【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 主觀偏見(jiàn)強(qiáng)加給HR部門(mén)，使績(jī)效管理過(guò)程演變成了“長(zhǎng)官意志”的宣傳過(guò)程。一些業(yè)務(wù)經(jīng)理原本就看不起這幫舞文弄墨的消遙大仙，在績(jī)效管理中更是抱著“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)，冷眼看HR部門(mén)唱獨(dú)角戲。誠(chéng)然，HR從業(yè)者要?jiǎng)偃巫约旱墓ぷ鳎枰煜じ鱾€(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)流程，但要把每個(gè)崗位的關(guān)鍵核心因素都剝離出來(lái)，恐怕還必須借助于相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人的大力協(xié)助不可。而且站在業(yè)務(wù)經(jīng)理的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理也不是像他們所說(shuō)的“純粹給我添麻煩”。試想，績(jī)效管理的最終目的是什么？還不是提升員工的工作技能嗎？員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當(dāng)然是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。他們不僅會(huì)少花費(fèi)很多心思用于指導(dǎo)員工開(kāi)展工作，而且還會(huì)從公司的利潤(rùn)分配中得到更多的實(shí)惠，因?yàn)榇蟛糠纸?jīng)理的獎(jiǎng)金都是基于部門(mén)績(jī)效的。 相關(guān)措施不匹配，管理方案被迫流產(chǎn)績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，實(shí)施的成效不僅取決于方法本身的科學(xué)性、合理性，更需要相關(guān)配套措施的有力支撐。概括地說(shuō)，保障績(jī)效管理系統(tǒng)有效運(yùn)作的配套措施可分為戰(zhàn)略層面、戰(zhàn)術(shù)層面、執(zhí)行層面三部分。它不僅需要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向與大量的人力、物力、財(cái)力投入，還需要完善的培訓(xùn)機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制、反饋機(jī)制與之相匹配。其中，考核人員的培訓(xùn)是至關(guān)重要的一環(huán)，因?yàn)樵谝欢ǔ潭壬蟻?lái)說(shuō)，考核者的素質(zhì)比考核方法本身更能決定考核結(jié)果的效度與可信度。另外，完善的監(jiān)控體系也是避免績(jī)效管理流于形式的必備措施，因?yàn)槟承┦虑閱慰慨?dāng)事人的自覺(jué)自律是不能解決根本問(wèn)題的。相比績(jī)效管理方案而言，中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制與監(jiān)控機(jī)制更加薄弱，或者說(shuō)執(zhí)行能力不高是中國(guó)企業(yè)的通病。這主要是因?yàn)?，方案的設(shè)計(jì)階段投入的是設(shè)計(jì)者的腦細(xì)胞，老板當(dāng)然不心疼；而方案的執(zhí)行階段注入的卻是白花花的銀子，企業(yè)老總就會(huì)擔(dān)心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進(jìn)行全員培訓(xùn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)更喜歡用“讓我好好想想”來(lái)搪塞。最終，績(jī)效管理方案被束之高閣，或者純粹演變成人力資源管理者的文字游戲。一言以蔽之，中國(guó)式績(jī)效管理的致命之處在于忽視考評(píng)基礎(chǔ)工作的建設(shè)與完善，有一種空中建高樓的沖動(dòng)與幻想，但無(wú)論這種“空中樓閣”的外形設(shè)計(jì)得多么完美，也難逃墻倒房塌的夙命。所以，中國(guó)企業(yè)要真正提升績(jī)效管理的水平，還是應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地先把基礎(chǔ)工作做牢固的好。當(dāng)然這也需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)端正心態(tài)，不要把人力資源部逼得太急，否則必然是欲速則不達(dá)，勞民傷財(cái)不說(shuō)，嚴(yán)重的還會(huì)葬送整個(gè)企業(yè)。2009/2/13返回目錄【人資管理】激進(jìn)裁員及減薪方案的后座力企業(yè)進(jìn)行裁員或提出看似無(wú)害的自愿提早退休方案，都會(huì)嚴(yán)重影響留下員工的士氣與生產(chǎn)力。密西根大學(xué)商學(xué)院教授卡梅?。↘im Cameron），在接受華爾街日?qǐng)?bào)的訪問(wèn)時(shí)表示，他研究911恐怖攻擊事件之后的航空公司，發(fā)現(xiàn)大刀闊斧刪減成本的企業(yè)，股價(jià)表現(xiàn)往往也是最差的。顯然，精減成本并未達(dá)到企業(yè)預(yù)期的結(jié)果，企業(yè)從這許多歷史經(jīng)驗(yàn)中能獲取什么樣的教訓(xùn)？ 企業(yè)該學(xué)會(huì)的教訓(xùn)之一是，看似簡(jiǎn)單的路其實(shí)陷阱重重。2001年至2003年間，寶潔公司進(jìn)行了照顧性的成本精簡(jiǎn)方案，超過(guò)18，000名員工自愿離退。這個(gè)方案目前看起來(lái)似乎也很有效，因?yàn)閷殙A今年第一季的凈收入提高了20％。但是，波士頓顧問(wèn)集團(tuán)警告，這種全面性自愿退休方案，可能為企業(yè)的人力資源帶來(lái)深遠(yuǎn)而長(zhǎng)久的影響。波士頓顧問(wèn)指出，自愿性離職方案可能讓企業(yè)因此失去優(yōu)秀的員工，因?yàn)檫x擇離職的人很可能是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)。1994年，通用汽車(chē)便因?yàn)榍耙荒晖瞥龅淖栽竿诵莘桨?，?dǎo)致工廠內(nèi)一時(shí)之間人手不足的困境。通用汽車(chē)必須每人支付21，000美元，以吸引退休人員回籠，代價(jià)相當(dāng)慘重。精減成本需要策略性思考，這是企業(yè)必須習(xí)得的教訓(xùn)之二。企業(yè)在刪減成本時(shí)應(yīng)刪減比較不賺錢(qián)的事業(yè)部，集中焦點(diǎn)于高獲利的事業(yè)。烏鴉工業(yè)（Raven Industries）原是一家生產(chǎn)多樣商品的企業(yè)，產(chǎn)品包括熱汽球、卡車(chē)車(chē)頂?shù)乃芰习宓?。面?duì)2000年景氣低迷時(shí)期，它采取了“中國(guó)防范”（Chinaproof）策略，也就是刪減邊際利潤(rùn)低的產(chǎn)品，集中火力于獲利較高的高科技農(nóng)業(yè)器材。盡管刪減了超過(guò)700名員工，其股價(jià)卻上揚(yáng)了7倍。第三，溝通是關(guān)鍵。企業(yè)在大幅刪減人事經(jīng)費(fèi)之后，面對(duì)留下來(lái)的員工是更難的課題，因?yàn)榱粝聛?lái)的員工會(huì)認(rèn)為下一個(gè)可能是他，士氣與生產(chǎn)力因此大受影響。生產(chǎn)氣溫調(diào)節(jié)儀器的馬洛工業(yè)（Marlow Industries），在刪減60％人力，留下員工減薪5％之后，其ＣＥＯ不遺余力地進(jìn)行溝通。他每個(gè)月在大會(huì)議室內(nèi)對(duì)所有員工說(shuō)明企業(yè)的現(xiàn)況、財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)重整進(jìn)度等。只要企業(yè)政策有所改變，他就會(huì)進(jìn)行說(shuō)明，讓員工完全清楚企業(yè)的狀況。甚至，他定期讓員工知道何時(shí)可以恢復(fù)原來(lái)的薪資。這個(gè)方式幫助企業(yè)與員工走過(guò)低潮期。 裁員減薪也許可以讓企業(yè)走過(guò)危機(jī)，但是它可能造成的后續(xù)沖擊也不容忽視。 2009/2/12返回目錄看透員工 有效管理各色人物　　優(yōu)秀人才型。優(yōu)秀人才扶搖而上的曲線并非平順無(wú)波，也有顛沛困頓的時(shí)候，困難和挫折鑄造了他們不畏艱險(xiǎn)的性格。他們具有獨(dú)特的品質(zhì)，能從失誤中吸取教訓(xùn)，而不重蹈覆轍。優(yōu)秀人才各有不同，屢建奇功的英雄能為公司創(chuàng)造巨大的經(jīng)濟(jì)效益，而贏家卻能在細(xì)微但關(guān)鍵時(shí)刻維護(hù)公司的利益。二者都是企業(yè)的優(yōu)秀人才，他們恪盡其職，是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，管理者應(yīng)充分發(fā)掘他們的才能，力求做到才盡其用。 　　三分鐘熱度型。許多人在某一工作崗位干兩年，又在另一個(gè)工作崗位干兩年，反反復(fù)復(fù)，從來(lái)不曾察覺(jué)到自己一直走走停停。他們的聰明才智足以找到一份好工作，但卻缺乏自治能力，不能在事業(yè)上有所發(fā)展，甚至難保其職。他們對(duì)新鮮事物感到新奇，但新奇感一消失，便覺(jué)索然無(wú)味。改變他們這種喜新厭舊個(gè)性的最好辦法，就是多分派給他們一些富有挑戰(zhàn)性的工作，使其“職務(wù)充實(shí)化”，如果他能做10分的工作，就給他12分的權(quán)力。讓部屬喜歡自己的工作，才能激發(fā)他們的熱情和才智，把工作做好。 　　循規(guī)蹈矩型。他們是“朝九晚五”準(zhǔn)時(shí)上下班的人，工作認(rèn)真，但激情不足，公司成長(zhǎng)，他們亦隨之升遷，但進(jìn)步速度絕對(duì)比不上優(yōu)秀人才那樣驚人。許多管理者不知道如何管理這類人，尤其是一些年輕氣盛的管理者，他們不能理解，為什么這些人不能像自己那樣專注目標(biāo)全力以赴？但仔細(xì)一想，公司里也需要這類人，而且在合宜的情況下，他們一樣表現(xiàn)優(yōu)異。身為管理者的責(zé)任，就是要為他們創(chuàng)造這種環(huán)境，并把他們培養(yǎng)成優(yōu)秀人才。 　　大起大落型。這種類型的人在個(gè)性和工作表現(xiàn)上大起大落，每件事都是非黑即白，一種方案不是全然投入就是漠然置之，從來(lái)沒(méi)有中立態(tài)度，同事不是與他同一陣線，就是反對(duì)黨。他們從不肯將就次好的選擇，惟恐降低自己的標(biāo)準(zhǔn)，因而錯(cuò)失了許多自我發(fā)展的機(jī)會(huì)。這種人的問(wèn)題是：無(wú)法預(yù)測(cè)他們的未來(lái)。他們可能表現(xiàn)卓越，讓上司與有榮焉；也可能一蹶不振，從此步入低潮。管理這種人比管理其他人都要花費(fèi)心神，你只能在他們表現(xiàn)不佳時(shí)，勤加督促，而在他們表現(xiàn)良好時(shí)，讓他們充分發(fā)揮。 當(dāng)員工形成規(guī)模的時(shí)候，千篇一律的命令式管理已經(jīng)無(wú)法發(fā)揮作用，而且常常會(huì)因?yàn)楣芾矸椒ㄊМ?dāng)導(dǎo)致人才的流失。 2009/2/13返回目錄人力資源總監(jiān)的七條“毒計(jì)” 罪行一：敲山震虎 老板埋怨寫(xiě)字樓里的職員們工作熱情不高，我就在報(bào)上刊登了整版招聘廣告，把職員們除我以外所有的職位都招了一遍。效果真不錯(cuò)，職員們紛紛主動(dòng)要求加班，甚至有幾個(gè)主動(dòng)要求減薪。我只私下要求他們每人每月向我進(jìn)貢100元。200多人呢，我每月凈賺2萬(wàn)元人民幣！ 罪行二：借尸還魂 中國(guó)最龐大的下載資料庫(kù) (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請(qǐng)?jiān)L問(wèn)shu, 加入 在我的主使下，公司要搞薪酬調(diào)查，我又在報(bào)紙上把除我以外所有的職位都招了一遍。廣告中聲明：應(yīng)聘者來(lái)信務(wù)必注明薪酬要求。于是就收到3萬(wàn)份應(yīng)聘資料，把其中的薪酬要求分類統(tǒng)計(jì)一下，薪酬調(diào)查就出來(lái)了——其實(shí)多數(shù)專業(yè)調(diào)查公司也是這么干的。那些應(yīng)聘信，我私下賣(mài)給收破爛的了，還得了點(diǎn)外快。 罪行三：吃里扒外 公司有個(gè)女職員未婚先孕，她說(shuō)與我有關(guān)。為了擺平這件事，我使了不少銀子。于是我就編造了很多理由，連續(xù)一個(gè)月親自到人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上去招人。每個(gè)展位費(fèi)600元，每天租用5個(gè)展位，大公司嘛，當(dāng)然要有氣派！每天展位費(fèi)3000元，人家給我開(kāi)了7000元的發(fā)票，每天凈賺4000元10天凈賺40000元，人家還說(shuō)要我常來(lái)。至于招什么人，我從沒(méi)過(guò)問(wèn)，招聘海報(bào)都是人家用電腦制作好的。 罪行四：拋磚引玉 要寫(xiě)年終總結(jié)報(bào)告了，這也難不倒我這個(gè)只認(rèn)識(shí)99個(gè)漢字的白領(lǐng)。我又登了招聘廣告，想必大家也知道我的花招了。應(yīng)聘者主動(dòng)把年終總結(jié)報(bào)告寄過(guò)來(lái)了，我從300份里挑了10份留用，其他資料我賣(mài)給收廢品的了。 罪行五：笑里藏刀 最近公司不太景氣，債主天天上門(mén)吵鬧，而且一定要找公司高層。于是我又刊登了廣告，招聘總經(jīng)理。我從中挑了一個(gè)智商比我差的人推薦給老板，他的唯一工作就是天天面對(duì)那些上門(mén)的債主。這家伙還總找我問(wèn)他什么時(shí)候能真正履行總經(jīng)理的職責(zé)，我說(shuō)老板很器重你，是先拿這些債主考驗(yàn)?zāi)恪? 罪行六：請(qǐng)君入甕 公司的銷售代表是沒(méi)有底薪的，只能拿提成，智商高于60的人是不會(huì)應(yīng)聘的。于是我在招聘廣告里寫(xiě)了很多職位：英語(yǔ)教師、培訓(xùn)講師、行政經(jīng)理、儲(chǔ)備干部、文員、公關(guān)、助理等等，其實(shí)這些都是虛晃一槍，把這些人騙到公司里來(lái)再用什么人生呀、理念呀、成功呀、關(guān)愛(ài)呀、奮斗呀、心態(tài)呀，給他們洗洗腦，總有上當(dāng)?shù)摹? 罪行七：欲擒故縱 很多人都想坐到我這個(gè)職位上，最危險(xiǎn)的就是本公司內(nèi)部的人員。以前，我從不對(duì)外招聘負(fù)責(zé)人力資源工作的人，公司里凡是有心想做人力資源工作的，都被我想法子給趕走了。也有閃失，春節(jié)前，我調(diào)了個(gè)表面上很安分守己的家伙到我的部門(mén)，哪知這小子一直沒(méi)交代他是名牌大學(xué)專門(mén)學(xué)人力資源專業(yè)的碩士。當(dāng)初他只是應(yīng)聘生產(chǎn)管理，拿出的是婦產(chǎn)科的醫(yī)學(xué)本科文憑。他剛調(diào)來(lái)就找了老板，我趕緊來(lái)個(gè)乾坤大挪移：連夜坐車(chē)趕往外地，冒充他前一家公司同事的身份寫(xiě)了一封匿名揭發(fā)信，總之說(shuō)了一大堆那人的壞話，把信寄給老板和我自己各一份。自那以后，每次招聘時(shí)，我都要把人力資源方面的職位都招上一遍，讓那些隱藏分子自己在信封左下角注明應(yīng)聘職位，“主動(dòng)暴露”。這樣一來(lái)，連信封都不用拆我就可以輕松地把那些潛在對(duì)手丟進(jìn)垃圾堆了！2009/2/13返回目錄人力資源管理的整合 并購(gòu)是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段，通過(guò)并購(gòu)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)實(shí)現(xiàn)財(cái)富與價(jià)值的增加。所謂協(xié)同效應(yīng)就是通常所說(shuō)的1+12效應(yīng)，即并購(gòu)后企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的整體效益大于并購(gòu)前兩個(gè)獨(dú)立企業(yè)的效應(yīng)之和。對(duì)于被并購(gòu)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，并購(gòu)發(fā)生法律效力后，該項(xiàng)并購(gòu)活動(dòng)即告一段落。但這并不保證并購(gòu)企業(yè)必然產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，企業(yè)只有在并購(gòu)后加強(qiáng)資源整合，尤其是人力資源整合，才有可能創(chuàng)造1+1〉2的增值效益。 　整合什么資源才能更好地發(fā)揮其增值效益？市場(chǎng)資源、社會(huì)資源、供應(yīng)鏈資源、人力資源等，無(wú)論是什么資源的整合，最終還是依賴于人力資源的作用發(fā)揮創(chuàng)造出整合的價(jià)值。因此，多數(shù)的企業(yè)都會(huì)從被并購(gòu)企業(yè)人力資源系統(tǒng)整合做為切入口。如何進(jìn)行有效的整合？首先對(duì)并購(gòu)的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷，其中重要的是對(duì)現(xiàn)有管理者的綜合素質(zhì)摸底測(cè)評(píng)，目的是對(duì)人員表現(xiàn)現(xiàn)狀做到心中有數(shù)，以便于事后的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化及關(guān)鍵崗位配置；其次，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的梳理及關(guān)鍵崗位人員地調(diào)整及合理配置，找到合適的人做合適的事，把想做、愿做、能做、做成事的人選拔上來(lái)；第三、梳理關(guān)鍵的人力資源制度，如薪酬制度、績(jī)效制度、員工晉升等與員工切身利益關(guān)切的制度；然后分步組織推進(jìn)、實(shí)施，實(shí)施過(guò)程中不斷修正優(yōu)化、對(duì)執(zhí)行效果很差的部門(mén)進(jìn)行懲處，對(duì)非能力因素且表現(xiàn)很差的部門(mén)主管，可以免職處罰。并購(gòu)企業(yè)人力資源整合工作基本步入正規(guī)后，需要界定清晰集團(tuán)人力資源部門(mén)做什么？不做什么？并購(gòu)的公司自身的人力資源部門(mén)需要做什么？也就是雙方在人力資源管控過(guò)程中的職責(zé)界定。被并購(gòu)企業(yè)人力資源部經(jīng)理可以由集團(tuán)外派，也可以企業(yè)自身產(chǎn)生，但專業(yè)管理輸入端歸口集團(tuán)人力資源管理中心；不論選擇什么形式，這與集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)管控模式的定位相關(guān)聯(lián)。不同的管控模式下，人力資源管理的策略與手段也會(huì)不同。人力資源整合中除了運(yùn)用人力資源專業(yè)的手段、方法；更要注重文化的注入，因?yàn)槔砟畹霓D(zhuǎn)變才是員工行為改變的內(nèi)在動(dòng)力，單純通過(guò)制度推進(jìn)的變化，往往也會(huì)出現(xiàn)反復(fù)或反彈的現(xiàn)象；比如績(jī)效制度的推進(jìn)，開(kāi)始評(píng)價(jià)成效顯著，可是做著做著又被流于形式或形同虛設(shè)的描述所代替；究其原因，是上有政策、下有對(duì)策；因?yàn)槭潜粍?dòng)的接受，不是管理者們自己發(fā)自內(nèi)心想做，因此，要么是敷衍、要么就是出現(xiàn)上述原因；人力資源整合既是制度層面，更是思想層面，尤其是關(guān)鍵管理者的思想達(dá)成共識(shí)的整合，因此在整合的過(guò)程當(dāng)中，更要去影響關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)者及管理團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樗麄儾攀侨肆Y源管理實(shí)施的主體，他們發(fā)自內(nèi)心的想做，人力資源管理的整合工作才能取得圓滿的成功。整合中的關(guān)鍵人物、關(guān)鍵時(shí)機(jī)、關(guān)鍵事件、及被并購(gòu)企業(yè)自身固有文化理解也是需要策略把握，沒(méi)有通用或通吃的策略與方法，適配的方法才是最好的。2009/2/10返回目錄復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的柔性人力資源管理模式 　一、復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)　由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性和不穩(wěn)定性，企業(yè)無(wú)法制定穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，無(wú)法準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)市場(chǎng)需求，所以也不能相對(duì)穩(wěn)定持續(xù)的組織生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)。企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃也隨時(shí)可能隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而調(diào)整。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的。制定人力資源規(guī)劃，組織人員的選聘與配置、對(duì)所有員工采用統(tǒng)一模式進(jìn)行管理、要求員工具備崗位要求技能、統(tǒng)一工作時(shí)間等。通過(guò)各種制度對(duì)企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理，使企業(yè)提高運(yùn)營(yíng)效率。而在不確定的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式下，企業(yè)如何制定人力資源戰(zhàn)略，如何組織人員隊(duì)伍服務(wù)支持生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，如何進(jìn)行員工的薪酬和業(yè)績(jī)管理。這一切都將變得復(fù)雜和難以確定是企業(yè)人力資源管理所面臨的前所未有的挑戰(zhàn)?！《?、柔性人力資源管理理念的提出　柔性，意思是可彎曲或可調(diào)整的，包括彈性、適應(yīng)和響應(yīng)等，是指適應(yīng)變化的能力和特征。在組織中柔性是指組織響