【正文】 資源部部長市場開發(fā)部部長教務處主任財務部部長xyx2市場薪資水平y(tǒng)點數(shù)x崗位名稱計算推導出：Y=計算檢驗公式正確性，用excel做出如下：Y=對比可以發(fā)現(xiàn)公式是正確的，為Y=4， 將薪資區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間終止進行調整1200100015001400130022002100200018002500市場薪資水平871041044497450資料處部長教務組長4505001951021101433590584575后勤部長校長助理辦公室主任500650 292961011122017771770728651人力資源部部長市場開發(fā)部部長教務處主任財務部部長65080031002500818校長800以上4管理系比較比率薪資區(qū)間中值點數(shù)崗位名稱區(qū)間點數(shù)跨度職級職系調整中值由于薪資內部一致性和外部競爭性比較協(xié)調，所以對中值暫不調整。5， 根據(jù)職位等級或薪資等級地區(qū)間中值建立薪資結構。確定薪資變動比率907118030104411219164635 14332168123534020173200030005025004管理系最低值最高值薪資變動比率%薪資區(qū)間中值職級職系薪資變動比率的確定存在一定主觀性，根據(jù)職級內部價值差異和外部市場薪資水平來確定，沒有具體確切的標準。建立薪資結構：100015002000250030001級2級3級4級30002353164611802500200020171681143312191044907薪資等級薪資水平（元/月）二、教師崗薪資結構。工資總額=基本工資+工齡工資+提成+獎金+福利? 1，為提高新員工的積極性，合理降低老員工的優(yōu)越感，合理增加新員工的基本工資由8001000，調動新員工積極性。? 2，為不降低老員工的積極性，穩(wěn)定老員工，將工齡工資由原來50增至80，每半年增加一次。? 3，提成是教課學生超過50人，每個學生按10元提成。? 4，一種獎金是固定額度，每人有份，月度考評，季度累積發(fā)放。每人不一定都能拿全額獎金（參考績效獎金計劃），固定額度為300/月。? 5，福利參考福利計劃。三、薪資結構設計的評價。? 1，很多數(shù)據(jù)的選擇帶有主觀性，比如：區(qū)間點數(shù)范圍，市場薪酬調查數(shù)據(jù)，區(qū)間變動比率等等。但是每個數(shù)據(jù)的選擇都經(jīng)過認真地思考，每個數(shù)據(jù)計算、每個圖表的設計都力求精確。? 2，薪酬結構設計專業(yè)知識、技能掌握存在一定局限性。在做實驗過程中對專業(yè)知識、專業(yè)技術理解可能不全面、不深入，也有可能存在一定偏頗，很樂意接受大家批評指正。? 3，由于數(shù)據(jù)的準確性有限，專業(yè)技術能力有限，實驗最終結果的信度和效度可能會有所降低。? 4，教師系的薪酬結構不是很標準。? 但是，滿意之處：首先，實驗可以讓企業(yè)從中選擇一兩點可取之處，對企業(yè)有一點參考價值，我們的貢獻和價值受到認可；其次，我們很努力的去思考、盡可能地去掌握，從實驗中掌握了一定的薪酬結構設計方法。再次，從開始實驗時抱著此次實驗極端艱難、復雜、緊迫的態(tài)度，到最終完成，我們認為有所進步。十、績效獎勵計劃（一）績效獎勵計劃的基本要求? 1，一個前提——滿足公司支付能力? 2，兩個公平——外部公平：薪酬水平在教育培訓行業(yè)有競爭力– 內部公平：盡可能消除員工不公平的感覺? 3，三項匹配——– 薪酬總額與公司業(yè)績相匹配– 個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配– 個人績效工資與績效相匹配（二）績效等級的劃分過程1，績效考核內容權重分配管理層：20%的態(tài)度考核 80%的業(yè)績考核教師：40%的態(tài)度考核 60%的業(yè)績考核2，績效考核指標的解釋工作態(tài)度：是員工在工作中所體現(xiàn)的的責任性、積極性、協(xié)調性、紀律性等 考核周期為季度，半年，年度。工作業(yè)績：是指員工在工作中所取得的工作成果 考核周期為季度，半年，年度。（三）考核指標的具體含義－工作態(tài)度1，管理者的態(tài)度工作責任心：對本職工作認真負責、主動分析具體工作及時決策、深入理解公司政策，主動貫徹執(zhí)行公司決策、決定。公平公正意識：對待員工公平公正、以工作為前提不偏不倚，獎責分明。團隊建設：注重下屬員工的團隊建設、凝聚力培養(yǎng)。員工培養(yǎng)意識：工作中注重對下屬的培養(yǎng)、培訓，能夠言傳身教，促進員工各方面的不斷提高．學習意識：工作中謙虛好學，不斷鉆研業(yè)務知識，努力提高工作技能，指導促進下屬員工學習。2，員工態(tài)度工作責任心：工作中認真負責、服從公司合理安排，能夠從公司利益考慮、顧全大局。工作積極性：工作中具有主動的時間意識，能夠準確及時地完成工作任務團隊意識：工作中具有團隊意識，能夠不斷調整自我以適應工作需要。在與相關部門工作中具有主動配合、協(xié)調溝通意識。學習意識：工作中謙虛好學，不斷鉆研知識，努力提高教學水平。工作勤勉度：遵守公司工作紀律規(guī)定，對待工作勤勉努力。（四）考核指標的具體含義－工作業(yè)績1，管理者業(yè)績業(yè)務: 考勤 反饋(教師\客戶) 部門任務完成情況行政: 與其它部門的溝通 部門行政紀律2，教師業(yè)績業(yè)務：考勤 教學質量 反饋（園長、家長） 學生成績 報名率 備課教案質量 教學計劃制定評比計劃 實現(xiàn)情況行政：學習的自主性 會議表現(xiàn) 培訓表現(xiàn)示例：市場部經(jīng)理考核標準202員工培養(yǎng)意識3學習意識5團隊建設5公正意識8015151515與其他部門間的溝通員工滿意度考勤部門行政紀律權重（%）名稱權重（%）名稱人力資源部5工作責任心季度半年年度工作態(tài)度人力資源部20任務的完成情況季度半年年度工作業(yè)績考核部門周期考核方面考核關系考核指標考核關系考核指標考核內容周期考核部門）考核方面考核內容根據(jù)以上的考核標準劃分績效評價等級D60分以下C6085分B8697分A98分以上等級最終考核分數(shù)考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：A級：工作態(tài)度很好，業(yè)績表現(xiàn)突出，成績優(yōu)異；B級：工作態(tài)度良好，業(yè)績表現(xiàn)良好，成績良好；C級：工作態(tài)度一般，業(yè)績表現(xiàn)一般，成績一般,偶有工作失誤；D級：工作態(tài)度差，業(yè)績表現(xiàn)差，成績較差或有重大工作失誤。（五）確定績效獎勵計劃1，教師 短期績效獎勵計劃:季度浮動薪資教師月度實得工資=教師個人月度績效工資基數(shù)個人月度績效評價系數(shù)教師績效工資平均數(shù)獎勵方法:月考評一次、三個月發(fā)一次（每個人都有定額獎金，根據(jù)月考評分數(shù)獲得相應獎金數(shù)額，三個月累積之后一次性發(fā)給老師）個人績效獎勵計劃:差額計員工資計劃方法： 50個學生為線，教50以內都拿基本工資，50以上拿提成。40302010所拿提成(元/人)130以上110130801005080所教的學生數(shù)(個)特殊績效認可計劃獎勵活動類型和性質獎勵的類型和水平獎勵的頻率 提名和 挑選過程? 認可和回報員工的貢獻。 鼓舞士氣? 日常認可計劃目標、種類教學態(tài)度學生成績 、報名率 備課教案質量? 教學計劃制定評比、 計劃實現(xiàn)情況等授予認可證書、獎金、獎品無嚴格的時間限制,在需要時即可發(fā)放.報酬的成本和來源企業(yè)的獎勵基金自薦加推薦選出候選人獎勵的原則如果…那么原則盡快原則多樣化原則、偶爾原則2，管理層短期績效獎勵計劃:年薪制支付薪酬時以年薪作為計算單位，年薪總額為基本年薪、績效年薪和福利的總和。 例如:市場部經(jīng)理的基本年薪為5萬元，按月分發(fā)；完成公司規(guī)定利潤的95%就可以拿到績效年薪。 另外，公司將根據(jù)目標完成情況決定他的年終福利。 （六）績效獎勵計劃的局限性? 中層管理者崗位設置不規(guī)范 ，難以制定基于崗位的績效獎勵計劃。? 中層管理者的工資由校長考量,績效考核帶有一定的主觀性.? 由于時間有限，沒有對企業(yè)進行更透徹的調查。十一，員工福利項目設計。福利體系法定福利一般福利法定福利社會養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險住房公積金保健性福利加班補貼假期? 年假、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假激勵性補充福利種類發(fā)放依據(jù)? 國家有關法律政策節(jié)日慰問金生病慰問車貼公費培訓學習公費旅游? 國家有關規(guī)定、工作? 年限、公司政策等? 公司政策? 工作年限28