度報表市場結(jié)果市場調(diào)查促銷期間的銷售增長市場調(diào)查周邊績效評價管理(部長)費用控制人力資源管理相關(guān)指標內(nèi)部客戶滿意度財務數(shù)據(jù)指標分析周邊績效評價（二）技術(shù)體系部門或崗位關(guān)鍵績效指標信息跟蹤方式（三）生產(chǎn)體系部門或崗位關(guān)鍵績效指標信息跟蹤方式（四）管理支持體系部門或崗位關(guān)鍵績效指標信息跟蹤方式附則第二十七條 各部門可依據(jù)本規(guī)則制訂實施細則，但應報人力資源中心組織會審，并報總經(jīng)理批準后組織實施。第二十八條 本規(guī)則由人力資源中心負責解釋和修訂，修改時亦同。第二十九條 本規(guī)則按《公司文件管理基本規(guī)則》審定和批準后施行。12 / 12
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