【導(dǎo)讀】我們要學(xué)會系統(tǒng)分析的方法，全面的看待問題。世界是運動的、普遍聯(lián)。任何公司、任何人、任何事，都是動態(tài)的整體，各部分息息相關(guān)、能分析、看到哪一層，是否能接觸到問題本質(zhì)，在于對各種。關(guān)系的理解程度。很多事情想不通、與人爭執(zhí)、憤憤不平，都是因為看。所謂悟性，就是能夠較快地將關(guān)系整理出來。理出關(guān)系，你就能認(rèn)識別人、認(rèn)識自身。管理的范疇很廣。對資源的管理和調(diào)用是通過。管理的目的在于降低成本，通過計劃、控制、監(jiān)督。和反饋以及這些過程的有效提高來改善工作效率。但是，為了簡化研究，"等意，即對一定范圍的人員及事務(wù)進(jìn)行安排和處理。定義，至今仍未得到公認(rèn)和統(tǒng)一。以便收到個人單獨活動所不能收到的效果而進(jìn)行的活動。協(xié)作需要有組織，需要在組織中實施管理。而處于不同的地位和級別，擔(dān)任不同的管理職務(wù)，擁有不同的權(quán)力范圍，美國的古利克提出，管理有七項職能，即計劃、組織、人事、指。美國管理學(xué)家孔茨的觀點，即管理包括計劃、

　　

【正文】 人能力的人。要提倡互相推薦、自我推薦、薦才有功、讓賢有獎。 各得其所，各揚其志。人盡其才，才盡其用。工作和才 能要適應(yīng)，專業(yè)對口、特長對口，盡量照顧個人的興趣和愛好。工作和性格相適應(yīng)。社交能力強(qiáng)的人，適宜在推銷采購部門；表達(dá)能力強(qiáng)的人，適合在宣傳教育部門；創(chuàng)新能力強(qiáng)的人，適合于研究開發(fā)部門；穩(wěn)定負(fù)責(zé)的人，適合于財會部門，獨立見解強(qiáng)，不易受人籠絡(luò)的人，適合于檢查監(jiān)督部門；指揮能力強(qiáng)的人，適合于生產(chǎn)調(diào)度部門等。 知識互補(bǔ)，性格互補(bǔ)。搭配人員時可將深思熟慮的干部和敢想敢干的搭配，急性格和慢性格互補(bǔ)，設(shè)計和工藝知識互補(bǔ)，機(jī)械和電氣知識互補(bǔ)，取長補(bǔ)短，共同提高。 用人不疑，疑人不用，言過其實，不可大用。用人的關(guān)鍵是放 手，不疑的關(guān)鍵是放權(quán)，言行不一的人，不能委以重任。 用人之道講究信、賞、罰。信即信任，信得過被用之人。賞罰要分明，該獎則獎，該罰則罰。 重視人才的培養(yǎng)教育。育人要長期規(guī)劃，肯下本錢。重視能力提高、能力 第 21 頁 共 65 頁 此資料來自 保持、能力活用。 總之，用人要做到任人唯賢、選賢任能、不計恩怨，不拘一格，量才使用，充分信任，大膽放手，因人適用。制度要改革，人員要流動。 授權(quán)的藝術(shù) 大權(quán)獨攬，小權(quán)分散，辦中有決，不離原則。領(lǐng)導(dǎo)者要把小權(quán)授予大家，從事務(wù)中擺脫出來。 分工明確，權(quán)責(zé)相稱，有職有權(quán)。良好的命令要具備完整、 明確、可行三個要素。 合理分工、責(zé)任落實。能分派給一個人完成的工作和任務(wù)，決不分派給兩個人去完成；分給集體的工作要明確負(fù)責(zé)人，堅持抓頭頭，由頭頭抓工作。 工作的難度應(yīng)該比承擔(dān)工作的人平時表現(xiàn)的能力大些，使其有緊迫感，完成后有成就感。 工作內(nèi)容要合理調(diào)配。單調(diào)的工作由大家分擔(dān)，或經(jīng)常加以調(diào)換，或搭配成復(fù)雜工作；事務(wù)性工作要與技術(shù)性工作適當(dāng)搭配，使人知道甜中有苦，并學(xué)到技術(shù)；孤獨性工作要經(jīng)常調(diào)換，避免把個人從人群中分開，要滿足工作中的社交欲望。 利用頭銜和身份。如重要工作由負(fù)責(zé)人掛帥；直接聽取下 屬的匯報；鼓勵下屬克服工作中困難等。 ● MBA 人力資源管理的基礎(chǔ)知識 一、 職務(wù)分析的含義 簡單地講，職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位對員工的素質(zhì)要求弄明白。專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報和（向上級）報告的一種程序。 二、職務(wù)分析的 6W1H 指什么？ 外國的人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度提出了一個非常容易記憶的 6W1H 職務(wù)分析公式，從七個方面對職務(wù) 第 22 頁 共 65 頁 此資料來自 進(jìn)行分析： ：誰來完成這項任務(wù)； ：這項職務(wù)具體做什么事情； ：職務(wù)時間的安排； ：職務(wù)地點在哪里； ：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； WHO：他在為誰職務(wù)； ：他是如何職務(wù)的。 三、職務(wù)分析的一些專用術(shù)語： ：是指職務(wù)中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。如打開電腦、打電報； ：是一系列為了達(dá)成一個目的的職務(wù)要素的集合，即完成一項具體的職務(wù)。如匯報工作。 ：是多個任務(wù)的集合。在一定時間和空間里一個員工需要完成的一系列任務(wù)的集合就是一個職位。 ：是一組任務(wù)相同或相近的職位的集合 。一個職務(wù)可以是一個職位，也可以多個職位。 ：是指一個個體擔(dān)負(fù)的一項或多項任務(wù)組成的活動，即由一個個體操作的任務(wù)的綜合。譬如人事經(jīng)理的職責(zé)可能是編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃、組織招聘等。 ：是一組相關(guān)職務(wù)的統(tǒng)稱，也叫職務(wù)類型，如文秘。 四、職務(wù)分析的具體內(nèi)容 職務(wù)分析能產(chǎn)生兩個文件，即職位描述和職位說明書。 職務(wù)描述： 基本信息：包括職務(wù)名稱、職務(wù)編號、所屬部門、職務(wù)等級、制定日期等； 工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責(zé)范圍、工作設(shè)備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等。 工作環(huán) 境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等。 任職資格：年齡要求、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。 職 第 23 頁 共 65 頁 此資料來自 位說明書： 基本素質(zhì)：最低學(xué)歷、專長領(lǐng)域、工作經(jīng)驗、接受的培訓(xùn)教育、特殊才能等。 生理素質(zhì)：體能要求、健康狀況、感覺器官的靈敏性等。 綜合素質(zhì)：語言表達(dá)能力、合作能力、進(jìn)取心、職業(yè)道德素質(zhì)、人際交往能力、團(tuán)隊合作能力、性格、氣質(zhì)、興趣等。 五、職務(wù)分析有哪些作用？ ：為招聘者提供了真實的、可靠需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求等。 ：為選拔應(yīng)聘 者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選拔的信度和效度，降低了人力資源選擇成本。 ：為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評引起的員工沖突。：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公正，減少了員工間的不公平感。 ：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障。 ：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。 六、職務(wù)分析有哪些方法 ：是指 職務(wù)分析人員通過對員工正常工作的狀態(tài)進(jìn)行觀察，獲取工作信息，并通過對信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出職務(wù)分析成果的方法。它主要適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者，并又分直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。 調(diào)查法：職務(wù)分析人員首先要擬訂一套切實可行、內(nèi)容豐富的問卷，然后由員工進(jìn)行填寫。問卷調(diào)查法適用于腦力勞動者或工作不確定因素很大的員工，如軟件工程師、行政經(jīng)理。 ：它是通過職務(wù)分析人 第 24 頁 共 65 頁 此資料來自 員和員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時能 夠按照預(yù)定的計劃進(jìn)行。 ：職務(wù)分析人員直接參與到員工的工作中去，扮演員工的角色，體會其中的工作信息。參與法適用于專業(yè)性不強(qiáng)的職務(wù)。 型事件法：如果員工太多或者職位工作內(nèi)容過于繁雜，應(yīng)該挑具有代表性的員工和典型的時間進(jìn)行觀察，從而提高職務(wù)分析的效率。 志法：是由員工本人自行進(jìn)行的一種職務(wù)分析方法，讓員工按照要求及時填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。 ：如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析材料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。 ：專家討論法是指 請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進(jìn)行討論，來進(jìn)行職務(wù)分析的一種方法。 上述這些職務(wù)分析方法既可單獨使用也可綜合使用，由于每個方法都有自身的優(yōu)點和缺點，所以每個企業(yè)應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的特點進(jìn)行選擇。 七、進(jìn)行職務(wù)分析的常規(guī)步驟有哪些？（問卷及面談兩法） 問卷調(diào)查步驟： 、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段和結(jié)果表達(dá)階段。 意義、方法和步驟；確定職務(wù)分析的方法；限定職務(wù)分析的范圍，并選擇具有代表性的職務(wù)分析實施時間表；編寫 職務(wù)分析計劃 并進(jìn)行有 關(guān)職務(wù)分析的宣傳。 、列舉職務(wù)分析面談時的關(guān)鍵問題題庫，以便有選擇使用。 得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明 第 25 頁 共 65 頁 此資料來自 填寫問卷調(diào)查表的注意事項，鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮；職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫時的問題，檢查有無漏填、誤填現(xiàn)象，有疑問問該員工并表示感謝。 面談步驟： 同上 1~3，為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)分析人 員可以輕松地方式開始，鼓勵員工真實客觀回答問題，職務(wù)分析人員按順序由淺入深提問，防止員工跑題，進(jìn)行記錄，匯總。 各種收集信息方法收集的信息進(jìn)行統(tǒng)計、分析、研究、歸類的一個過程，假如能參考競爭對手的資料最好。 務(wù)描述和工作說明書，職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和工作說明書初稿；與相關(guān)如樣本員工等討論其具體內(nèi)容，確定試行稿，試行改進(jìn)后為正式文件。