【正文】 nication and Education）　　企業(yè)養(yǎng)老金計劃是員工福利計劃的一部分，如果沒有良好的溝通則再好的工作與資源投資都是無效的?！　⊥诵萦媱澋闹黝}是復(fù)雜的，因而需要首先通過有效的溝通確保項目被員工所理解和接納?！　≡诎蔡棵麊T工在新計劃實施前都收到了一份關(guān)于年終促進(jìn)的通知以及包括養(yǎng)老金分析報告的個人化的評述。　　進(jìn)行人力資源專業(yè)人員的切實的培訓(xùn)，以使員工能夠得到引導(dǎo)，從而針對計劃的實施，給以清楚的回應(yīng)，并配合計劃的實施?！　】傊?，成功的關(guān)鍵在于——　　1．集合強大的團隊，并確保每名成員具有明確的職責(zé)和共同的目標(biāo)；　　2．進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，以確保在特定的企業(yè)環(huán)境下能取得最正確的設(shè)計；　　3．雙贏的“一前一后”的過渡計劃；　　4．高層領(lǐng)導(dǎo)的判斷，支持和耐心；　　5．良好的溝通；　　6．由擁有正確技巧和明確的職責(zé)劃分的團隊執(zhí)行新計劃。某大型公司薪酬制度 　　第一章 總 則　　第一條 宗旨　　為建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，強化工資分配的激勵職能，進(jìn)一步調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地吸引、留住人才，增強企業(yè)的人力資源優(yōu)勢，提高公司核心競爭力，根據(jù)《公司法》及國家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合公司實際，在大量汲取原有薪酬制度精華的基礎(chǔ)上，制定本制度?！　〉诙l 基本原則　　（一）堅持以目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。薪酬制度的確立要以支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)為出發(fā)點，服從并服務(wù)于公司總體戰(zhàn)略?！　。ǘ﹫猿忠詬徫缓湍芰橹骶€的原則。非工程技術(shù)類員工的工資以崗位為主線，使工資充分體現(xiàn)崗位勞動價值與貢獻(xiàn)的差別；工程技術(shù)類員工的工資以能力為主線，鼓勵能力的提升?！　。ㄈ﹫猿謽I(yè)績增長分享的原則。公司的發(fā)展需要全員的努力，當(dāng)公司業(yè)績獲得增長時，員工有權(quán)分享公司的經(jīng)營成果?！　。ㄋ模﹫猿中匠牦w系整合的原則。薪酬體系是一個綜合體，要從全局的視角出發(fā)，使薪酬體系的各個組成部分協(xié)調(diào)一致、有機結(jié)合?！　〉谌龡l 制度框架　　公司根據(jù)不同的用工模式和勞動特點，實行多種薪酬分配形式；在主體薪酬制度的基礎(chǔ)上，還輔以經(jīng)營者年薪制、特殊人才的協(xié)議工資制、操作服務(wù)人員的市場價位工資制等薪酬制度?！　〉谒臈l 薪酬水平　　公司在進(jìn)行市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，采取市場領(lǐng)導(dǎo)型的薪酬策略，保證本公司薪酬水平在勞動力市場上具有較強的競爭力?！　〉谖鍡l 適用范圍　　本制度適用于公司總部所有員工，以及分公司管理層員工和正式職工。　　第六條 本制度的地位　　本薪酬制度是公司薪酬管理領(lǐng)域最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供了全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于它?！　〉诙?基本工資　　第七條 非工程技術(shù)類員工的基本工資以崗位工資為主，工程技術(shù)類員工的基本工資采用能力工資；此外，全體員工都享有年功工資?！　〉诎藯l 崗位工資結(jié)構(gòu)　　（一）薪等、薪級的界定　　1．薪等是指包含相同或相似的職位價值的區(qū)間。根據(jù)職位評價結(jié)果，將不同的崗位歸入27個薪等?！　?．薪級是指同一薪等中工資的浮動區(qū)間，一個薪等被劃分為6個薪級。利用矩陣法，根據(jù)員工的職稱和經(jīng)驗，將處于同一薪等中的員工劃入不同的薪級。薪級初始化時，原則上不超過本薪等中的第三薪級。　　3．隨著職位價值的增大，薪級所涵蓋的薪酬區(qū)間也逐步擴大，使得在職位不變的情況下，工資提升的空間增大，以彌補較高職位晉升空間小、激勵弱化的缺陷。　　4．較高薪等的薪酬區(qū)間和較低薪等的薪酬區(qū)間之間存在重疊，以便于崗位工資的動態(tài)運行和平衡崗位之間員工能力素質(zhì)不同產(chǎn)生的影響?！　?．每個薪等的每個薪級都被賦予了特定的職位系數(shù)。（詳見《公司職位系數(shù)表》）　　6．崗位工資結(jié)構(gòu)示意圖　　工資　?。ǘ┬降群托郊壍恼{(diào)整　　1．薪等的調(diào)整原則上只與職務(wù)和崗位的變動相關(guān)。如果員工的職務(wù)或崗位改變了，則須隨之進(jìn)行薪等的調(diào)整?！　?．薪級的調(diào)整原則上只與員工的績效考核結(jié)果相關(guān)。薪級的調(diào)整在每年末的員工綜合績效考核后進(jìn)行。績效考核結(jié)果和薪級調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系為：　　年度績效考核為A等級的，晉升一個薪級；　　連續(xù)兩年年度績效考核為B等級的，晉升一個薪級；　　連續(xù)三年績效考核為A等級的員工，第三年晉升兩個薪級；　　年度績效考核為D等級的員工，降低一個薪級?！　≡谛降炔蛔兊那闆r下，薪級上調(diào)的頂線是本薪等的第六薪級，薪級下調(diào)的底線是本薪等的第一薪級?！　。ㄈ徫还べY的結(jié)構(gòu)由公司薪酬委員會管理。　?。ㄋ模Ρ緧徫坏男降?、薪級劃定或調(diào)整不滿意的員工可以向薪酬委員會提出申訴，由薪酬委員會酌情進(jìn)行處理　　第九條 崗位工資的計算　　計算公式：　　崗位工資=職位系數(shù)崗位工資基值　　。崗位工資基值由公司薪酬委員會管理，半年調(diào)整一次。崗位工資基值隨公司經(jīng)濟效益情況進(jìn)行浮動?！　〉谑畻l 能力工資結(jié)構(gòu)　　（一）薪等的界定　　1．以職稱作為劃分薪等的依據(jù)，即根據(jù)“首席專家、主任工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、見習(xí)工程師”，將工程技術(shù)類員工劃入6個薪等?！　?．將工程技術(shù)類員工的工資與非工程技術(shù)類員工的工資進(jìn)行對接，首席專家對應(yīng)17—19薪等，主任工程師對應(yīng)15—17薪等，高級工程師對應(yīng)13—15薪等，工程師對應(yīng)11—13薪等，助理工程師對應(yīng)9—11薪等，見習(xí)工程師對應(yīng)8薪等。（參見《公司管理人員序列與工程技術(shù)人員序列職級表》）　　3．職稱確定后，該員工的工資就在本薪等相對應(yīng)的區(qū)間內(nèi)浮動?！　?．能力工資結(jié)構(gòu)示意圖　?。ǘ┬降鹊恼{(diào)整　　薪等的調(diào)整原則上只與職稱的變動相關(guān)。如果員工的職稱改變了，則需隨之進(jìn)行薪等的調(diào)整?！　。ㄈ┠芰べY的結(jié)構(gòu)由公司薪酬委員會管理?！　〉谑粭l 能力工資的計算　　計算公式：　　能力工資=基值（最小值+浮動系數(shù)）　　1．基值定為崗位工資基值　　2．最小值是指該員工所處薪等對應(yīng)的最小系數(shù)　　3．浮動系數(shù)的計算方法為：　　設(shè)浮動系數(shù)為X，則計算方程式為　　X/極差=能力考評得分/能力考評滿分　　第十二條 年功工資　?。ㄒ唬┙缍ā　∧旯べY即僅依據(jù)員工在本公司的服務(wù)年限而支付給員工的報酬，它獨立于現(xiàn)有工資體系之外，單獨計算?！　。ǘ┠旯べY的計算　　計算公式：　　年功工資=基數(shù)在本公司的服務(wù)年限　　基數(shù)由薪酬委員會確定，并且基本固定不變?！　〉谑龡l 基本工資調(diào)整機制　?。ㄒ唬徫还べY體系的調(diào)整機制如下：　　1．由職務(wù)、崗位的變動，帶來薪等的變動，崗位工資隨之調(diào)整；　　2．由員工績效考核結(jié)果的優(yōu)劣，帶來薪級的變動，崗位工資隨之調(diào)整，調(diào)整的頻度為每年一次，在年底員工綜合績效考核之后進(jìn)行；　?。ǘ┠芰べY體系的調(diào)整機制如下：　　1．根據(jù)職稱的變動進(jìn)行薪等的變動，工資變動的區(qū)間隨之調(diào)整；　　2．根據(jù)員工在“工程技術(shù)人員序列能力考評”中的實際得分與滿分的比，來確定員工在本薪等中所處的位置，從而獲得相應(yīng)的工資，調(diào)整頻度為每年一次，在能力考評后進(jìn)行?！　。ㄈ┓枪こ碳夹g(shù)類和工程技術(shù)類員工均可根據(jù)在本公司的服務(wù)年限而獲得相應(yīng)的年功工資，年功工資隨服務(wù)年限的增加而增加?！　〉谌?獎金　　第十四條 獎金計劃組成　　公司的獎金計劃包括基于績效考核的個人績效獎金、基于公司業(yè)績增長的部門目標(biāo)分享獎金以及基于杰出貢獻(xiàn)的總經(jīng)理獎勵。其中，以個人績效獎金為主體，部門目標(biāo)分享獎金和總經(jīng)理獎勵為補充。　　第十五條 個人績效獎金　?。ㄒ唬﹤€人績效獎金是綜合考慮職位系數(shù)以及績效考核結(jié)果而定的現(xiàn)金獎勵?！　。ǘ┯嬎愎剑骸　€人績效獎金=職位系數(shù)個人績效獎金系數(shù)個人績效獎金基值考核兌現(xiàn)系數(shù)　　1．個人績效獎金系數(shù)體現(xiàn)個人績效獎金與崗位工資的比值關(guān)系?！　?．個人績效獎金基值由薪酬委員會根據(jù)公司當(dāng)期效益情況確定，原則上與崗位工資基值相等。　　3．考核兌現(xiàn)系數(shù)：　　高級管理層以及分公司經(jīng)理的考核兌現(xiàn)系數(shù)即為其個人考核系數(shù)?！　〔块T經(jīng)理的考核兌現(xiàn)系數(shù)=部門考核系數(shù)（BX）70%+個人考核系數(shù)（GX）30%　　一般管理層員工考核兌現(xiàn)系數(shù)=部門考核系數(shù)（BX）30%+個人考核系數(shù)（GX）70%　　第十六條 部門目標(biāo)分享獎金　　（一）部門目標(biāo)分享獎金是對公司業(yè)績增長的一種分享制度，它使員工得以分享企業(yè)發(fā)展的成果。同時，通過這部分獎金，公司將員工收入與公司業(yè)績聯(lián)系起來，引導(dǎo)員工的團隊合作，激勵整體績效的提升。　?。ǘ┯嬎愎剑骸　〔块T目標(biāo)分享獎金=增長利潤提取比例部門分配比例?！　?．提取比例由董事會和公司薪酬管理委員會根據(jù)公司的經(jīng)營業(yè)績決定?！　?．部門分配比例由公司薪酬管理委員會根據(jù)各部門的績效考核結(jié)果以及各部門在公司目標(biāo)實現(xiàn)過程中的重要程度商討擬訂。原則上考核不合格的部門無權(quán)獲得此項獎金?！　∽ⅲ骸撇块T分配比例=1　?。ㄈ└鞑块T目標(biāo)分享獎金額確定后，部門內(nèi)部按照員工個人現(xiàn)有的職位系數(shù)進(jìn)行獎金分配?！　∮嬎愎剑簜€人分得的部門目標(biāo)分享獎金=該部門獎金額某員工職位系數(shù)/∑職位系數(shù)　　注：∑職位系數(shù)表示該部門員工職位系數(shù)的總和?！　。ㄋ模┎块T目標(biāo)分享獎金來源于公司的利潤增長，并根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績和部門績效考核結(jié)果于每年年底發(fā)放。　　第十七條 總經(jīng)理獎勵　?。ㄒ唬轶w現(xiàn)公司“崗位貢獻(xiàn)收入大于崗位收入”的價值觀，建立有效的激勵機制，對為公司做出突出貢獻(xiàn)的員工給予總經(jīng)理獎勵?！　。ǘ┛偨?jīng)理獎勵的種類包括：特殊貢獻(xiàn)獎、年終效益獎。　?。ㄈ﹥深惇勴椀脑u選標(biāo)準(zhǔn)由考核委員會制定，每年統(tǒng)一進(jìn)行評選，并將結(jié)果交總經(jīng)理審核、核定，最后進(jìn)行公示?！　。ㄋ模┆剟铐椖繛楝F(xiàn)金、住房、旅游、培訓(xùn)等，以自助的形式提供，由員工自行選擇?！　。ㄎ澹┕敬_定每年月日為“總經(jīng)理獎勵日”，每年這個時候公司舉行全員聚會，并當(dāng)眾宣讀獲獎?wù)叩南冗M(jìn)事跡，由總經(jīng)理親自向獲獎員工頒獎。　　詳見《公司總經(jīng)理獎勵辦法》　　第四章 福利計劃　　第十八條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強員工對公司的忠誠度以及歸屬感，調(diào)動員工的積極性，公司根據(jù)國家、當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事等政策和公司規(guī)章制度，結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，為員工建立福利計劃?！　〉谑艞l 公司各項福利統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行系統(tǒng)化管理，主要負(fù)責(zé)員工福利需求調(diào)查、福利項目的開發(fā)與設(shè)計、各項福利的發(fā)布與具體實施、福利水平的調(diào)整、國家相關(guān)法規(guī)的動態(tài)跟蹤等?！　〉诙畻l 公司為員工提供的福利包括核心福利和職位性福利兩類?！　?．核心福利，以國家規(guī)定實施的法定福利（社會保險和法定假日）為主體，輔以公司補充建立的企業(yè)年金（即補充養(yǎng)老保險與個人儲蓄性養(yǎng)老保險），旨在為全體員工建立生活保障，解決員工后顧之憂?！　?．職位性福利，包括福利補貼和實物發(fā)放，以薪等為分配依據(jù)，原則上同一薪等福利分配水平一致，不同薪等員工的福利按職級高低呈階梯差異，體現(xiàn)職位價值?！　〉谖逭?其他薪酬制度　　第二十一條 年薪制　?。ㄒ唬┠晷街剖且阅甓葹閱挝唬鶕?jù)經(jīng)營者所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營管理業(yè)績確定和發(fā)放其年度工資收入的分配制度。年薪制的對象為集團公司總經(jīng)理。　?。ǘ┠晷降臉?gòu)成包括基本年薪、風(fēng)險收入和模擬激勵期股。　?。ㄈ┠晷綐?biāo)準(zhǔn)的確定和支付詳見《公司經(jīng)營者年薪和模擬激勵期股制暫行規(guī)定》　　第二十二條 協(xié)議工資制　?。ㄒ唬炯毙璨⒕哂刑厥庾饔玫闹匾芾韻徫缓完P(guān)鍵技術(shù)崗位的特殊人才實行協(xié)議工資制?！　。ǘ┤肆Y源部在崗位薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司支付能力，參照市場工資價位確定工資協(xié)商標(biāo)準(zhǔn)。協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)隨市場工資價位和所聘人員工作業(yè)績予以調(diào)整?！　」九c所聘人員在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，就工資、福利標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績考核指標(biāo)、支付辦法和雙方應(yīng)享有的權(quán)利、義務(wù)等條款簽訂協(xié)議?！　。ㄈ嵭袇f(xié)議工資制的員工不執(zhí)行適用于公司其他員工的薪酬福利制度?！　〉诙龡l 市場價位工資制　　（一）市場易招聘到的簡單操作崗位人員參照市場價位確定工資?！　。ǘ┦袌鰞r位工資主要由崗位工資和獎金兩部分構(gòu)成，其中，崗位工資相對固定，占員工收入的70%左右，獎金根據(jù)工作業(yè)績發(fā)放，占員工收入的30%左右?！　〉诎苏?薪酬的調(diào)整機制　　第二十四條 薪酬的調(diào)整包括兩方面內(nèi)容：薪酬總額的調(diào)整和薪酬平均水平的調(diào)整?！　〉诙鍡l 薪酬總額的調(diào)整　　詳見《公司工資總額決定辦法》　　第二十六條 薪酬平均水平的調(diào)整　　參考勞動力市場工資指導(dǎo)價位和國內(nèi)同行業(yè)工資水平確定企業(yè)內(nèi)部不同人員的薪酬水平?！　〉诰耪?薪酬的支付　　第二十七條 支付時間及形式　?。ㄒ唬┕緦嵭性鹿べY制，月工作天數(shù)以國家法定工作日數(shù)為準(zhǔn)?！　。ǘ﹩T工基本工資于每月12日發(fā)放。如遇節(jié)假日，于法定節(jié)假日前一天發(fā)放?！　。ㄈ﹩T工個人績效獎金于每年的年中、年底各發(fā)放一次；部門目標(biāo)分享獎金于每年年底發(fā)放；總經(jīng)理獎勵于每年年底發(fā)放?！　。ㄋ模└黜椄＠陌l(fā)放時間詳見具體規(guī)定。　　第二十八條 加班工資　　加班工資以基本工資為計算基數(shù)，具體支付標(biāo)準(zhǔn)按《勞動法》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！　〉谑?附則　　第二十九條 本制度實施后，原薪酬制度停止執(zhí)行，其他有關(guān)薪酬的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度執(zhí)行。　　第三十條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋?！　〉谌粭l 本制度自 年 月 日起施行。50 / 5