績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施辦法講述-資料下載頁
2025-04-16 13:05本頁面
【正文】 五等 50——59六等 50分以下附[表3]：考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系：考績(jī)等級(jí) 薪資等級(jí)晉級(jí)程度特等 晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì)一等 薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提拔人行列二等 薪資晉升一級(jí)三等 薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)四等 薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn)五等 薪資降一級(jí)，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo)六等 免職勸退第五十一條 半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。附[表四]：考核日期與考核進(jìn)度安排表：年中考核 年終考核 工作內(nèi)容06月21日——07月07日 12月21日——01月07日 人力資源管理部門準(zhǔn)備考核資料并分發(fā)07月08日——07月14日 01月08日——01月14日 普通員工績(jī)效的初核07月15日——07月18日 01月21日——01月18日 中層管理職員績(jī)效的初核、普通職員績(jī)效的復(fù)核07月19日——07月20日 01月19日——01月20日 高層管理職員績(jī)效的初核、中層管理職員績(jī)效的復(fù)核07月21日——07月30日 01月21日——01月30日 全體績(jī)效的核定、面談、通知本人、存檔第五十二條 績(jī)效考核檔案管理績(jī)效考核原始記錄及《績(jī)效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔；復(fù)印《績(jī)效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管?？?jī)效考核檔案屬機(jī)密文件，按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。第四章 考績(jī)的應(yīng)用第五十三條 考績(jī)作為對(duì)各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績(jī)的客觀評(píng)價(jià)，是集團(tuán)或企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)罰、改進(jìn)工作、擬定培訓(xùn)計(jì)劃等工作的決策依據(jù)。第五十四條 年終績(jī)效考核結(jié)束后，集團(tuán)人力資源部或企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。第五十五條 月度績(jī)效考核于每月8日前完成，季度考核應(yīng)于每季度結(jié)束后8日內(nèi)完成?？?jī)效考核結(jié)束后，集團(tuán)人力資源部或企業(yè)人力資源管理部門要會(huì)同同級(jí)財(cái)務(wù)部門，根據(jù)員工的實(shí)際考績(jī)，按照本辦法第十五條第5款之規(guī)定于本月（或本季）十日核發(fā)員工上月（或上季）的實(shí)際延期崗位報(bào)酬。第五十六條 年終考核結(jié)束后，各級(jí)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)照考績(jī)，按照集團(tuán)或企業(yè)的獎(jiǎng)懲規(guī)定，制定集團(tuán)或企業(yè)的獎(jiǎng)懲方案，報(bào)集團(tuán)總裁辦公會(huì)或企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五十七條 年終考核結(jié)束后，各企業(yè)人力資源管理部門要會(huì)同本企業(yè)各部門，根據(jù)考核結(jié)果確定本企業(yè)需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案，上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五十八條 年終考核結(jié)束后，集團(tuán)人力資部要根據(jù)集團(tuán)各企業(yè)的實(shí)際情況，制定整個(gè)集團(tuán)培訓(xùn)方案，報(bào)集團(tuán)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五十九條 年終考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，由集團(tuán)總裁辦公會(huì)核準(zhǔn)各企業(yè)和集團(tuán)總部各職能部門年度實(shí)際獎(jiǎng)金，并向各企業(yè)和集團(tuán)總部各職能部門提出績(jī)效改善要求，制定下年度目標(biāo)責(zé)任。各企業(yè)總經(jīng)理辦公會(huì)核準(zhǔn)本企業(yè)各部門及部門各崗位的年度實(shí)際獎(jiǎng)金，并向各部門提出績(jī)效改善要求，制定下年度目標(biāo)責(zé)任。第五章 績(jī)效面談及改善第六十條 考績(jī)經(jīng)考核委員會(huì)正式公布后，各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見，相互溝通，達(dá)成共識(shí)，使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí)，達(dá)到心悅口服。第六十一條 績(jī)效面談結(jié)束后，各級(jí)主管就直接下級(jí)如何改進(jìn)績(jī)效，要對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行輔導(dǎo)并達(dá)成共識(shí)。第六十二條 與直接下級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。第六十三條 主管與直接下屬在面談后，要將面談內(nèi)容寫于面談?dòng)涗洷砩希嬲動(dòng)涗洷斫?jīng)直接下屬署名后，由各部門統(tǒng)一上繳本單位人力資源管理部門存檔。第六章 名詞釋義第六十四條 本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達(dá)該部門在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。第六十五條 本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達(dá)該崗位在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。第六十六條 本辦法所稱“考績(jī)”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定，對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況，經(jīng)過一系列的相關(guān)測(cè)試、考核及評(píng)價(jià)后，以百分制形式來表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。第七章 附則第六十七條 《崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機(jī)組成部分，與本辦法具有同等效力。第六十八條 本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。第六十九條 本辦法經(jīng)集團(tuán)總裁辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后生效。第七十條 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢止。8 / 8
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