【正文】 別是素質(zhì)提升上給予外部推動和促進(jìn)。加強對公務(wù)員的素質(zhì)教育是發(fā)揮好政府公共管理職能的客觀要求，也是公務(wù)員實現(xiàn)自我激勵的主觀需要。本人以為，國家公務(wù)員的素質(zhì)教育務(wù)必把握品質(zhì)、能力和行為三個層面。一要強化公務(wù)員的理論教育，牢固服務(wù)意識。應(yīng)當(dāng)綜合運用各種手段，促進(jìn)公務(wù)員不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和公仆意識，消除不思進(jìn)取、貪圖享樂、好大喜功、隨心所欲、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為。二要強化公共管理知識教育，提高公務(wù)員行政管理能力。公共管理知識教育要以年輕公務(wù)員為重點，注重理論與實踐的結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容要強調(diào)針對性和先進(jìn)性。三要強化法制教育和典型示范教育，規(guī)范公務(wù)員的行為。通過法律法規(guī)知識教育，特別是《行政許可法》知識的培訓(xùn)，使公務(wù)員牢固依法行政意識；通過開展民主評議、優(yōu)秀公務(wù)員評選、“爭創(chuàng)文明機關(guān)，爭做文明公務(wù)員”等一系列活動，樹立一批優(yōu)秀人物，激勵廣大公務(wù)員以先進(jìn)為榜樣，完善自我。 （二）鼓勵崗位競爭，完善競爭激勵機制 崗位競爭為公務(wù)員創(chuàng)建了展示才能的舞臺，而且，由于這個舞臺是動態(tài)和分層次的，能夠為公務(wù)員滿足低層次動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會。因而，使公務(wù)員在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標(biāo)而不懈努力的激情。組織實施競爭上崗激勵的主要動因就是為了激發(fā)大多數(shù)公務(wù)員產(chǎn)生這種激情，并以此推進(jìn)政府行政管理水平的提高。當(dāng)然，實施好競爭上崗激勵機制的前提是規(guī)范競爭行為，只有規(guī)范的競爭行為才可能持續(xù)激發(fā)公務(wù)員參與競爭、發(fā)奮工作的激情。為此，要根據(jù)《干部任用條例》的精神，堅持民主競爭原則，把好任用關(guān)；要堅持平等擇優(yōu)原則，探索科（股）級公務(wù)員跨部門輪崗交流制度，擴(kuò)大競爭范圍。完善競爭激勵機制還需要鼓勵公務(wù)員多崗位鍛煉，支持公務(wù)員通過多崗位的鍛煉不斷提高競爭能力。目前一些部門實施的“AB角制度”、“首問責(zé)任制度”等制度，為公務(wù)員掌握多崗位工作技能創(chuàng)造了條件，但需要引導(dǎo)廣大公務(wù)員正確對待和嚴(yán)格遵守。 （三）強調(diào)實績考核，健全目標(biāo)激勵機制 “人生為一大事來，做一大事去。”人總會有理想和抱負(fù)，對公務(wù)員實施激勵應(yīng)當(dāng)鼓勵其正確的理想和人生目標(biāo)的實現(xiàn)，支持其施展本領(lǐng)。馬斯洛的需求理論指出自我實現(xiàn)需求是人的最高需求，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求，而且只要環(huán)境不妨礙這些較高層次的出現(xiàn)，這些需求就能激勵大多數(shù)人。因此，在制定激勵機制時，應(yīng)當(dāng)考慮運用適應(yīng)復(fù)雜情況的策略，對身懷絕技的人委以特別任務(wù)，支持其施展才華；在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個性化發(fā)展的有機結(jié)合，為公務(wù)員實現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實施激勵機制時，始終堅持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解公務(wù)員的實際能力、水平和工作業(yè)績，加強對公務(wù)員的實績考核。在實績考核中著重做好四項工作。一是完善目標(biāo)考核體系。目標(biāo)考核體系的確定要處理好目標(biāo)涵蓋性與代表性、穩(wěn)定性與動態(tài)性之間的關(guān)系，防止出現(xiàn)“目標(biāo)體系是個筐，什么東西往里裝”的現(xiàn)象。二是完善考核辦法?？己嗽诩顧C制實施過程中發(fā)揮了基礎(chǔ)性、導(dǎo)向性、激勵性和監(jiān)督性功能，要始終強調(diào)“公正”原則，考核的條件、標(biāo)準(zhǔn)、方法和手段應(yīng)當(dāng)科學(xué)合理?？己伺c評價中務(wù)必做到全面、客觀、公正，對被考核人的表現(xiàn)、業(yè)績的測評設(shè)計要簡潔明了，盡可能用現(xiàn)代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動生成考核結(jié)果，減少人為因素。三是提高考核結(jié)果的綜合運用水平。將考核結(jié)果要作為選拔任用的依據(jù)，也要與物質(zhì)待遇緊密掛鉤，做到“一流崗位有一流的人才” 、“一流業(yè)績享受一流的待遇”。四是借鑒經(jīng)驗，提高考核工作的透明度。哈佛大學(xué)行政管理學(xué)院出版的《人事行政管理學(xué)》一書中指出：如屬員工對考核沒有了解，沒有參與或沒有接受，則任何的考核方法均屬無價值。因此，在實施考核過程中應(yīng)當(dāng)讓被考核的公務(wù)員了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。當(dāng)前的重點是制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的公務(wù)員職位說明書，讓公務(wù)員充分了解做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。 （四）提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵機制 公務(wù)員任用制度的優(yōu)化最直接的表現(xiàn)是“能上”也“能下”，“能進(jìn)”也“能出”。其實，“能上能下”、“能進(jìn)能出”的關(guān)鍵是要解決“下”與“出”的問題。“下”與“出”的通道不暢，“上”與“進(jìn)”之途就要受阻，因此，我們要加大“下” 與“出”的力度。一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導(dǎo)使公務(wù)員正確認(rèn)識和對待職務(wù)的升降，為干部“能下”、“能出”創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機制。對公共管理、綜合管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部任用要逐步實行任期制；對部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)試行聘用制。同時要逐步建立領(lǐng)導(dǎo)干部引咎辭職、責(zé)令辭職制度，研究配套政策，合理安置被調(diào)整下來的公務(wù)員，對重點對象實行跟蹤考察，對工作需要、有足夠能力的干部可以經(jīng)過考核重新提拔任用，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監(jiān)督渠道。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高公務(wù)員的自我管理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。 新時期如何造就一支具有思想純潔、工作高效、服務(wù)優(yōu)質(zhì)的公務(wù)員隊伍，是一個關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定的重大課題。本人以為，當(dāng)前應(yīng)當(dāng)按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，建立和健全對公務(wù)員的激勵機制，規(guī)范對管理機制組織實施的協(xié)調(diào)與監(jiān)督，通過有效激勵，優(yōu)化國家公務(wù)員的品質(zhì)，提高國家公務(wù)員的能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟(jì)和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。18 / 18