【正文】 工作流程沒(méi)有細(xì)節(jié)量化，就做不出標(biāo)準(zhǔn)。很多公司都以通過(guò)ISO9000質(zhì)量體系認(rèn)證為榮，實(shí)際上也是因?yàn)檎J(rèn)同了該認(rèn)證體系能將工作流程中的很多細(xì)節(jié)量化。 具有細(xì)節(jié)量化意識(shí)的管理者在布置工作時(shí)，通常會(huì)將具體時(shí)間，完成數(shù)量，達(dá)到什么質(zhì)量要求等等貫穿在整項(xiàng)工作的過(guò)程中。他會(huì)盡可能將每一個(gè)細(xì)節(jié)量化，希望將管理工作做得更透徹、更精細(xì)一點(diǎn)，同時(shí)也更規(guī)范更有秩序，為員工做好參考。舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)這樣吩咐：“你明天早上8點(diǎn)半之前把二十份整理好的會(huì)議資料送到會(huì)議室”。短短一句話，把“具體時(shí)間”——“早上8點(diǎn)半之前”；“完成數(shù)量”——“二十份會(huì)議資料”；“質(zhì)量要求”——“整理好的”。這使經(jīng)辦人在頭腦中立刻形成非常精準(zhǔn)的辦事要求，不容易產(chǎn)生偏差。但是如果這句話中沒(méi)有“量”，就成了“你把資料送到會(huì)議室”。這件事有可能理解成為送一份也行，送十份也行；上午送也行，下午送也行；現(xiàn)在送也行，明天送也行；草稿也行，印好的文件也行。總之這種不確定性的指揮，在不同員工中會(huì)產(chǎn)生不同的效果。對(duì)于高素質(zhì)的員工當(dāng)然可以盡善盡美的完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作。但對(duì)于素質(zhì)一般的員工，就會(huì)產(chǎn)生偏差。其實(shí)說(shuō)到本質(zhì)上，管理就是一門(mén)通過(guò)別人完成任務(wù)的藝術(shù)。管理者水平的高低，不在于你能讓高素質(zhì)的員工把事情辦好，更重要的是讓素質(zhì)一般的員工把工作做好，讓每一位員工在執(zhí)行同一項(xiàng)命令時(shí)，能夠按照管理者的意識(shí)，把工作保質(zhì)、保量、按時(shí)完成好。才是領(lǐng)導(dǎo)高素質(zhì)和管理藝術(shù)的反映。 也許會(huì)覺(jué)得細(xì)節(jié)的量化是件煩瑣而復(fù)雜的事，甚至一不小心還會(huì)跌入“量化陷阱”：出現(xiàn)偏差的量化、大而全的量化、瑣碎細(xì)節(jié)的量化。但是做細(xì)節(jié)的量化并不需要花太大的成本，關(guān)鍵看你能不能去做。李素麗的一句名言說(shuō)到：認(rèn)真做事只是把事情做對(duì)，而用心做事才能把事情做好。這就要求我們管理者必須用心做事，加快培養(yǎng)細(xì)節(jié)量化意識(shí)，不斷創(chuàng)新細(xì)節(jié)量化制度。這樣將使員工的積極性得到充分的發(fā)揮，而且產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量也能得到不斷地改進(jìn)。 熊俊彬人力資源成本和價(jià)值的量化按我國(guó)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的定義，資產(chǎn)是企業(yè)擁有或控制的，能以貨幣計(jì)量的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源是否符合資產(chǎn)的定義呢？答案是肯定的。首先，職工一旦受聘，企業(yè)即通過(guò)支付工資等形式，取得了對(duì)職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，所以它可以被企業(yè)擁有或控制。其次，人力資源可以用貨幣計(jì)量。人力資源取得、使用及管理過(guò)程中發(fā)生的支出可以用貨幣計(jì)量，人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值也可以用貨幣計(jì)量。最后，人力資源可以為企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)效益。 人力資源的計(jì)量 一、人力資源成本的計(jì)量 人力資源成本是為取得和開(kāi)發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費(fèi)用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本。對(duì)人力資源成本的計(jì)量有以下幾種方法： 歷史成本法——將企業(yè)取得和開(kāi)發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時(shí)還應(yīng)根據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用情況，對(duì)已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進(jìn)行攤銷(xiāo)。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性，能使人力資源會(huì)計(jì)與非人力資源會(huì)計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致，使兩種信息具有可比性。其缺點(diǎn)是人力資源的實(shí)際價(jià)值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷(xiāo)與人力資源的實(shí)際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據(jù)會(huì)計(jì)報(bào)表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時(shí)，與實(shí)際產(chǎn)生偏差。 重置成本法——將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)特定職位要求的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出；個(gè)人重置成本是從個(gè)人角度計(jì)量企業(yè)在現(xiàn)時(shí)條件下取得和培訓(xùn)具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費(fèi)用支出。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值，但由于按重置成本對(duì)人力資源估價(jià)，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。 機(jī)會(huì)成本法——在人力資源方案中，如果選用某一方案，就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會(huì)收益。這些放棄的機(jī)會(huì)收益，就是選擇該方案的機(jī)會(huì)成本。 二、人力資源價(jià)值的計(jì)量 人力資源價(jià)值是人力資源所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，它反映了人力資源的創(chuàng)利能力和質(zhì)量狀況。人力資源價(jià)值的計(jì)量主要有兩種模式：個(gè)人價(jià)值模式和群體價(jià)值模式。人力資源價(jià)值的計(jì)量既要反映群體的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，又要體現(xiàn)個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，兩者互為補(bǔ)充。 1．人力資源個(gè)人價(jià)值的計(jì)量方法 未來(lái)薪金資本化法——將企業(yè)職工從現(xiàn)在到退休期滿(mǎn)為止預(yù)計(jì)所獲得的個(gè)人薪金所得，按一定的折現(xiàn)率折為現(xiàn)值，并分別加總求得人力資源價(jià)值的一種方法。這種方法把未來(lái)薪金所得作為計(jì)量基礎(chǔ)，比較容易，但未來(lái)薪金報(bào)酬、職工的實(shí)際有效使用年限均需估計(jì)，同時(shí)也忽略了職工的調(diào)動(dòng)、晉升、辭職等因素，因此可能會(huì)高估或低估人力資源的價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 內(nèi)部競(jìng)標(biāo)法——認(rèn)為人力資源的價(jià)值可以通過(guò)各部分、各利潤(rùn)中心的經(jīng)理投標(biāo)競(jìng)價(jià)來(lái)確定。對(duì)某員工的最高競(jìng)價(jià)也就是該員工的價(jià)值。這種方法將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入企業(yè)的人力資源配置工作，可以實(shí)現(xiàn)稀有人才的最佳配置，但忽略了一般員工的價(jià)值計(jì)量，如果員工不參加競(jìng)價(jià)，就不能反映其價(jià)值。 隨機(jī)報(bào)酬法——認(rèn)為職工在未來(lái)時(shí)期所處的狀態(tài)是不確定的，可能提升、調(diào)離、退休、死亡等，職工狀態(tài)是一個(gè)隨機(jī)過(guò)程，通過(guò)計(jì)算個(gè)人價(jià)值的期望值，將其折現(xiàn)為人力資源的價(jià)值。這種方法既考慮了職工在組織內(nèi)的流動(dòng)，又考慮了職工離職的可能性，數(shù)據(jù)計(jì)算比較客觀，用其估計(jì)人力資源價(jià)值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。 2．人力資源群體價(jià)值的計(jì)量方法 商譽(yù)法——人力資源價(jià)值可以用企業(yè)超過(guò)本行業(yè)正常盈利的資本化收益來(lái)估計(jì)。其具體計(jì)量模式是:把企業(yè)過(guò)去若干年的超額利潤(rùn)列為“商譽(yù)”，并把商譽(yù)按人力資源投資占總資源投資的比例攤配額作為人力資源的價(jià)值。這種方法只考慮了超過(guò)同行業(yè)正常水平的人力資源價(jià)值，而且按此推理，沒(méi)有獲得超額收益的企業(yè)就沒(méi)有人力資源價(jià)值或?yàn)樨?fù)數(shù)。顯然，這種方法缺乏理論依據(jù)，在實(shí)際計(jì)量中，要有針對(duì)性地使用。 經(jīng)濟(jì)價(jià)值法——認(rèn)為人力資源的價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)收益。它把企業(yè)未來(lái)的各期收益折現(xiàn)，然后按照人力資源占全部投資的比例，將企業(yè)未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。這種方法雖然忽視了人的能動(dòng)創(chuàng)造性，但以未來(lái)的經(jīng)濟(jì)收益為基礎(chǔ)，考慮了人力資源與非人力投資因素，較為合理。 人力資源的報(bào)告 人力資源的報(bào)告就是把有關(guān)人力資源的信息以報(bào)告的形式傳遞給信息使用者。在資產(chǎn)負(fù)債表中對(duì)人力資源信息的報(bào)告包括兩部分內(nèi)容:首先是人力資源信息內(nèi)容?？蓪⑷肆Y產(chǎn)單設(shè)一個(gè)科目列于資產(chǎn)負(fù)債表資產(chǎn)方之首，另設(shè)“人力資產(chǎn)投資”科目反映企業(yè)用于職工的歷史成本，再設(shè)“人力資產(chǎn)價(jià)值”科目反映人力資產(chǎn)在使用過(guò)程中為企業(yè)帶來(lái)的預(yù)測(cè)總價(jià)值。其次是人力資源權(quán)益信息內(nèi)容?？梢栽O(shè)“人力資本”科目反映企業(yè)擁有的勞動(dòng)力投資，設(shè)“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利工資”、“職工教育基金”、“勞動(dòng)力保險(xiǎn)基金”、“失業(yè)保險(xiǎn)基金”等科目反映法定的人力資源權(quán)益，設(shè)“人力資源權(quán)益分紅”、“人力資源權(quán)益公積”等科目反映人力資源權(quán)益實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值部分。資產(chǎn)負(fù)債表中體現(xiàn)的會(huì)計(jì)恒等式為：人力資產(chǎn)+物力資產(chǎn)=負(fù)債+人力資源權(quán)益+所有者權(quán)益。 在利潤(rùn)表上，可增設(shè)“人力資源成本費(fèi)用”項(xiàng)目，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的費(fèi)用和人力資產(chǎn)的攤銷(xiāo)。 在現(xiàn)金流量表上，應(yīng)在投資活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量下單獨(dú)反映企業(yè)為招募、選拔、聘任、錄用、培訓(xùn)人力資源而發(fā)生的現(xiàn)金流出和人力資源創(chuàng)造價(jià)值所帶來(lái)的現(xiàn)金流入。 余華績(jī)效考核中的非量化觀點(diǎn)考核非經(jīng)營(yíng)部門(mén)也得量化嗎？考核經(jīng)營(yíng)部門(mén)就看量化嗎？大企業(yè)就注定要量化嗎？否！迷信數(shù)字意味著領(lǐng)導(dǎo)的失職！ 強(qiáng)行“量化”，乃書(shū)生之見(jiàn)！ 　　考核幾乎是全世界企業(yè)最頭疼的事情。因此，許多公司組織就采用了完全量化考核的方法，即使不能量化的部分，也通過(guò)打分的形式給量化了。然而，它雖然能有效堵住很多員工的嘴，但能否像“量化論”者所自我標(biāo)榜的那樣無(wú)所不能呢？非也！ 　　有一次聽(tīng)一位著名跨國(guó)公司的中國(guó)區(qū)總裁講到：在他們公司什么都可以量化，任何一個(gè)部門(mén)、任何一個(gè)崗位都可以量化。然而耐人尋味的是，這位總裁在講完此話不到半年便匆匆下崗了。當(dāng)然，跨國(guó)公司講究量化考核是源于西方人長(zhǎng)于分析推理的特點(diǎn)，而量化考核在中國(guó)卻不像那位經(jīng)理人所說(shuō)的那樣包治百病，即使西方企業(yè)也不是百分之百的量化考核。如果一個(gè)企業(yè)組織，全部采用量化考核，走進(jìn)純粹的數(shù)學(xué)世界，就等于退回到了純粹簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。 　　作為一個(gè)企業(yè)組織，無(wú)論規(guī)模大小，沒(méi)有量化考核肯定不行，純粹的量化考核肯定也不行，無(wú)非是不同的企業(yè)因特點(diǎn)不同其量化考核的內(nèi)容多寡不一。而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)在運(yùn)作過(guò)程中，一不小心就會(huì)陷入量化考核的誤區(qū)，以為一切都可以量化考核。如何走出誤區(qū)呢？ 　　其實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核應(yīng)隨時(shí)隨地進(jìn)行，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在考核，而那些臨近年終才興師動(dòng)眾地全員考核只能說(shuō)是勞民傷財(cái)?shù)男问街髁x，是書(shū)生氣的考核。 　　不易量化，就不量化 　　管理崗位及后勤保障部門(mén)是企業(yè)組織中比較難考核的，因?yàn)樗蟛糠止ぷ魇菬o(wú)法量化的。那么對(duì)于不能夠量化的部分如何考核呢？我的經(jīng)驗(yàn)是一聽(tīng)、二看、三感覺(jué)。 　　聽(tīng)，悟出弦外之音 　　聽(tīng)，確是一門(mén)學(xué)問(wèn)?，F(xiàn)實(shí)中有些領(lǐng)導(dǎo)，雖然也聽(tīng)，但就是不知聽(tīng)誰(shuí)的，聽(tīng)什么，怎么聽(tīng)。 　　聽(tīng)誰(shuí)的？ 　　領(lǐng)導(dǎo)要想通過(guò)聽(tīng)的方式考核某一員工，就應(yīng)當(dāng)事先擬定好所要調(diào)查聽(tīng)取的人，進(jìn)行多方位的了解，通過(guò)聽(tīng)取多方面的意見(jiàn)，方能做到兼聽(tīng)則明。 　　而現(xiàn)實(shí)中有許多領(lǐng)導(dǎo)不知道該聽(tīng)誰(shuí)的，根本就沒(méi)有計(jì)劃，隨便叫來(lái)一人打聽(tīng)信息，隨便聽(tīng)一人之詞來(lái)作為判斷某人干得好壞的依據(jù)。更多的情況是無(wú)意和隨意地聽(tīng)某人說(shuō)張三如何如何，心里就對(duì)張三產(chǎn)生先入為主的看法。更有糊涂的領(lǐng)導(dǎo)脾氣很大，無(wú)意聽(tīng)人一說(shuō)，就十二分生氣，把張三叫來(lái)一通臭罵，罵得張三暈頭轉(zhuǎn)向、一頭霧水，罵完后聽(tīng)張三一說(shuō)又覺(jué)得張三有理。于是輪到領(lǐng)導(dǎo)一頭霧水了，于是又不知所措，因?yàn)閺埲烤垢傻萌绾嗡磺宄?　　聽(tīng)什么？ 　　聽(tīng)什么也要有計(jì)劃，做到心中有數(shù)，也就是說(shuō)帶著具體問(wèn)題去聽(tīng)，圍繞要聽(tīng)的問(wèn)題集中精力去聽(tīng)，始終占據(jù)聽(tīng)的主動(dòng)權(quán)。不在計(jì)劃之內(nèi)的問(wèn)題聽(tīng)后可以先記下不做處理，放下以后再說(shuō)。 　　而現(xiàn)實(shí)工作中有些領(lǐng)導(dǎo)卻往往犯如下錯(cuò)誤：把市場(chǎng)拓展部的張經(jīng)理叫來(lái)，想聽(tīng)一聽(tīng)關(guān)于市場(chǎng)拓展工作的進(jìn)行情況，繼而對(duì)張經(jīng)理近期工作做一個(gè)臨時(shí)的考核?？蓮埥?jīng)理負(fù)責(zé)的市場(chǎng)拓展工作近期進(jìn)展不大，于是他就想法子開(kāi)脫責(zé)任，不說(shuō)自己主觀不努力，完全把責(zé)任推到其它部門(mén)不配合上。領(lǐng)導(dǎo)一時(shí)沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)，不再追問(wèn)市場(chǎng)拓展問(wèn)題，而是追究其它部門(mén)的問(wèn)題。而其它部門(mén)并不知道領(lǐng)導(dǎo)最初想要問(wèn)什么，就順著竿繼續(xù)滑，又把問(wèn)題歸結(jié)到其它部門(mén)的其它問(wèn)題上，于是領(lǐng)導(dǎo)又追究其它部門(mén)的其它問(wèn)題，就這樣連續(xù)追究下去，領(lǐng)導(dǎo)本來(lái)是想了解A問(wèn)題，卻被下屬逐次地帶入B問(wèn)題、C問(wèn)題，乃至E問(wèn)題……最后離題萬(wàn)里，想聽(tīng)的沒(méi)有聽(tīng)到，沒(méi)打算聽(tīng)的聽(tīng)了一大籮筐。這就是人們常說(shuō)的：“被他人帶到溝里去了”，“被下屬牽著鼻子走了”。 　　怎么聽(tīng)？ 　　俗話講：“鑼鼓聽(tīng)聲，聽(tīng)話聽(tīng)音”，不論是聽(tīng)本人陳述，或是聽(tīng)他人評(píng)價(jià)，以及評(píng)價(jià)他人，領(lǐng)導(dǎo)一定要聽(tīng)出這人是在坦白地講，還是話中有話？是吹噓自己，還是貶低他人？是想請(qǐng)功，還是諉過(guò)？現(xiàn)實(shí)中作為領(lǐng)導(dǎo)不可能苛求下屬非直來(lái)直去不可，但領(lǐng)導(dǎo)完全可以憑自己的判斷聽(tīng)明白下屬的用意是什么。 　　看，洞穿假象迷霧 　　俗話講：“百聽(tīng)不如一見(jiàn)”，親眼所見(jiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于聽(tīng)人匯報(bào)工作。 　　但是不是見(jiàn)到的就一定是事物的真實(shí)面目呢？尤其管理及后勤服務(wù)部門(mén)，領(lǐng)導(dǎo)看到某些人任勞任怨地加班，一派熱火朝天之氣，也許是偶然加了這一次班剛好被領(lǐng)導(dǎo)撞上了，也許是下屬摸透了領(lǐng)導(dǎo)的工作規(guī)律或偏好，專(zhuān)門(mén)做樣子給領(lǐng)導(dǎo)看的。因此說(shuō)，眼見(jiàn)的雖然比聽(tīng)到的真實(shí)，但也并不一定完全是事實(shí)，所以憑眼睛看到的來(lái)作為考核的依據(jù)，也會(huì)有失偏頗。其實(shí)，幾乎每一個(gè)單位都會(huì)有那些專(zhuān)做表面文章給領(lǐng)導(dǎo)看的人，領(lǐng)導(dǎo)只要不在場(chǎng)，這些人又是另外一種工作狀態(tài)。所以領(lǐng)導(dǎo)一定要能夠洞穿假象的迷霧。 　　感覺(jué)，領(lǐng)導(dǎo)的綜合智慧 　　下屬尤其是直接下屬干得好壞，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)完全能憑感覺(jué)就能把握住。感覺(jué)要遠(yuǎn)比聽(tīng)和看真實(shí)得多、可靠得多，也許會(huì)有很多人對(duì)此有看法，而事實(shí)上明白的領(lǐng)導(dǎo)綜合各方面的信息，完全能夠感覺(jué)到下屬干得如何。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬有初步清晰的感覺(jué)后，再通過(guò)其它方式獲取信息來(lái)求證自己的感覺(jué)，從而明白下屬干得如何。 　　不看表現(xiàn)，看實(shí)效 　　管理后勤保障部門(mén)就是為保證經(jīng)營(yíng)部門(mén)和整個(gè)公司組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)而提供穩(wěn)定優(yōu)良的平臺(tái)。明確了這一點(diǎn)，一切都好辦。無(wú)論下屬匯報(bào)工作時(shí)講得如何神采飛揚(yáng)，無(wú)論親眼看見(jiàn)下屬多么辛苦和勞累，這些都不能代替事實(shí)上的效率與效果。比如說(shuō)：你部署了一項(xiàng)工作，下屬完成得漂亮超出你的想像，而且在完成過(guò)程中，沒(méi)有打擾領(lǐng)導(dǎo)，沒(méi)有興師動(dòng)眾，且消耗了較低的成本而又沒(méi)有留下后遺癥，那么這樣的下屬就是優(yōu)秀的下屬。相反，一個(gè)負(fù)責(zé)公關(guān)外聯(lián)的部門(mén)經(jīng)理，整天給你匯報(bào)工作，向領(lǐng)導(dǎo)討教該如何如何辦，然而公司內(nèi)外卻麻煩不斷。無(wú)論這樣的下屬多么辛苦，給你吹得天花亂墜，神吹自己多么本事，都不足以作為證明他能干的憑據(jù)。此外，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)比較長(zhǎng)時(shí)間不在公司，公司還沒(méi)有出現(xiàn)亂七八糟的事情，那么負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的人一定是位能干的人；相反，領(lǐng)導(dǎo)出差還沒(méi)3天，各種工作電話就緊跟而來(lái)，大有天塌下來(lái)之勢(shì)，把領(lǐng)導(dǎo)奉若解決一切問(wèn)題的關(guān)鍵核心人物，那么這樣的下屬就不稱(chēng)職。所以，對(duì)管理后勤保障部門(mén)工作的評(píng)定更多的是領(lǐng)導(dǎo)的一種感覺(jué)，一種能讓主管領(lǐng)導(dǎo)閑下來(lái)，心里能踏實(shí)下來(lái)，而工作進(jìn)行又能有條不紊的感覺(jué)。 　　工作中我的體會(huì)是：心態(tài)浮躁的領(lǐng)導(dǎo)自己對(duì)自己都沒(méi)有感覺(jué)，更不會(huì)對(duì)下屬有實(shí)質(zhì)性的感覺(jué)。不了解基本信息、沒(méi)有綜合分析能力、不自信的領(lǐng)導(dǎo)是不可能對(duì)下屬有踏實(shí)清晰的感覺(jué)的。所以說(shuō)，感覺(jué)是體現(xiàn)一名領(lǐng)導(dǎo)智慧高低的重要指標(biāo)。 　　欺上瞞下，自食其果 　　當(dāng)然，也有些下屬隱瞞事實(shí)真相，把問(wèn)題掩蓋起來(lái)，而粉飾太平，給領(lǐng)導(dǎo)一種錯(cuò)誤的信息。對(duì)此，領(lǐng)導(dǎo)要相信一點(diǎn)，紙是包不住火的，下屬隱瞞了一