【正文】 績，績效考評是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。把培訓(xùn)中的幾只雞變成美味的燒雞需要技能支持，第一次燒得不好，要有改進(jìn)的能力。2009/2/11返回目錄老板不能急于培訓(xùn) 眼下，有些培訓(xùn)是通過講故事學(xué)管理，要產(chǎn)生效果，就要有建立故事中的幾只雞、華爾街和企業(yè)中發(fā)生事情的能力，非常遺憾，沒有這種能力，故事就當(dāng)娛樂了；培訓(xùn)師沒有建立所說內(nèi)容與企業(yè)問題的聯(lián)系，舉幾個企業(yè)的例子，就算是結(jié)合實際了，與學(xué)員的實際情況有差別，又沒有能力幫助學(xué)員建立內(nèi)容與具體問題的聯(lián)系。例如摩托羅拉大學(xué)通過長期的實踐和摸索，才逐步形成了一套比較完善的教育培訓(xùn)系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要分為培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計與采購、實行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估四部分，為公司發(fā)展和員工成長提供“及時而準(zhǔn)確的知識”學(xué)習(xí)方案。通用性導(dǎo)致了培訓(xùn)受眾群體規(guī)模的足夠大，也符合社會培訓(xùn)以贏利為主的教育特點。利用遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)，近些年來一些企業(yè)開始利用電視會義、網(wǎng)上教育等方式進(jìn)行培訓(xùn)。要求他們做出適當(dāng)選擇，使他們到了真正的環(huán)境能靈活自用。先把具有代表性、啟發(fā)性、難忘適中的題材給員工，讓他們先準(zhǔn)備，然后在課堂上討論，提示正確結(jié)論，評價討論的質(zhì)量。給培訓(xùn)人員一個舒適的環(huán)境。制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)，企業(yè)人力資源的總體計劃，培訓(xùn)需要分析確定目標(biāo)項的子目標(biāo)包括實施過程，分析 培訓(xùn)資源以確保各項目標(biāo)都有相應(yīng)的人力，物力和財力的支持優(yōu)化平衡各指標(biāo)。培訓(xùn)政策，培訓(xùn)任務(wù)分析，現(xiàn)狀分析，培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)對象（新員工，有能力且符合企業(yè)發(fā)展的員工，有特殊需求的員工）針對不同的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)。 二。包括員工的組織中的位置，以前是否受過培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。全面掌握企業(yè)變化情況，隨時掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，人員配置，企業(yè)發(fā)展方面等各方面的變動！要有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)需要事前、現(xiàn)場的完美配合，一旦有哪一方不到位，培訓(xùn)很難達(dá)到最終目標(biāo)，同時在培訓(xùn)的過程當(dāng)中需要自己能夠及時選擇靈活的方式來讓聽課的人員參與到培訓(xùn)當(dāng)中來，真正達(dá)到培訓(xùn)的效果。當(dāng)然這個原因的產(chǎn)生有很大的原因就是我對自己培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備并不滿意，由于準(zhǔn)備過多，又過于凌亂，腦袋當(dāng)中就是一筆糊涂賬，再加上客戶的組織不到位，很多的中層沒有及時感到，心中就又有了挫敗感。其實默誦和大聲講演的效果是不同的，大聲講演很容易出現(xiàn)語言組織問題，而默誦更多的帶有自己的理解，理解未必就能夠很好地講解出來，所以在培訓(xùn)之前一定要做好演練。在日后的培訓(xùn)中，需要自己重新把課件整理一遍，而不是再原來的講演課件上進(jìn)行簡單的修改。其實我的考核指標(biāo)的制定方法與這兩個版本之間有很大的差距，這就需要在講解之前選擇最適合自己講解的版本。在效果評估上，要堅持從不同的層面來檢查培訓(xùn)的效果。應(yīng)該說，國內(nèi)企業(yè)對于企業(yè)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識越來越高，但在價值的認(rèn)識上還是存在一些誤區(qū)?！　鈨?yōu)秀企業(yè)是怎樣來做培訓(xùn)的呢?基本上他們做培訓(xùn)的目的比較鮮明，公司有一定的理念和操作的方法，他們希望通過培訓(xùn)能把這些內(nèi)容統(tǒng)一下來，使公司的每一個員工都有一個統(tǒng)一的價值方向。培訓(xùn)系統(tǒng)主要由三個要素構(gòu)成：培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)流程，而最重要的是培訓(xùn)流程。同樣，引進(jìn)國外的課程也不應(yīng)該照本宣科。國內(nèi)的一些培訓(xùn)公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店里買一本書來做教材，找個教室，就完成了一次培訓(xùn)，根本不管有幾個章節(jié)對客戶有用，所以他們對培訓(xùn)講師的依賴程度很高。 司機考試莫大公司準(zhǔn)備也高薪雇傭一名小司機，經(jīng)過篩選和考試，還有3名，主考官問懸崖邊有個金幣，你們開車去拿，覺得能距離懸崖多近而不掉下去，“2公尺 ”第一個司機回答；“1公尺” 第二個司機回答；“我會盡量離開懸崖，愈遠(yuǎn)愈好。遺憾的是，這匹馬依然沒有絲毫長進(jìn)?！　≈魅巳滩蛔∮职l(fā)起牢騷來。 招聘選拔168。 培訓(xùn)發(fā)展168。 績效考核168。 薪酬福利168。　　馬說：“你不就配了一副鞍子嗎，可是那些駿馬的裝備還是比我強，比如說轡頭吧……”　　“哦，”主人想，“那些駿馬的轡頭似乎是要強點?！　≈魅耸挚鄲?，百思不得其解：“我給了它一匹駿馬所擁有的一切，可它為什么不能成為一匹駿馬呢？”　　一個朋友告訴他：“因為你手里缺少一根鞭策它上進(jìn)的鞭子！”啟示：　　人才稀缺與人才流動，使得員工挑老板正在成為潮流。”第三位說。而專業(yè)的培訓(xùn)機構(gòu)給客戶的一般先是培訓(xùn)的框架，內(nèi)容則會根據(jù)客戶的具體需求和現(xiàn)實情況制訂出來的?！　∧壳皣鴥?nèi)很多課程都比較陳舊，主要是一些學(xué)術(shù)性的課程，培訓(xùn)的課程非常缺乏。通過流程把培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師進(jìn)行整合，通過對客戶需求的了解，通過對課程的個性化定制，通過對課程培訓(xùn)后的效果評估與跟蹤，以達(dá)到培訓(xùn)的最大效應(yīng)。每年他們都會對培訓(xùn)計劃有一個比較完整的定義，比如今年要對銷售整體人員在顧問式銷售方面有所改進(jìn)，對客戶的關(guān)系方面進(jìn)行改進(jìn)……這些內(nèi)容在年初的企業(yè)培訓(xùn)計劃中會清楚地羅列出來。有些企業(yè)往往會這樣認(rèn)為：培訓(xùn)的費用就是培訓(xùn)師工作日的工資。比如學(xué)員在知識面上有沒有增加，在培訓(xùn)后有沒有真正把學(xué)到的內(nèi)容運用在工作中，在使用的時候是不是能很清楚很適當(dāng)?shù)厝ナ褂谩５捎谖疫^于懶惰，沒有去整理自己的版本，隨便講哪一個版本對我來說都不會講解透徹，這就直接造成在我講解的過程當(dāng)中不斷跳過一些段落或者是把一些問題沒有能夠講深刻。同時我們的課件內(nèi)容一定是要自己認(rèn)為最有把握的，沒有把握的內(nèi)容自己在講解的過程中就會容易出現(xiàn)紕漏。同時在演練時一定要想好例子，并且每個話題準(zhǔn)備一個例子，最多不要超過2個例子為最佳，否則你在講解時一點出現(xiàn)緊張，由于自己準(zhǔn)備例子太多，一旦對例子的熟悉程度不夠，就會出現(xiàn)一個例子都講不好的現(xiàn)象。由于自己對自己沒有信心，也就沒有講課的狀態(tài)，思維很不敏捷，思路也很不清晰，講課根本進(jìn)入不了狀態(tài)，甚至是遺忘了前期的準(zhǔn)備。2009/2/9返回目錄頂尖管理者留住人才的培訓(xùn)技巧 一。初步了解員工對培訓(xùn)工作的需求，可以從員工投稿、建議或?qū)Ｈ素?fù)責(zé)收集、匯報。確定要受訓(xùn)員工期望獲得的培訓(xùn)效益。設(shè)計培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的資源，培訓(xùn)內(nèi)容（培訓(xùn)時間，地點，規(guī)模，培訓(xùn)教師，費用，方式）等一些信息。 三。，可使用計算機等軟件，提供的技術(shù)需求與培訓(xùn)的內(nèi)容相符合以至于讓受訓(xùn)人員清楚明白的了解他們所學(xué)的知識。利用案例培訓(xùn)法培訓(xùn)員工。利用工作輪換法，將員工由一個崗位調(diào)到另一個崗位的擴(kuò)展其經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。提供靈活性和自主性教學(xué)方式。 企業(yè)培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和工作人員個人的發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。 由于社會培訓(xùn)不能有效地結(jié)合社會通用人才的培養(yǎng)特點和企業(yè)自身人才培養(yǎng)特點，幫助解決企業(yè)專有人才的培養(yǎng)，一方面越來越多的企業(yè)開始著手建立自己的培訓(xùn)機構(gòu)，實施自己人才的培養(yǎng)；同時部分社會培訓(xùn)機構(gòu)也開始注重被培訓(xùn)對象所在企業(yè)的實際調(diào)研，以取得企業(yè)第一手資料作為培訓(xùn)課程研發(fā)、培訓(xùn)內(nèi)容調(diào)整的依據(jù)，這就是近幾年流行的所謂咨詢式培訓(xùn)。 培訓(xùn)時間是企業(yè)的娛樂時間，培訓(xùn)師不稱職。非常遺憾，培訓(xùn)師和老板都沒有這種能力。雖然人力資源專家提出了許多試圖使考核更客觀、更公正的方法，由于受到考核成本或考核難度的局限，績效考評終究存在主觀考評的成分。 即：應(yīng)發(fā)績效工資=基礎(chǔ)績效工資*績效考評分?jǐn)?shù)/100。也有人采取這樣的算法，即用部門績效分?jǐn)?shù)與個人績效分?jǐn)?shù)的乘積作為每個員工的個人績效分?jǐn)?shù)，計算出個人的績效工資，讀者可以比較一下，這些算法依然沒有徹底解決前述的問題。360度考評分別從自評、直接上級、其他部門上級、下級、同事和顧客對個體進(jìn)行多層次、多維度的評價，可以綜合不同評價者的意見，得出一個全面、公正的評價?！　。?）采用360度考評體系可以表明公司對員工的考評非常重視。當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。　?。?）創(chuàng)建實施360度考核法的外部環(huán)境。諸如服務(wù)此家特種行業(yè)的科技企業(yè)，我們僅在年終考評時使用了本方法！　?。?）合理界定考核者和被考核者。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。 2009/2/10返回目錄中國式績效管理的六大致命傷 缺乏戰(zhàn)略指引與文化支撐，考核過程一盤散沙 在摩托羅拉公司看來，做企業(yè)管理就是做人力資源管理，而做人力資源管理就是做績效管理，足可見績效管理的重要性。 職位分析不到位，考核跟著感覺走 一個好的績效管理系統(tǒng)不僅能拉動企業(yè)整體績效上升，而且能幫助員工改進(jìn)個人的工作技能，其關(guān)鍵就在于績效管理是與職位分析與員工勝任素質(zhì)模型密不可分的，也可以說，職位分析與員工勝任素質(zhì)模型是績效管理的出發(fā)點與落腳點。用他們自己的話來說，“下面的人做的怎么樣我是有感覺的，大家也是有感覺的”。再者，“感覺”多數(shù)是“以成敗論英雄”，對人而不對事，這恰恰違背了績效管理所倡導(dǎo)的以事實為依據(jù)，對事不對人的定位原則，使績效管理蛻變成了傳統(tǒng)意義上的人事考評。在某些考核者看來，考評結(jié)果越準(zhǔn)確越好，考評方法越時髦越能體現(xiàn)績效管理水平之高。很多國內(nèi)企業(yè)不去花心思完善自身的信息管理系統(tǒng)，探求企業(yè)的關(guān)鍵成功因素，修正不同崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，卻一味地追求考核指標(biāo)的面面俱到以及數(shù)量化與準(zhǔn)確化。在很多管理者看來，員工只需要知道自己的得分和名次就可以了，具體的算分過程是不能對他們泄漏的，甚至某些關(guān)鍵性的考核條目也是不對外公開的。對于被鑒定為不合格的員工來說，他們也弄不明白自己的不足在哪里，所以也很難修正自己的錯誤，獲得技能的提升，最后要么在忿忿不平中離開企業(yè)，要么整日胡亂猜疑，無法正常開展工作。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅不為人力資源部開展績效管理工作開綠燈，相反卻設(shè)置了各種各樣的障礙，甚至將自己的主觀偏見強加給HR部門，使績效管理過程演變成了“長官意志”的宣傳過程。試想，績效管理的最終目的是什么？還不是提升員工的工作技能嗎？員工的能力與崗位匹配了，受益最大的當(dāng)然是部門領(lǐng)導(dǎo)。它不僅需要有明確的目標(biāo)導(dǎo)向與大量的人力、物力、財力投入，還需要完善的培訓(xùn)機制、監(jiān)控機制、反饋機制與之相匹配。這主要是因為，方案的設(shè)計階段投入的是設(shè)計者的腦細(xì)胞，老板當(dāng)然不心疼；而方案的執(zhí)行階段注入的卻是白花花的銀子，企業(yè)老總就會擔(dān)心資金打水瓢而不愿意慷慨解囊，尤其是在需要進(jìn)行全員培訓(xùn)時領(lǐng)導(dǎo)更喜歡用“讓我好好想想”來搪塞。當(dāng)然這也需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)端正心態(tài)，不要把人力資源部逼得太急，否則必然是欲速則不達(dá)，勞民傷財不說，嚴(yán)重的還會葬送整個企業(yè)。2001年至2003年間，寶潔公司進(jìn)行了照顧性的成本精簡方案，超過18，000名員工自愿離退。1994年，通用汽車便因為前一年推出的自愿退休方案，導(dǎo)致工廠內(nèi)一時之間人手不足的困境。烏鴉工業(yè)（Raven Industries）原是一家生產(chǎn)多樣商品的企業(yè)，產(chǎn)品包括熱汽球、卡車車頂?shù)乃芰习宓?。企業(yè)在大幅刪減人事經(jīng)費之后，面對留下來的員工是更難的課題，因為留下來的員工會認(rèn)為下一個可能是他，士氣與生產(chǎn)力因此大受影響。甚至，他定期讓員工知道何時可以恢復(fù)原來的薪資。優(yōu)秀人才扶搖而上的曲線并非平順無波，也有顛沛困頓的時候，困難和挫折鑄造了他們不畏艱險的性格。 　　三分鐘熱度型。改變他們這種喜新厭舊個性的最好辦法，就是多分派給他們一些富有挑戰(zhàn)性的工作，使其“職務(wù)充實化”，如果他能做10分的工作，就給他12分的權(quán)力。許多管理者不知道如何管理這類人，尤其是一些年輕氣盛的管理者，他們不能理解，為什么這些人不能像自己那樣專注目標(biāo)全力以赴？但仔細(xì)一想，公司里也需要這類人，而且在合宜的情況下，他們一樣表現(xiàn)優(yōu)異。他們從不肯將就次好的選擇，惟恐降低自己的標(biāo)準(zhǔn)，因而錯失了許多自我發(fā)展的機會。 當(dāng)員工形成規(guī)模的時候，千篇一律的命令式管理已經(jīng)無法發(fā)揮作用，而且常常會因為管理方法失當(dāng)導(dǎo)致人才的流失。200多人呢，我每月凈賺2萬元人民幣！ 罪行二：借尸還魂 中國最龐大的下載資料庫 (整理. 版權(quán)歸原作者所有)土 如果您不是在 網(wǎng)站下載此資料的, 不要隨意相信. 請訪問shu, 加入 在我的主使下，公司要搞薪酬調(diào)查，我又在報紙上把除我以外所有的職位都招了一遍。 罪行三：吃里扒外 公司有個女職員未婚先孕，她說與我有關(guān)。至于招什么人，我從沒過問，招聘海報都是人家用電腦制作好的。 罪行五：笑里藏刀 最近公司不太景氣，債主天天上門吵鬧，而且一定要找公司高層。 罪行六：請君入甕 公司的銷售代表是沒有底薪的，只能拿提成，智商高于60的人是不會應(yīng)聘的。也有閃失，春節(jié)前，我調(diào)了個表面上很安分守己的家伙到我的部門，哪知這小子一直沒交代他是名牌大學(xué)專門學(xué)人力資源專業(yè)的碩士。這樣一來，連信封都不用拆我就可以輕松地把那些潛在對手丟進(jìn)垃圾堆了！2009/2/13返回目錄人力資源管理的整合 并購是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、增強企業(yè)競爭實力的重要手段，通過并購產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)實現(xiàn)財富與價值的增加。 　整合什么資源才能更好地發(fā)揮其增值效益？市場資源、社會資源、供應(yīng)鏈資源、人力資源等，無論是什么資源的整合，最終還是依賴于人力資源的作用發(fā)揮創(chuàng)造出整合的價值。被并購企業(yè)人力資源部經(jīng)理可以由集團(tuán)外派，也可以企業(yè)自身產(chǎn)生，但專業(yè)管理輸入端歸口集團(tuán)人力資源管理中心；不論選擇什么形式，這與集團(tuán)對下屬企業(yè)管控模式的定位相關(guān)聯(lián)。2009/2/10返回目錄復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的柔性人力資源管理模式 　一、復(fù)雜經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)　由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性和不穩(wěn)定性，企業(yè)無法制定穩(wěn)定的經(jīng)營目標(biāo)，無法準(zhǔn)確的預(yù)測市場需求，所以也不能相對穩(wěn)定持續(xù)的組織生產(chǎn)運營。通過各種制度對企業(yè)進(jìn)行規(guī)范化管理，使企業(yè)提高運營效率。在組織中柔性是指組織響應(yīng)動態(tài)環(huán)境的變化要求，快速調(diào)整資源采取行動的能力以及對變化的環(huán)境做出有效反應(yīng)的能力?！∪嵝匀肆Y源管理模式就是把柔性管理的理念引入人力資源管理，是指不以固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度而進(jìn)行的管理，是隨著外部環(huán)境的變化而變化，反應(yīng)敏捷、靈活多變迅速適應(yīng)環(huán)境變化的企業(yè)人力資源管理模式。以網(wǎng)絡(luò)型扁平化的組織架構(gòu)和矩陣式的組織模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的多層次的垂直型組織結(jié)構(gòu)?！。ǘ?、建立柔性的員工系統(tǒng)