績效管理與績效考核實施辦法-資料下載頁
2025-04-16 08:46本頁面
【正文】 與年度薪資晉級之間的關(guān)系： 考績等級 薪資等級晉級程度 特等 晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹剟? 一等 薪資晉升一級，并列入侯選提拔人行列 二等 薪資晉升一級 三等 薪資不晉級，給予適當獎勵 四等 薪資不晉級，提示需改進 五等 薪資降一級，并給予重點輔導(dǎo) 六等 免職勸退 第四十九條 半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進度如附[表四]所示。 附[表四]：考核日期與考核進度安排表： 年中考核 年終考核 工作內(nèi)容 06月21日——07月07日 12月21日——01月07日 人力資源管理部門準備考核資料并分發(fā) 07月08日——07月14日 01月08日——01月14日 普通員工績效的初核 07月15日——07月18日 01月21日——01月18日 中層管理職員績效的初核、普通職員績效的復(fù)核 07月19日——07月20日 01月19日——01月20日 高層管理職員績效的初核、中層管理職員績效的復(fù)核 07月21日——07月30日 01月21日——01月30日 全體績效的核定、面談、通知本人、存檔 第五十條 績效考核檔案管理 績效考核原始記錄及《績效考核結(jié)果說明書》正本由人力資源管理部門加入員工檔案保存存檔；復(fù)印《績效考核結(jié)果說明書》作為副本由各部門保管。 績效考核檔案屬機密文件，按照機密文件進行保管。第四章 考績的應(yīng)用 第五十一條 考績作為對各崗位工作人員及各業(yè)務(wù)部門工作成績的客觀評價，是企業(yè)實施獎罰、改進工作、擬定培訓(xùn)計劃等工作的決策依據(jù)。 第五十二條 年終績效考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對員工的薪資級別進行調(diào)整。 第五十三條 年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門應(yīng)對照考績，按照企業(yè)的獎懲規(guī)定，制定企業(yè)的獎懲方案，報總經(jīng)理辦公會批準后執(zhí)行。 第五十四條 年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門要會同各部門，根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案，上報公司批準后執(zhí)行。 第五十五條 年終考核結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，由總經(jīng)理辦公會核準各職能部門年度實際獎金，并向各職能部門提出績效改善要求，制定下年度目標責任。第五章 績效面談及改善 第五十六條 考績經(jīng)考核小組正式公布后，各級主管要與直接下級進行績效面談，就考核事項、考核評定結(jié)果交換意見，相互溝通，達成共識，使每位被考核者對考核結(jié)果有個客觀、理性的認識，達到心悅口服。 第五十七條 績效面談結(jié)束后，各級主管就直接下級如何改進績效，要對直接下級進行輔導(dǎo)并達成共識。 第五十八條 與直接下級共同制定績效改善計劃和方案并付諸實施。 第五十九條 主管與直接下屬在面談后，要將面談內(nèi)容寫于面談記錄表上，面談記錄表經(jīng)直接下屬署名后，由各部門統(tǒng)一上繳人力資源管理部門存檔。第六章 名詞釋義 第六十條 本辦法所稱“部門權(quán)重”是指按照該部門在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達該部門在企業(yè)重要程度的一種衡量指標。 第六十一條 本辦法所稱“崗位權(quán)重”是指按照該崗位在企業(yè)里所承擔的責任及向企業(yè)所做貢獻重要程度為依據(jù)，用百分比形式來表達該崗位在企業(yè)重要程度的一種衡量指標。 第六十二條 本辦法所稱“考績”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定，對各個崗位在一定時期的工作情況，經(jīng)過一系列的相關(guān)測試、考核及評價后，以百分制形式來表達各個崗位工作人員在這個時期對本崗位職責履行情況的一個評價結(jié)果。第七章 附則 第六十三條 《崗位績效考核標準》及相關(guān)文件、表格是本辦法的有機組成部分，與本辦法具有同等效力。 第六十四條 本辦法由人力資源部負責制定、解釋與修改。 第六十五條 本辦法經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準后生效。 第六十六條 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時廢 附表： 1．KRT4—06—002 《崗位調(diào)查表》 2．KRT4—06—003 《管理層工作業(yè)績調(diào)查表》 3．KRT4—06—004 《員工年度績效評價表》19 / 19
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