【正文】 通幫助員工查找產生良好績效和不良績效的原因，并制定改進的措施和方法。這個溝通過程也主要是考核者或管理者與被考核者之間的溝通。 編輯本段七、績效管理的重要工具　　目標管理和KPI 由杜拉克在1954年提出的目標管理，是把企業(yè)的工作目的和任務自上而下地轉化為全體員工的明確目標，據此考核。也要求經理人從控制下屬變成與下屬一起設定客觀目標，讓員工依靠自己的積極性去完成。目標管理主要是制訂目標，下放目標，然后考核。Lucy Zhou認為雖然其中也有一些跟蹤的內容，但還是注重結果而不是對行為過程的管理。 而從這種縱向目標一致的理念中衍生出的關鍵績效指標（KPI），卻成為動態(tài)績效管理中都需要用到的概念。它既保留了目標管理從上到下的指標分解過程，也結合了有形財務指標和無形指標（如工作態(tài)度、公共責任等等）的思路，但更側重過程中的輔導和溝通。每位員工的KPI選擇標準一般是對工作績效產生重大影響或占用大量工作時間的內容。 　　它的優(yōu)點是簡單，比如銷售人員的KPI可以選擇銷售額、利潤率或市場份額，對于規(guī)模較小、經營模式單一、業(yè)務單元不重疊的企業(yè)來說易于操作。缺點也比較明顯：選擇KPI的標準相對隨意零散，標準的配比權重也是隨機確定，可能管理層拍拍腦袋就做出了決策。 　　360度打分 在Lucy Zhou看來，360度打分的用意在于從多維度來考核員工績效，包括了員工本人、上下級、同事之間以及終端客戶的打分，但如果打分的內容缺乏針對性，如很多企業(yè)對德能勤績的抽象概念打分，360度的時間和人力的耗費就沒有起到積極的作用，因此最重要的還是清晰界定打分的內容，使其能夠真正反映該崗位對客戶（包括內部客戶）的增值點，使打分更具有針對性。 　　但對一些支持部門，如財務部、行政部和人力資源部等，在考核內部客戶滿意度時，可以采用類似360度打分的方法。林光明建議在流程上還是要由上對下，而不采取由下對上的做法。 　　平衡計分卡 平衡計分卡（BSC）雖然被很多企業(yè)應用于績效管理當中，但孫永玲認為，平衡計分卡從1992年誕生到現在，已經超越了績效管理方法，而成長為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。一個成功的績效管理系統應當把戰(zhàn)略置于中心地位。她強調。 　　平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務、客戶、流程以及學習與成長四個維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。它不僅強調了縱向的一致,而且突出了橫向的，也就是跨部門的協調。孫永玲指出，平衡計分卡框架幫助管理團隊共同開發(fā)新的愿景和戰(zhàn)略。隨著戰(zhàn)略的每個要素都分解成平衡計分卡格式，許多交叉性收益都開始顯現出來。同時，平衡計分卡還彌補了KPI在指標選擇和權重配比方面的隨意性既跟蹤財務業(yè)績，同時監(jiān)督員工能力的建立和成長，驅動每個人的工作重點不會偏離戰(zhàn)略方向。 　　從目前企業(yè)實行的現狀來看，多數企業(yè)還只是汲取了39。平衡39。的概念，簡單地用于設定員工的KPI，而實際上在企業(yè)里沒有達到縱向的一致,以及橫向的協調。孫永玲說。 　　EVA價值管理 基于EVA的績效管理方法，把企業(yè)內部制訂的很多離散指標統一成一個最終指標，無論是提高銷售額還是提高市場份額，最終目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值。EVA不衡量過程，直接切入為股東創(chuàng)造的價值，是一種概念樸素的方法，避免了考核中間過程指標可能造成的管理上的誤導。 　　EVA績效管理對最終創(chuàng)造價值的考核并不是孤立的，而是以公司從上至下的價值鏈相貫穿，能夠有效地將高層壓力分解到基層。但這種方法的強項是針對財務指標，因此又引入了獨立績效因素（IPF），類似于KPI中的行為過程指標。通過IPF把行政、人事等不創(chuàng)造價值的支持部門的獎金總額，與所服務的內部客戶創(chuàng)造的價值額度按比重掛鉤，再決定部門內每個員工間的獎金分配。 　　康雁坦言，在國內，基于財務的EVA績效管理有時比較難操作：企業(yè)內部抽取下屬單位的財務數據比較難，或者數據難以達到供分析判斷的要求。所以對財務分析系統不很完善的企業(yè)，實行時需要加以具體調整。 　　績效管理成功的企業(yè)，都具有以下三個特點： 　　一是能正確看待績效管理的作用，同時具備推行績效管理的前提條件； 　　二是企業(yè)已經建立了規(guī)范、系統的績效管理體系； 　　三是企業(yè)各級管理者和員工熟練掌握有關績效管理實施的工具和技巧。 八、績效管理的關鍵　　績效管理的關鍵——績效目標的制定與分解 　　談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經推行績效管理。但凡是推行過的HR經理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據可依；另一方面，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現“該走的不走，該留的卻走”現象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是績效考核，重點在于如何考核打分，而相對忽視了績效目標管理的重要性。然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關鍵在于績效目標管理而非績效考核，績效目標是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。 　　九、績效管理的目的 　　1. 實現企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，并且能隨需而變。 　　2. 在實現企業(yè)目標的原則下，平衡各項業(yè)務發(fā)展。 　　3. 對于執(zhí)行業(yè)務的員工，分別給予公平合理的執(zhí)行力評價（績效考核）。 　　4. 從《績效考核》的結果，進行績效分析，找出企業(yè)的弱點與優(yōu)勢。 　　5. 透過《績效溝通》的手段，解決員工執(zhí)行力的障礙，并加以排除。 　　6. 定期召開《績效管理會議》，檢討制度上的缺陷、操作的缺點、相關事項的改進。 　　7. 采取PDCA的循環(huán)方式，不斷完善績效管理體系運作。 十、績效管理體系的內容　　績效管理組織及職責； 　　績效管理系統； 　　績效考評方法及流程； 　　績效管理工具； 　　績效結果應用； 　　關注團隊績效提升。 　　績效管理改進及保障制度。 　　目錄 　　第1步：為什么績效管理會失?。?　　第2步：績效機制與制度設計 　　第3步：如何制定績效計劃？ 　　績效計劃的制定流程 　　微觀績效計劃的14項核心關鍵 　　第4步：最容易忽視的關鍵：績效輔導 　　有效績效輔導的6步法 　　績效輔導14個技巧和16字原則 　　第5步：績效考核 　　績效考核究竟考什么？怎么考？ 　　案例：不同崗位績效考核方法介紹 　　平衡記分卡、KPI、360度、MBO等常用考核方法利弊與適用性分析 　　設置KPI指標的8大簡易方法 　　第6步：績效管理成敗關鍵 　　績效反饋與溝通 　　績效反饋的6大原則和面談步驟？ 　　績效面談的10大注意 　　第7步：績效考核結果分析與運用 　　強制分布PK末位淘汰制 　　如何處理績效不佳的員工？ 　　績效考核與薪酬掛鉤的6個方案 　　總結：績效管理關鍵環(huán)節(jié)與成功要點 　　績效管理流程和基本步驟 　　績效管理成功的12個關鍵 　　績效管理角色與職責分工 　　 　　第一篇：績效管理思想及理念 　　一、績效管理實施前所需了解的觀念 　　二、實施績效管理的意義 　　基于經營戰(zhàn)略的人力戰(zhàn)略 　　股東回報與績效的關系 　　實施績效管理的意義 　　三、績效管理是誰的工作 　　四、企業(yè)為什么要推行績效 　　第二篇：目標設定 　　一、目標管理系統 　　目標管理和績效考核關系 　　績效管理系統的實施程序 　　實施績效管理所需的技能 　　二、職責澄清 　　三、目標設定 　　目標來源 　　目標書寫原則 　　確定目標的步驟 　　衡量標準的寫法 　　填寫目標的注意事項 　　什么是關鍵業(yè)績素質 　　四、部門年度規(guī)劃 　　五、易混淆的概念 　　第三篇：績效考核 　　一、績效考核概述 　　二、績效考核的過程和步驟 　　準備 　　面談 　　獎懲 　　三、業(yè)績考核應注意的方面 　　面談的技能與技巧 　　制定業(yè)績考核評價記錄表 　　考核中可能出現的問題 　　考核辦法 　　四、績效考核與獎金發(fā)放 　　獎金基數 　　獎金系數 十三、績效管理指標體系的構建　　指標體系的建立必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導向，指標體系能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現，實現從公司戰(zhàn)略到個人崗位目標的貫通。 　　通過建立公司平衡計分卡，確定公司的一級目標，依據戰(zhàn)略經營單元的戰(zhàn)略地圖，建立事業(yè)部平衡計分卡、事業(yè)部所屬業(yè)務部門平衡計分卡和職能部門平衡計分卡以及崗位平衡計分卡。在平衡計分卡的基礎上建立關鍵績效指標體系。將企業(yè)的財務類指標分解到各事業(yè)部及各級業(yè)務部門；將管理類指標分解到各職能部門，主要包括風險管控指標，品牌建設指標、人力資源培訓開發(fā)指標等。同時將企業(yè)的內部流程指標、學習成長指標分解到各事業(yè)部、各部門及職能部門。 　　級績效指標在財務層面主要有企業(yè)的總資產投資回報率、銷售收入增長率、利潤增長率等；客戶層面有市場占有率、客戶滿意率、售后服務滿意率等；在運營層面有訂單處理及時率、物流交貨的及時率等；企業(yè)的學習成長指標主要有培訓完成率、員工滿意率等。 　　在個人崗位的績效指標主要有：崗位創(chuàng)造的價值指標、個人工作計劃完成率、崗位目標達成率；服務部門的滿意率；個人學習培訓計劃完成率，個人能力提升目標達成率等。42 / 42