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2025-04-17 08:31本頁面
【正文】 創(chuàng)設(shè)目標(biāo)實現(xiàn)條件，以便個體接受并采取目標(biāo)行為。② 管理者應(yīng)考慮獎酬的針對性、有效性以提高員工的滿足感。2．公平理論及其在管理中的應(yīng)用（1）公平理論的主要內(nèi)容 ① 員工的工作積極性不僅受其絕對報酬影響，而且受其相對報酬影響。② 不公平感產(chǎn)生的原因有：個人錯誤的攀比、獎酬制度的不完善和競爭機會不均等③ 不公平感產(chǎn)生后常通過調(diào)整自己收支比、改變他人收支比、變換比較方式、糾正錯誤比較和采取攻擊行為五種辦法應(yīng)對心理挫折（2）公平理論在管理上的應(yīng)用149 3．目標(biāo)理論142（1）目標(biāo)理論的基本觀點（2）目標(biāo)理論的評價 （三）行為改造型激勵理論 這一類理論研究的重點是應(yīng)怎樣轉(zhuǎn)化和改造人的消極行為。強化理論（操作條件反射理論）① 人的行為受外部環(huán)境刺激調(diào)控改變外界刺激有助于改變行為。② 運用不同強化類型和強化方式即可增加所期待的行為強度，又可減少不希望的行為強度。 常用的強化類型有：A、 正強化B、 負(fù)強化C、 自然消退D、 懲罰常用的強化方式有：A、連續(xù)強化B、間歇強化 （A）固定間隔 （B） 固定比率 （C） 可變間隔（D） 可變比率 ① 操作步驟 A、確定并說明行為的目標(biāo) B、預(yù)先確定行為目標(biāo)達成后所給予的獎酬 C 、通過改變目標(biāo)和工作結(jié)果即獎懲來調(diào)控人的行為 ②操作原則A、 要設(shè)立一個目標(biāo)體系對子目標(biāo)、階段目標(biāo)和總目標(biāo)達成后都應(yīng)及時強化B、 要及時反饋、及時強化C、 要使獎酬成為真正的強化因素D、 要多用不定期、不定值獎酬，少用定期、定值獎酬E、 因人制宜采取不同強化因素F、 獎懲結(jié)合，以獎為主（二）歸因理論89 3．歸因偏差及其克服第三節(jié) 個體行為激勵方法綜述 一 目標(biāo)激勵法二 責(zé)任激勵法三 工作激勵法四 事業(yè)激勵法五 培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵法六 晉升激勵法七 經(jīng)濟激勵法八 強化激勵法九 參與激勵法十 尊重激勵法十一 榮譽激勵法十二 情感激勵法第五章 領(lǐng)導(dǎo)心理與管理一、教學(xué)目標(biāo)：了解領(lǐng)導(dǎo)心理與行為的基本問題，掌握領(lǐng)導(dǎo)心理與行為中影響制約、改進管理效益的條件和方法二、教學(xué)內(nèi)容： 第一節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)一、領(lǐng)導(dǎo)的涵義 領(lǐng)導(dǎo)是指引和影響個人、群體或組織，在一定條件下實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。二、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)（一）制定戰(zhàn)略目標(biāo)（二）建立組織機構(gòu)和規(guī)章制度（三）選人、用人 ，建立和諧人際關(guān)系第二節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)一、政治思想素質(zhì)二、道德法律素質(zhì)三、科學(xué)文化素質(zhì)四、身體心理素質(zhì)（一）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的用人心理品質(zhì)（二）領(lǐng)導(dǎo)者的用人偏見五、組織管理能力素質(zhì)第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的影響力一、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力的構(gòu)成（一）權(quán)力性影響力（1）傳統(tǒng)因素（2）職位因素（3）資歷因素（二）非權(quán)力性影響力（1）專長（2）品質(zhì)二、影響力與領(lǐng)導(dǎo)績效 不成功的領(lǐng)導(dǎo)者，如果僅從影響力看，主要原因有三： 成功而無效的領(lǐng)導(dǎo)者，原因主要是： 成功而有效的領(lǐng)導(dǎo)者，原因在于：第三節(jié) 領(lǐng)導(dǎo)者的行為一、領(lǐng)導(dǎo)者行為方式理論（一）密執(zhí)安模型 主要觀點有：“以人為中心”和“以工作為中心”兩種，由此也就有以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)者和以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)者。（二）四分圖理論（俄亥俄模型）主要觀點有： “抓織和關(guān)心人” 及其高低強弱不同，分為下圖中的四種關(guān)心人高低組織 高組織高關(guān)心 高關(guān)心低組織 高組織低關(guān)心 低關(guān)心 低 抓組織 高——高關(guān)心的領(lǐng)導(dǎo)方式（三）管理方格圖理論二、領(lǐng)導(dǎo)者行為方式的權(quán)變理論（一）菲德勒模式 該理論認(rèn)為，團體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素間是否搭配。具體觀點如下： 。 、任務(wù)結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)者的職位、權(quán)力。（二）情境領(lǐng)導(dǎo)理論 該理論認(rèn)為，有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇應(yīng)視被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度而定。具體觀點如下： 。 ：指導(dǎo)式、推銷式、參與式和授權(quán)式P165 。 被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度與領(lǐng)導(dǎo)行為方式的關(guān)系，可通過下表表示出來： 成熟度 M1低 M2中等 M3中等 M4高 低能力 低動機 低能力 高動機 高能力 低能力 高能力 高動機 領(lǐng)導(dǎo)方式 指導(dǎo)式 推銷式 參與式 授權(quán)式 高工作 低關(guān)系 高工作 高關(guān)系 低工作 高關(guān)系 低工作低關(guān)系 （三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論 主要觀點有： ，應(yīng)把工作行為、關(guān)心行為和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度結(jié)合起來考慮 ，而是一種曲線關(guān)系。（四）路徑——目標(biāo)理論 該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)闡明對下屬工作任務(wù)的要求幫助下屬排除實現(xiàn)目標(biāo)路徑上的障礙，以便使下屬順利達成目標(biāo)。具體觀點如下：，領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式只有適合于不同的下屬和環(huán)境時，才能被下屬接受，也才具有激勵效果。2.“高工作”“高關(guān)系”的組合不一定就是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，同一領(lǐng)導(dǎo)者在不同情境中，有四種領(lǐng)導(dǎo)方式可供選擇。① 指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)② 支持式領(lǐng)導(dǎo)③ 參與式領(lǐng)導(dǎo)④ 成熟取向型領(lǐng)導(dǎo)76 / 7
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