xx服裝企業(yè)薪酬體系診斷設(shè)計(jì)-資料下載頁(yè)
2024-08-23 12:48本頁(yè)面
【導(dǎo)讀】設(shè)備2萬(wàn)臺(tái)套，吸納從業(yè)人員20余萬(wàn)人。早在2020年就年產(chǎn)襪子80多億雙，襪業(yè)產(chǎn)值130億元，占國(guó)內(nèi)市場(chǎng)份額65%，國(guó)際市場(chǎng)份額35%。服裝行業(yè)的特點(diǎn)。服裝制造業(yè)是屬于勞動(dòng)力密集型行業(yè)，它對(duì)勞動(dòng)力要求的。技術(shù)不高，但卻要求有一定的數(shù)量。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的不斷深入，各行各業(yè)的。的中國(guó)各行各業(yè)的熟練勞動(dòng)力仍舊滿(mǎn)足不了企業(yè)的需要，服裝制造業(yè)也不例外，近幾年的“民工荒”、“技工荒”已成了一種新概念。換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)正處于找工。難、找熟練工更難的困境中，各企業(yè)為了擺脫自身招進(jìn)人難、留住人難的困境，的設(shè)計(jì)帶來(lái)了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。的設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、加工、銷(xiāo)售等多項(xiàng)領(lǐng)域，長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)西裝、套裝的加工與制作。其經(jīng)營(yíng)模式是自行設(shè)計(jì)、自行生產(chǎn)、自行開(kāi)辦檔口批發(fā)的直銷(xiāo)方式。裝廠(chǎng)實(shí)現(xiàn)年產(chǎn)值達(dá)6400萬(wàn)元，創(chuàng)利潤(rùn)810萬(wàn)元。員工大多對(duì)工作、生活環(huán)境的要求不高，但是要求高給工資，并。但XX服裝廠(chǎng)的薪酬體系存在著更大的不足。主要按照崗位記薪的XX服裝廠(chǎng)，最高薪酬是月3000
【正文】 總經(jīng)理辦工作人員工資、衛(wèi)生勤雜人員工資、其余管理人員工資和按崗位制確定計(jì)件員工基礎(chǔ)工資。 計(jì)件 工資的設(shè)計(jì) 主體工資的設(shè)計(jì)指計(jì)件工資、崗位基礎(chǔ)工資、職位與績(jī)效工資三類(lèi)，下 面就這三類(lèi)工資的設(shè)計(jì) 做出 闡述。 計(jì)件工資設(shè)計(jì) 按照從按崗位計(jì)酬的模糊管理向按計(jì)件計(jì)酬的清晰管理的總體要求，首先明確計(jì)件計(jì)酬的部門(mén)和崗位，其次確定計(jì)件計(jì)酬的金額。 （ 1） 確定計(jì)件計(jì)酬的部門(mén)和崗位。 企業(yè)裁剪部、縫制部、洗水部、熨燙部、打扣部包裝部共 6部門(mén)，在這些部門(mén)中除經(jīng)理、 副經(jīng)理、班長(zhǎng)（質(zhì)檢員）、線(xiàn)長(zhǎng)（跟單員）、安全員（設(shè)備維護(hù)員）采取職位基礎(chǔ)工資、效益工資、津補(bǔ)貼、年功工資和企業(yè)年金等的薪酬體系之外，其余普通員工崗位都采用崗位基礎(chǔ)工資、計(jì)件工資、年功工資和企業(yè)年金等的薪酬體系。具體崗位為：裁剪部的裁衣線(xiàn)崗 位、裁褲線(xiàn)崗位； （ 2） 確定計(jì)件計(jì)酬金額。有同行業(yè)參照水平的參照同行業(yè)水平，沒(méi)有同行業(yè)參照水平的采用實(shí)驗(yàn)法或以往經(jīng)驗(yàn)法來(lái)確定實(shí)驗(yàn)法：每一個(gè)計(jì)件生產(chǎn)線(xiàn)選擇數(shù)名具有代表性的員工，統(tǒng)計(jì)其在正常身體條件和生產(chǎn)環(huán)境條件下所生產(chǎn)的數(shù)量，給單件數(shù)量定價(jià)，計(jì)算月總計(jì)件收入，這一收入再加一定的崗位基礎(chǔ)工資之和為多少。 根據(jù)員工勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)性要求在內(nèi)具公平、外具競(jìng)爭(zhēng)力的前提下確定單件計(jì)價(jià)額。 崗位基礎(chǔ)工資 設(shè)計(jì) 崗位基礎(chǔ)工資是指享受計(jì)件工資制的崗位員工的基礎(chǔ)工資。該工資額的確定要依據(jù)各制作線(xiàn)崗位的工作性質(zhì)、崗位的重要 性來(lái)確定。首先將各制作線(xiàn)崗位進(jìn)行工作分析， 經(jīng)各制作線(xiàn)的崗位分析之后，給各制作線(xiàn)崗位分值 (至于給每一個(gè)制作線(xiàn)崗位應(yīng)如何分值，要視該制作崗位在整個(gè)服裝制造中的重在性，制作的難易程度等來(lái)確定 )，再將所有以計(jì)件計(jì)酬的 20個(gè)生產(chǎn)線(xiàn)崗位的分值排序，以最小分值依次除以各生產(chǎn)線(xiàn)的分值得各生產(chǎn)線(xiàn)的崗位分值系數(shù)，綜合勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)的盈利情況給薪酬標(biāo)準(zhǔn) K值配比金額，就得各制作線(xiàn)崗位的基礎(chǔ)工資。崗位基礎(chǔ)工資就各“制作崗位”來(lái)說(shuō)就是固定的。比如“下水線(xiàn)崗位”的分值系數(shù)為， K值的配比金額是 230元，那么“下水線(xiàn)崗位”的基礎(chǔ)工 資就是 345元。 職位與績(jī)效工資 的設(shè)計(jì) （ 1）確定基于職位與績(jī)效工資薪酬體系的對(duì)象。按照第一節(jié)的總體要求，PG服裝廠(chǎng)總經(jīng)理辦工作人員工資 (總經(jīng)理助理兼行政專(zhuān)司、人力資源專(zhuān)司、財(cái)務(wù)專(zhuān)司 )、衛(wèi)生勤雜人員、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理、班長(zhǎng) (質(zhì)檢員 )、線(xiàn)長(zhǎng) (跟 單員 )、安全員 (設(shè)備維護(hù)員 )屬于職位與績(jī)效工資的范圍。 （ 2）組建企業(yè)內(nèi)部對(duì)享受“職位與績(jī)效工資”的員工的管理能力、技術(shù)水平的評(píng)定機(jī)構(gòu)。這機(jī)構(gòu)展開(kāi)定期性的工作，將結(jié)果納入到員工職位級(jí)別評(píng)定的要素中去。這樣，評(píng)定結(jié)果與員工工薪掛鉤以促進(jìn)員工提高管理能力、 技術(shù)水平的自覺(jué)性。 （ 3）基于職位與績(jī)效工資設(shè)計(jì)的實(shí)施過(guò)程。做出如下的基于職位與績(jī)效工資的設(shè)計(jì)流程： 圖 42 建立職位與績(jī)效工資結(jié)構(gòu)流程 在操作的過(guò)程中，要把握好這一流程中的具體實(shí)質(zhì)，強(qiáng)調(diào)的是“工作評(píng)價(jià)、確定報(bào)酬要素、確定權(quán)重、建立職位與績(jī)效工資結(jié)構(gòu)”一定要同本公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)相聯(lián)系。 福利方案的設(shè)計(jì) 福利是固定薪酬保健作用的強(qiáng)化，它能起到減少甚至消除員工的不滿(mǎn)意感，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度。這是因?yàn)楦＠从沉似髽I(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾，在員工的觀(guān)念中己經(jīng)把福利視為固定收入的一部分。 【 14】 本設(shè)計(jì)正是順應(yīng)這種觀(guān)念，采取總額控制、分級(jí)享受、套餐式福利的方式來(lái)設(shè)計(jì)該企業(yè)員工的福利方案，員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇養(yǎng)老保險(xiǎn)、免費(fèi)午餐、節(jié)日賀金、帶薪年假、婚喪帶薪假期、探父母配偶假、節(jié)日加班費(fèi)、健康檢查、旅游等或其組合，人力資源專(zhuān)司再根據(jù)其所選福利套餐計(jì)算其數(shù)額是否超過(guò)員工所在崗位（以企業(yè)規(guī)定的一定比例，計(jì)件工資員工用該比例乘基礎(chǔ)工資，職位與績(jī)效工資員工用該比例乘職位工資）可享受總額，并在簽訂勞動(dòng)合同之日工作分析 工作評(píng)價(jià) 要素等級(jí) 確定報(bào)酬要 素 確定權(quán)重 選擇評(píng)價(jià)方法 評(píng)分 建立職位與績(jī)效工資結(jié)構(gòu) 對(duì)策 起予以確定。并為員工提供免費(fèi)午餐、婚喪帶薪假期 、帶薪探親假、一年一次健康檢查、兩年一次旅游等。 薪酬體系的實(shí)施和修正 在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，總經(jīng)理辦應(yīng)建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳和培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講，勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行博弈的結(jié)果，世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿(mǎn)意的薪酬制度?？偨?jīng)理可以利用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、滿(mǎn)意率調(diào)查等形式，充分介紹企業(yè)的薪酬制定依據(jù) .在實(shí)施 薪酬制度前后，應(yīng)進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，對(duì)薪酬的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，為發(fā)揮薪酬制度的更能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變化的需要，應(yīng)保證其強(qiáng)動(dòng)態(tài)性，并根據(jù)需要進(jìn)行修正。 【 15】
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