【正文】 近發(fā)現(xiàn)不同機(jī)構(gòu)的某些類近或相同職位彼此在薪酬上存在10% 或以上的差距，引致個別員工之間出現(xiàn)矛盾，并引致員工產(chǎn)生薪酬浮動的感覺 英國、澳洲等國政府在合并那些薪酬安排截然不同的部門時遇到一定困難 公務(wù)員隊伍的整體凝聚力（擁有共同目標(biāo)和價值觀）受到?jīng)_擊 必須嚴(yán)格控制整體預(yù)算開支，以免新制度推行期間（尤其是新舊制度交替期間）出現(xiàn)意想不到的開支增長。80. 大部分上述國家在下放薪酬職能時，也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。唯一例外是加拿大，盡管加拿大現(xiàn)在正推行大規(guī)模的職級檢討，以響應(yīng)外界對其現(xiàn)行制度的成本和成效提出越來越多的批評。其它四個國家在職級改革方面均有以下共同特點： 容許個別部門和機(jī)構(gòu)在職級問題上（以及整體的人力資源管理問題上）享有更大的自主權(quán) 把一般職系人員（在個別情況下不包括政務(wù)級人員或與其大致相若的職系）并入不同部門 精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，藉此設(shè)立數(shù)目較少但薪階較闊的薪酬級別； 總括而言，這有助減少管理結(jié)構(gòu)的層級，讓員工薪酬按實際表現(xiàn)在較寬闊的薪酬級別內(nèi)向上移動，而無須等到晉升時才有機(jī)會加薪 把職類合并為范圍較廣的員工組別；例如，新加坡政府把某類職務(wù)的多種服務(wù)計劃合并為單一的服務(wù)計劃 建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序；在某些國家內(nèi)（如英國和加拿大）這類制度仍由中央統(tǒng)籌（但卻由個別部門負(fù)責(zé)推行）；至于其它國家（如新西蘭）則已經(jīng)把這方面的職能下放予個別部門；近年有些國家正在考慮是否進(jìn)一步推行以才能為本的評估模式以取代或輔助職位評值方法 不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級或職系評定的首要標(biāo)準(zhǔn)，轉(zhuǎn)而重對員工在滿足工作要求 (job demands)方面的表現(xiàn)進(jìn)行較全面的評核。81. 職級改革獲員工接受。對于政府和高層管理人員來說，職級改革使其在提升效率方面具有更大的靈活性和運作空間。對于員工（尤其是已達(dá)現(xiàn)行薪級頂點的員工）來說，職系改革也使其有更多機(jī)會從事與事業(yè)有關(guān)的培訓(xùn)和發(fā)展。有意見認(rèn)為職位評值制度能以更公平的方式為不同職位評值，就平等機(jī)會政策（這是一個備受各國政府重視的課題）而言，事實上這也是一項相當(dāng)重要的措施。82. 職級改革與職能下放最令人關(guān)注的問題，就是如何避免有關(guān)開支大幅增加。以加拿大為例，職級改革一直遲遲未見實行，主要原因在于這方面的成本開支已引起人們關(guān)注：與香港一樣，加拿大公務(wù)員隊伍內(nèi)有很大比重的員工已到達(dá)薪級頂點，在這種情況下高級公務(wù)員能否和是否愿意管理這方面的事務(wù)，已成為不少人所關(guān)心的問題。對香港有何啟示83. 一般意見認(rèn)為香港的公務(wù)員薪酬及職級制度稍嫌復(fù)雜。因此，根據(jù)上文所提到的海外經(jīng)驗，我們認(rèn)為香港公務(wù)員隊伍值得進(jìn)一步下放和精簡薪酬與職級職能。以下是這方面一些有待處理的關(guān)鍵問題： 政府應(yīng)在多大程度上把薪酬與職級職能進(jìn)一步下放予決策局和部門？應(yīng)以何種方式下放（自愿或協(xié)商）？ 實報實銷的津貼，除了在特別情況外，有沒有理據(jù)予以保留？ 能否根據(jù)范圍較廣的職位類別合并現(xiàn)行職級？ 應(yīng)否把現(xiàn)時全部或部分的一般職系人員并入不同部門？ 能否推行范圍較闊的薪酬級別以減少現(xiàn)時的職級數(shù)目？推行甚么措施才可保持薪酬制度的透明度，并確保開支能繼續(xù)得到嚴(yán)格控制？ 應(yīng)否引入職位評值制度？如果引入的話，這一制度應(yīng)由中央統(tǒng)籌還是把其職能下放予個別部門？ 能否進(jìn)一步推廣以能力為本的評估模式？這一模式如何與職位評值制度互相結(jié)合？結(jié)論English version回目錄　84. 本中期報告概述了我們就以上五個國家的薪酬與職級的發(fā)展所取得的初步研究成果。 我們的工作旨在就這些國家在這方面所推行的各種改革，介紹其主要原則和特色。 為了從高層次的角度探討這些問題，我們的討論有時難免過于簡略或概括。雖然時間緊迫，但我們?nèi)韵嘈疟狙芯磕苷莆蘸Ｍ鈬以谛匠昙奥毤壷贫雀母锓矫娴囊恍┢毡橼厔?，從而指出其中一些可供香港借鑒的經(jīng)驗。 　85. 我們已從這些海外個案中找到了一些可供香港借鑒的經(jīng)驗，并已評估這些經(jīng)驗對香港的啟示。但我們必須強(qiáng)調(diào)本報告不擬提出任何具體的建議，而只指出上文就薪酬與職級制度所提到的五個重要范疇，值得進(jìn)一步加以探討。我們期待各界人士在公眾咨詢的過程中能對本報告給予寶貴意見，以便我們就下一階段檢討工作的范圍與性質(zhì)向公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組提交最后報告時，可對這些意見加以充分考慮和歸納。 詞匯表 English version回目錄 詞匯 說明 津貼 為逾時工作、輪班工作、奉召執(zhí)勤或其它特殊工作情況而設(shè)的獨立報酬，這些津貼不算作薪酬∕薪金的一部分，而是獨立的項目(故有「薪金及津貼」一詞)?！?福利 在薪金以外構(gòu)成雇員整體報酬一部分的全部附加項目。福利可以金錢或非現(xiàn)金∕金錢形式(例如年假)發(fā)放，福利對雇員來說具有實質(zhì)或心理上的價值，對雇主來說則是成本的一部分?！?固定花紅 由合約條款規(guī)定的定額花紅，固定花紅的金額通常以基本薪金作為參照，例如「等同一個月薪金的花紅」，通常在每年的同一時間發(fā)放。參見「雇傭合約條款」。 　 工作表現(xiàn)花紅 根據(jù)機(jī)構(gòu)以及團(tuán)隊或個人表現(xiàn)而發(fā)放的一筆過現(xiàn)金花紅。 非固定花紅 金額每年可變的花紅，金額根據(jù)預(yù)先訂定的公式計算(或由管理階層的酌情權(quán)決定)。非固定花紅的金額一般在機(jī)構(gòu)公布業(yè)績后，根據(jù)機(jī)構(gòu)的財政狀況而定，某些機(jī)構(gòu)則按個人的工作表現(xiàn)分配非固定花紅。 　 補(bǔ)償 基本上等同于「薪酬」，包括所有和薪金有關(guān)的項目，例如基本薪金、花紅和津貼，但不包括福利。 持續(xù)雇用或永久雇用或「無限期」合約 沒有載明雇用期的雇傭合約，因此雙方均可以假設(shè)雇傭關(guān)系會繼續(xù)，直至其中一方通知另一方終止這項關(guān)系，或者雇員已屆退休年齡為止。 雇傭合約條款 雇傭合約或聘書上所訂的雇傭條款的詳細(xì)內(nèi)容，雇主或雇員均有責(zé)任遵守。 　 入職薪金 新聘雇員在入職或加入薪酬結(jié)構(gòu)時的薪金，一般來說(但不一定如此)，入職薪金為有關(guān)職位薪幅中的最低薪金或有關(guān)職系的最低薪金?！?薪俸 一般指發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報酬(亦見「薪金」)?！?職系 某種職位等級的名稱或說明，可以將多個職位歸入同一職系，并有共同的薪幅或薪級表。職系有時是透過工作評估分?jǐn)?shù)或描述同等級或同價值工作的其它方法予以界定的。　 申訴及爭議 一般是指雇員向主管或其直屬上司作出申訴、提出反對或?qū)χ鞴艿臎Q定提出爭議的程序?！?房屋津貼 用以繳付或資助雇員及其家屬的住屋開支的現(xiàn)金津貼，這種津貼可以采取多種形式，可以發(fā)放給雇員或直接繳交業(yè)主。這種津貼有多種名稱，例如樓宇按揭津貼或租金津貼。　 非自愿解雇 雇主終止雇傭合約的行動，例如裁員、革職、強(qiáng)迫退休等?！?工作評估 確定某機(jī)構(gòu)內(nèi)(或內(nèi)部相對性)職位相對價值的系統(tǒng)化方法，評定職位等級的過程一般根據(jù)某些議定的因素(例如知識、管轄范圍、復(fù)雜性等)對職位作出評估，并給予每個因素一個分?jǐn)?shù)。一般而言，職位的評分越高，等級和責(zé)任則越大，而薪金亦越高?！?非雇傭合約條款 大致確定但并不具體規(guī)定細(xì)節(jié)的條款，這些條款不一定會生效，特別適用于非合約酬金的情況。非合約酬金是經(jīng)協(xié)議可能發(fā)放的酬金，但其金額并不固定，而且不一定會發(fā)放。這種酬金亦稱為非固定花紅或酌情花紅?！?非實報實銷現(xiàn)金津貼 接受者無須解釋用途的現(xiàn)金津貼。這種津貼可用來支付某些指定費用，但不論這些開支是否確實存在，也不論有多少津貼被用于其它用途，接受者均無須解釋。這種津貼一般被視為有別于基本薪金，在計算雇員的退休金計劃供款或福利，或計算其它津貼如逾時工作津貼時，一般不把這種津貼計算在內(nèi)。　 固定薪酬 預(yù)先訂定水平且適用于有關(guān)職位的薪金，其金額是固定的，適用于擔(dān)任有關(guān)職位的全體雇員?！?薪酬水平 發(fā)給個別雇員的實際薪金或總薪俸額。薪酬水平更常指的是某群雇員相對于其它雇員的平均薪金，因此薪酬水平調(diào)查是比較某群雇員相對于其它雇員的實得薪金?！?薪酬∕薪金 發(fā)給雇員的現(xiàn)金或等同現(xiàn)金的報酬。　 薪點 預(yù)先訂定的薪金「階梯」，用來界定某職位薪金的上限和下限。因此，薪金是按某職位所指定的薪點發(fā)放的，某薪點代表某預(yù)先訂定的薪金額，以及與較高或較低個薪點之間的關(guān)系。薪酬調(diào)整可以采取增加所有薪點的價值，或者讓雇員跳升至較高薪點的方法?！?薪酬政策 薪酬政策規(guī)定在機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)策略、文化和薪酬理念的前提下，如何在高層制定和執(zhí)行程序，并為管理階層和從事人力資源管理的專門人員提供基本框架，以解決特定和經(jīng)常性的薪酬問題，例如薪酬金額的問題。薪酬政策有助作出一致的決策(如情況適合)，但亦同時需保持彈性和避免政策強(qiáng)化。　 薪幅 預(yù)先確定的薪金上限和下限，適用于某一職位／職務(wù)／職系。薪幅范圍由最低點到最高點，薪幅中的任何一點均可能成為現(xiàn)實的薪金(即沒有固定的增薪額或薪點)?！?薪級表 預(yù)先訂定的薪金上限和下限，適用于某一職位。薪金上限和下限之間設(shè)有固定的增薪額或薪點，只能使用這些固定薪級作為現(xiàn)實的薪金?！?薪酬策略 相對于其它公司某類雇員或整個勞動力市場而言，最理想且具競爭力的薪酬定位。薪酬策略規(guī)定平均薪酬應(yīng)相等于、高于或低于比較對象的薪酬，以及其差距，例如中位數(shù)薪酬策略或第75百分點策略等。 　 薪酬結(jié)構(gòu) 不同職位之間的關(guān)系，以及描述機(jī)構(gòu)內(nèi)所有職位薪酬的數(shù)學(xué)或財政模式。薪酬結(jié)構(gòu)須考慮內(nèi)部的一致性、外界競爭力以及職位的議定等級(如適用)等因素。薪酬結(jié)構(gòu)的類型包括分級、廣分職級、職位群、個人薪級、薪酬曲線、職位等級和薪酬主干等。 　 薪酬制度　 管理薪酬并將薪轉(zhuǎn)化為薪俸記錄的制度，「薪俸記錄系統(tǒng)」是整個薪酬制度的一部分。簡單來說，即機(jī)構(gòu)運用或操作薪酬結(jié)構(gòu)的方法。薪俸系統(tǒng)是一個意義不太嚴(yán)格的用語，用以涵蓋薪酬實際運作上各方面以及所有必須遵守的規(guī)則和程序?！?薪酬趨勢 薪酬從某年或某段時期到下一年或下一時期的變動，通常以上升或下降的百分比表示。因此薪酬趨勢調(diào)查是比較過去12個月薪酬的增幅或減幅，此項調(diào)查只考慮變化的百分比，不考慮薪金額(薪酬水平)。 　 與工作表現(xiàn)掛的薪金 直接或間接與個人、團(tuán)體或機(jī)構(gòu)業(yè)績，或某職位已達(dá)到的整體表現(xiàn)水平掛的薪金，需運用某些量度或評估工作表現(xiàn)的方法，以決定薪酬水平或應(yīng)增加的薪金。實際發(fā)給報酬的方式包括增加基本薪金、酬金或傭金。　 定期合約或合約服務(wù)條款 一般僅稱合約條款，是指合約內(nèi)明確訂明雇用期的合約條款，雇用期可以是一年、兩年或更長年期。合約期滿時，除非另訂新約，否則雇傭關(guān)系即告終止?！?額外賞賜／特權(quán) 福利的其中一部分，通常是指整體福利中非金錢的成分，這些福利可以是應(yīng)課稅的，也可以是無須課稅的，這是北美洲的常用解釋，但在英國一般是指與某職位相關(guān)的特權(quán)，包括辦公室的大小、特別停車位或膳食安排等?！?宿舍 雇主直接提供給雇員及其家屬居住的房屋或宿舍，以代替供雇員自行安排住宿的現(xiàn)金津貼。有關(guān)物業(yè)可以是雇員擁有或并非雇員擁有的。如果物業(yè)并非雇員直接擁有，則由雇主負(fù)責(zé)租賃物業(yè)和繳付一切款項，并將物業(yè)分配給雇員。職級 規(guī)定職位的等級，職級較高的職位與職級較低的職位比較，有較高等級和薪金。相同職級的職位即使薪金有所不同，也被視為具有同等地位。薪津 基本等同于薪金，包括所有現(xiàn)金項目，如基本薪金、津貼、花紅等，但不包括非金錢福利。 獎勵 結(jié)合財政或非財政(福利)因素的計劃，用以吸引、獎勵、挽留和鼓勵雇員