【正文】 調(diào)，凝聚了兩支隊(duì)伍。當(dāng)雙方戰(zhàn)將各自不服，互相譏諷之時(shí)，周瑜說“這么脆弱的小草，經(jīng)過編織后竟然能變得這么頑強(qiáng)”。 “蜀國有仁主，有猛將，哀兵上陣，可以一當(dāng)十”，“東吳兄弟保家為國也必會(huì)全力以赴”?！拔覀円獔F(tuán)結(jié)，只要我們上下一心，沒有人能夠扯得斷”。在此基礎(chǔ)上，周瑜還用自己的行動(dòng)踐行了“團(tuán)結(jié)”。在與曹軍匯戰(zhàn)之時(shí)，周瑜以統(tǒng)帥之軀為趙云抵擋偷襲利箭。既以此舉收服了蜀軍關(guān)鍵將領(lǐng)的人心，又為雙方合作樹立了表率?？傊?，文化的整合需要組織化地解決，要不斷分析兩企業(yè)的文化差異與兼容，并尋找新的文化模式。同時(shí)企業(yè)還需要不斷地通過各種方式對(duì)新的文化模式進(jìn)行宣貫與培育。包括定期舉辦說明會(huì)，讓員工知道企業(yè)愿景、使命與價(jià)值觀；通過領(lǐng)導(dǎo)者的垂范及企業(yè)英雄人物的塑造發(fā)揮楷模力量，利用各種途徑強(qiáng)進(jìn)行輿論宣傳，創(chuàng)造文化氛圍等。促進(jìn)主管與下屬、同事之間的相互了解、信任，培養(yǎng)工作默契，讓員工不知不覺地融人到企業(yè)文化之中。 全盤考慮、統(tǒng)籌人力 首先，準(zhǔn)備要早。凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。在并購前期，要組成專門的整合小組，預(yù)先對(duì)整合進(jìn)行規(guī)劃。在盡職調(diào)查時(shí)就要解決9個(gè)方面的人力資源問題：企業(yè)文化、人力資源功能、雇員協(xié)議、薪酬結(jié)構(gòu)、退休及其他員工福利、短/長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、遞延性薪酬、控制權(quán)轉(zhuǎn)移計(jì)劃/解職慰勞金及額外津貼。聯(lián)想與IBM最早于2003年10月開始接觸，2004年2月談判組成立，其中包括就人力資源組，他們進(jìn)行盡職調(diào)查，查閱IBM大量報(bào)表、文件、數(shù)據(jù)、資料，寫出工作報(bào)告，根據(jù)未來全球業(yè)務(wù)規(guī)劃藍(lán)圖制訂相應(yīng)的談判條款。在電影《赤壁》中，正是由于諸葛亮事前對(duì)東吳的軍事力量、核心團(tuán)隊(duì)的組成及性格特點(diǎn)都有了充分的了解，才得以在舌戰(zhàn)群儒的過程中字字珠璣、切中要害，并通過關(guān)鍵人物周瑜來促使吳侯當(dāng)機(jī)立斷，定下主戰(zhàn)基調(diào)。其次，動(dòng)手要快。如同宇宙飛船能夠成功進(jìn)入太空的關(guān)鍵是通過特定的環(huán)繞速度擺脫地心引力，并購企業(yè)的人力資源整合也要同時(shí)間賽跑。因?yàn)椴①徠髽I(yè)無論是高管還是普通員工都會(huì)不可避免地在并購前后為自己的命運(yùn)擔(dān)憂，對(duì)合作伙伴猶疑。這個(gè)并購與整合之間的空白時(shí)段像一個(gè)“黑洞”，會(huì)不斷吞噬掉員工的信任和信心。第三，規(guī)劃要全。績(jī)效管理與薪酬激勵(lì)固然重要，但是，骨干團(tuán)隊(duì)的保留不僅僅是通過物質(zhì)激勵(lì)，而且需要更系統(tǒng)的管理，如人才發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部輪崗體系、晉升通道建立等等，通過全方位沖擊才能形成員工對(duì)新企業(yè)的心理契約。第四，兼收并蓄。并購雙方管理模式、管控機(jī)制、能力特點(diǎn)方面必然存在不同，而并購正是要整合這些不同形成新的更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此在整合過程中必須要發(fā)揮雙方的優(yōu)勢(shì)。在電影《赤壁》中由周瑜任兩軍統(tǒng)帥有力異曲同工之處。同時(shí)周瑜和諸葛亮還通過所謂“八卦陣”整合了兩軍將士的優(yōu)勢(shì)，配合呼應(yīng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，最后終于首戰(zhàn)告捷。 強(qiáng)化溝通，關(guān)注細(xì)節(jié) 在人力資源整合過程中，溝通將起到至關(guān)重要的戰(zhàn)略性作用。整合中出現(xiàn)的許多誤解和對(duì)抗，都是由溝通不暢造成的。持續(xù)的透明的溝通不但可以降低員工的恐懼和不安全感而且可以使員工盡快適應(yīng)新公司的工作方式。電影《赤壁》當(dāng)中，許多臺(tái)詞的設(shè)計(jì)本意是制造幽默，而現(xiàn)場(chǎng)觀眾卻感覺莫明其妙，不知所云。這是一個(gè)典型的溝通失效的事例。歸根結(jié)底，這種溝通失效是由雙方信息不對(duì)稱造成的。為了保證良好的溝通效果企業(yè)需要注意以下基本原則：制定溝通計(jì)劃、明確溝通目標(biāo)、信息全面準(zhǔn)確、建立有效的溝通監(jiān)督反饋機(jī)制。這樣才能達(dá)到溝通目的，提高溝通效率。并購企業(yè)人力資源整合是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，企業(yè)需要培育共通的企業(yè)文化，設(shè)置選賢任能的用人機(jī)制，建立順暢全面的溝通平臺(tái)，保留骨干力量，潤(rùn)滑團(tuán)隊(duì)配合，激發(fā)員工潛能，這樣才有利于實(shí)現(xiàn)并購路上的宏偉藍(lán)圖。2009/2/13返回目錄獵頭：精英≠人精 作為希望得到人才的企業(yè)來說，當(dāng)然希望得到都是精英，似乎唯精英方是人才．我們也知道您對(duì)雇員工作能力的要求非常之高，幾乎達(dá)到了苛刻的程度。換了我是您，為了保持企業(yè)能高效穩(wěn)定地持續(xù)發(fā)展，也會(huì)有這樣的高要求。所以我們對(duì)此非常理解。為什么以前試用的好幾個(gè)人都不合適？為什么總是找不到滿意的人選？沒有人才了嗎？當(dāng)然不是的。假設(shè)您現(xiàn)在需要一匹好馬，要求能日行千里夜行八百，并且是要漂亮的完美的馬。完美的馬，可能有，也可能沒有。所謂金無足赤，人無完人，何況是馬。繼續(xù)遙遙無期地等待和尋找？這顯然不是明智的選擇。造成這種情況的原因，就在于沒有根據(jù)實(shí)際需要來給自己的選擇定位。實(shí)際要求只有一個(gè)，就是滿足實(shí)際需要。能勝任工作的就是人才，反之則不然?！安还馨棕埡谪?，抓到耗子就是好貓！” 我們?cè)芸蛻粑校瑢ふ乙粋€(gè)集團(tuán)公司總經(jīng)理，他提出的條件幾乎涵蓋了所有精英的要素。經(jīng)過我們職業(yè)分析師和客戶的溝通，并一起分析了適合這個(gè)職務(wù)的人才類型，拋開了次要條件，重新制定人員選擇需求，在滿足主要條件的人選里反復(fù)甑別篩選，然后向客戶推薦。根據(jù)我們得到的反饋信息，客戶對(duì)被推薦人的評(píng)價(jià)很高，非常滿意。所以，并不是只有完美的馬才是好馬。 事實(shí)上客戶與被推薦人是雙向的選擇。企業(yè)需要的是工作能力和業(yè)績(jī)，被推薦人需要的個(gè)人發(fā)展和待遇，之間難免有矛盾。沒有解決不了的問題。我們既然提供獵頭服務(wù)，當(dāng)然會(huì)先與雙方進(jìn)行溝通，了解雙方的底線，再結(jié)合雙方的實(shí)際情況，提出一套完整的解決方案，最終促成雙方達(dá)成一致。因?yàn)槲覀兪菍I(yè)的獵頭公司，從接受咨詢，到方案策劃，然后實(shí)施，最后成功推薦，都積累有豐富的成功經(jīng)驗(yàn)，很清楚人才職務(wù)待遇之間怎么搭配才能相得益彰，皆大歡喜。通過我們長(zhǎng)期的實(shí)際運(yùn)作和積累，在行業(yè)中已建立了自己的信息渠道和獵頭網(wǎng)絡(luò)，并擁有大量人力資源儲(chǔ)備。這是我們?cè)谛袠I(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)。無論您有何種需要，我們都不會(huì)盲目地遍撒大網(wǎng)，沙里淘金，那樣做既耽誤了您的時(shí)間，也影響了我們的效率。我們會(huì)有針對(duì)性的，及時(shí)地調(diào)用我們的人才儲(chǔ)備，經(jīng)過嚴(yán)格的甑別篩選，快速便捷地為您提供服務(wù)。你需要千里馬?ＯＫ，我們就是伯樂。2009/2/10返回目錄三成上班族患有心靈感冒 壓力增加導(dǎo)致“心靈感冒” 小蒙性格孤僻、不善交際，她與同事、領(lǐng)導(dǎo)有了隔閡。離婚后的小蒙更孤僻，與人難相處，最后被下調(diào)到偏僻的基層工作。人生地不熟，工作量又過大，加上封閉的心理，使小蒙的精神幾近崩潰，一天說不上幾句話，整夜失眠。其間，無人注意到她越來越孤僻的性格。 三成上班族已患心靈感冒 隨著生活節(jié)奏加快，工作壓力增加，抑郁癥的發(fā)病率也在上升。有人把它比喻作“心靈的感冒”，就是因?yàn)樗Ｒ娏恕Ｈツ?1月，一年輕小伙子在其母陪同下來到舟山博愛心理咨詢室。母親說，兒子大學(xué)畢業(yè)后一直在基層工作，四五年了。他每天很努力地做著兩個(gè)人的工作，卻一直沒得到領(lǐng)導(dǎo)先前答應(yīng)盡早調(diào)回城里的承諾，且受同事的排擠。“在單位受了委屈，他敢怒不敢言，有氣心里憋著，已經(jīng)有20天沒合眼了?！蹦赣H看著身邊低著頭，默不出聲的兒子心疼地說。 “小伙子患上了抑郁癥，是不滿心理的長(zhǎng)期積壓所致，他需要重新調(diào)整心態(tài)。既然事實(shí)改變不了，那你就改變對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法與心態(tài)，將不滿的情緒通過其他途徑發(fā)泄，如多與人溝通，轉(zhuǎn)移注意力等?！毙睦磲t(yī)生張景明開導(dǎo)小伙子。 員工的情緒需要疏解 張景明說，老板罵經(jīng)理、經(jīng)理罵員工，員工敢怒不敢言，對(duì)顧客還要賠笑臉，在工作中得不到積極的情緒輸入，員工不良情緒得不到排解和調(diào)節(jié)，最終導(dǎo)致心理不良。春節(jié)剛過，來自湖南的阿珠和她母親、表弟3人都被確診患有抑郁癥。去年初，3人從湖南到普陀打工。因語言不通，他們?cè)诠ぷ髦谐３鲥e(cuò)，經(jīng)常挨老板的挖苦與責(zé)罵。一心想做好工作的阿珠心理壓力過大，出現(xiàn)了失眠，甚至想結(jié)束生命。表弟在表姐阿珠的過高要求下，心理負(fù)擔(dān)過重，也產(chǎn)生了抑郁。母親在心疼和內(nèi)疚中也出現(xiàn)抑郁。 “多虧阿珠表弟的老板娘看到他的反常表現(xiàn)，建議他到醫(yī)院咨詢，我才能為這一家人進(jìn)行心理治療?！睆埦懊髡f。張景明說，在其他城市的一些企業(yè)推出了“員工援助計(jì)劃”，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績(jī)效及改善組織氣氛，我市也可效仿。如企業(yè)組織員工多參加文藝活動(dòng)，組織看電影、進(jìn)行拓展訓(xùn)練、適當(dāng)外出旅游等，都能為員工們解壓。 2009/2/10返回目錄2009人力資源管理十大預(yù)言 第一大預(yù)言:2009裁員成為HR的工作重點(diǎn) 由于受到世界金融危機(jī)的影響，中國企業(yè)特別外資企業(yè)都會(huì)不同程度受到影響，更多企業(yè)會(huì)實(shí)施裁員來減輕企業(yè)的運(yùn)營負(fù)擔(dān)，因此人力資源管理將面臨前所未有的因裁員而引起的勞資糾紛的處理工作。人力資源管理者要學(xué)會(huì)依據(jù)法律來處理裁員是2009年的工作的重中之重。在2009年珠三角將會(huì)有2萬多家中小企業(yè)面臨倒閉,而產(chǎn)生更多的就業(yè)職位! 第二大預(yù)言:推行績(jī)效考核管理成為主工作 由于2009年度的企業(yè)的效益將明顯減少，企業(yè)必須通過對(duì)企業(yè)裁減人手，提高整體效率來提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此作為HR在提高企業(yè)效率的方面的工具不多，提高企業(yè)效率只有推行績(jī)效考核幫助企業(yè)整體提升工作效率。 第三大預(yù)言：大量招聘一線員工不在難 由于國內(nèi)的企業(yè)面臨出口減緩及世界金融危機(jī)，會(huì)出現(xiàn)很多中小型企業(yè)倒閉，而實(shí)際上2008年開始就有很多企業(yè)倒閉，因此2009年度就更加不容樂觀，而隨著企業(yè)倒閉，失業(yè)的勞務(wù)人員自然就會(huì)增加，因此HR2009年度不要過于擔(dān)心招聘不到一線員工，而招聘一線員工不會(huì)象過往這樣難招。 第四大預(yù)言：勞資糾紛會(huì)進(jìn)一步加劇從2008年1月1日起實(shí)施《勞動(dòng)合同法》以來，勞動(dòng)糾紛就出現(xiàn)了井噴的情況，直接通過判決解決的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也不在少數(shù)。寶安法院介紹，因用人單位不規(guī)范用工的現(xiàn)象較為普遍，工人實(shí)際勝訴率較高。今年1到4月，寶安法院以判決方式結(jié)案的278件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者勝訴的有265件，%.而對(duì)于敗訴的用人單位而言，因上訴成本低（案件受理費(fèi)為10元），上訴審還實(shí)際延遲了履行期限，用人單位一審敗訴后上訴的幾率較高。今年14月，用人單位敗訴后上訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件有129件，%.。因此2009年度HR面臨更多的勞動(dòng)糾紛的工作。 第五大預(yù)言：凍結(jié)加薪成為主流 由于企業(yè)收益受到不同程度的減少，企業(yè)不會(huì)在象往年一樣大幅加薪，而大多數(shù)企業(yè)會(huì)凍結(jié)加薪！因此HR2009年要做好員工因不加薪引起大面積離職的心理準(zhǔn)備。 第六大預(yù)言：年初仍然是離職高峰期 2009年年初企業(yè)仍然會(huì)出現(xiàn)大于10%以上員工離職，而HR在年初也是招聘的高峰期，企業(yè)大量離職，企業(yè)大量招聘都會(huì)成為HR的主要工作。 第七大預(yù)言：追討社保欠費(fèi)增加 由于很多中小企業(yè)的社保參保意識(shí)不強(qiáng)，致使企業(yè)的員工都未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)特別是養(yǎng)老保險(xiǎn)，而隨著國家全面推行社會(huì)保障體系，員工的參保意識(shí)會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，因此企業(yè)不給員工參加社會(huì)保險(xiǎn)，必受到大量的社保追討個(gè)案，因此HR要加強(qiáng)這方面的工作。 第八大預(yù)言：90后的員工更加難管理 隨著90后一代找工人數(shù)不斷增加，怎樣更好管理90后的員工，將會(huì)是HR另一個(gè)熱門的話題，同時(shí)90后一代教育相對(duì)提高，她們的素質(zhì)也相應(yīng)提高，HR不能在用處罰為的管理方式，應(yīng)該更加著重于激勵(lì)。 第九大預(yù)言：HR地位仍然不被企來所重視很多企業(yè)管理重點(diǎn)仍然是市場(chǎng)開發(fā)及生產(chǎn)管理，而HR管理就被大多數(shù)企業(yè)老板怱略，加上國內(nèi)的HR管理并不專業(yè)，也加劇企業(yè)不重視HR管理。實(shí)際上HR們所用的管理工具也不多，而HR在企業(yè)取得成功的更加少之又少。HR唯一要做好的工作就是六大模塊，這樣就更加難體現(xiàn)出HR的價(jià)值所在。HR應(yīng)成為企業(yè)的管理顧問才是唯一出路。 第十大預(yù)言：更多HR負(fù)責(zé)人頻繁跳槽 HR的工作本身就不太穩(wěn)定，因?yàn)榻?jīng)常不被老板重視，做得非常好時(shí)無人肯定，做得非常差時(shí)立即受到來自各部門的遣責(zé)，特別來自高層的遣責(zé)，使得更多HR難以接受，來自員工的壓力也會(huì)不斷增加，HR離職別無選擇！ 2009/2/11返回目錄【員工關(guān)系】許諾與兌付：探尋人才激勵(lì)的真諦 　　正視崗位價(jià)值評(píng)估的地位　　中國企業(yè)之所以引入崗位價(jià)值評(píng)估體系，歸結(jié)起來原因有二：其一，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，光靠“拍腦袋”的方式已經(jīng)不能確定所有員工的薪酬水平；其二，支付合理薪酬客觀上要求確定不同系列、不同等級(jí)崗位的相對(duì)重要性?！　∑髽I(yè)在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估時(shí)，盡管方法各不相同，但基本都從三個(gè)層面進(jìn)行考察：崗位影響力、崗位職責(zé)范圍、崗位問題復(fù)雜程度。崗位價(jià)值評(píng)估的“對(duì)崗不對(duì)人”原則與隨個(gè)人績(jī)效而浮動(dòng)的靈活制度安排相結(jié)合，使崗位價(jià)值評(píng)估成為制定科學(xué)薪酬制度的重要依據(jù)。如果將薪酬發(fā)放看成純粹的人力成本支出，那么從企業(yè)管控的角度來看，崗位價(jià)值評(píng)估是非常必要的?！　∪欢?，人不僅是一種成本，更是一種資源，一種資本。崗位價(jià)值評(píng)估的服務(wù)對(duì)象是以成本論為主導(dǎo)的人力資源管理體系，它與人才激勵(lì)不是同一個(gè)話題?；蛘哒f，人才激勵(lì)是一種管理思想，而崗位價(jià)值評(píng)估不過是一種管理工具而已?！　≡诤掌澆竦碾p因素理論中，薪酬被列入保健因素，根本發(fā)揮不了調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，相反卻容易成為導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿情緒的禍水。對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步研究讓我們超越了赫茲伯格的認(rèn)識(shí)，獎(jiǎng)金、股權(quán)、期權(quán)等源自工資的衍生品給企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制注入了新的活力。　　管理思想是偉大的，它可以改變一個(gè)企業(yè)的命運(yùn)；管理工具則是把雙刃劍，它只有被科學(xué)的管理思想所駕馭才能無往不利。從這個(gè)意義上說，崗位價(jià)值評(píng)估是有其適用條件的，脫離相關(guān)條件就極可能會(huì)適得其反。要使崗位價(jià)值評(píng)估為激勵(lì)人才所用，最適宜引入的情況有三種：一、新公司、新業(yè)務(wù)單元、新崗位設(shè)立時(shí)；二、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略做出重大調(diào)整，需要普調(diào)薪酬時(shí)；三、高層變動(dòng)，需要重新梳理核心人才隊(duì)伍時(shí)。無數(shù)的失敗案例警示我們，把握引入崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)機(jī)非常重要，當(dāng)企業(yè)的薪酬制度已暴露問題時(shí)，再引入崗位價(jià)值評(píng)估是于事無補(bǔ)的。　　探求人才激勵(lì)之靈魂　　據(jù)一項(xiàng)對(duì)近千人的調(diào)查顯示，僅有22%的被調(diào)查者認(rèn)為所在企業(yè)建立了有效的人才激勵(lì)機(jī)制；有74%的被調(diào)查者因企業(yè)激勵(lì)不當(dāng)，導(dǎo)致其能力發(fā)揮不足60%，甚至還有近10%的被調(diào)查者能力發(fā)揮不足40%.可見，中國企業(yè)的人才激勵(lì)現(xiàn)狀并不樂觀。提升人才激勵(lì)的效果必須觸及激勵(lì)的靈魂。所謂激勵(lì)，其根本在于滿足激勵(lì)對(duì)象的心理期望，而人的需求是多層次的、錯(cuò)綜復(fù)雜的，盡管有馬斯洛的需求層次論及赫茲伯格的雙因素理論等作指導(dǎo)，我們依然難以甄選出最能打動(dòng)員