【正文】 熱情和積極性。通過不同類型的崗位鍛煉、學(xué)習(xí)不同的專業(yè)領(lǐng)域的知識，通過不同環(huán)境的類似崗位，培養(yǎng)不同的管理方式的應(yīng)用技巧和管理能力的提高。（2）工作外培訓(xùn)是指在企業(yè)外通過各種協(xié)會、學(xué)會、討論會、進(jìn)修、自學(xué)等多種機(jī)會進(jìn)行培訓(xùn)。這種方式往往是臨時性的、突出性的，大多要以直接付出時間、金錢、精力為代價，因而是有條件和次要的。具體來看：①協(xié)會。行業(yè)協(xié)會往往定期編發(fā)行業(yè)簡訊，定期召開行業(yè)協(xié)會，通過參加協(xié)會，往往能夠得到及時的資料，全面的信息，而且能夠加強(qiáng)同行業(yè)之間的聯(lián)系，掌握行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)。②學(xué)術(shù)報告會、專題研討會。這類協(xié)會往往針對某一個專題，從多角度提供全方位的信息。它往往具有較強(qiáng)的理論性，具有很強(qiáng)的實踐指導(dǎo)意義，也有較強(qiáng)的時效性。但企業(yè)常常會遇到開辦內(nèi)容和時間安排上的困難。③大學(xué)課程。針對經(jīng)理人員的大學(xué)課程教育有24年的學(xué)位教育，也由13個月的高級管理培訓(xùn)班。企業(yè)可以根據(jù)需要參加不同的教育。大學(xué)教育具有很強(qiáng)的系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)知識結(jié)構(gòu)，克服了其他各種培訓(xùn)的零散，雜亂的缺點，并能夠為進(jìn)一步的知識更新打下基礎(chǔ)。④自學(xué)閱讀。經(jīng)理人員在繁重的工作之余，若是結(jié)合最近的工作，自學(xué)或者是閱讀一些報刊、書籍、資料和文件，從中可以獲得大量的信息，學(xué)到不少的知識，這種形式若是能夠持之以恒，形成習(xí)慣，其效果是不可估量的。人事經(jīng)理應(yīng)收集哪些情報？人事經(jīng)理應(yīng)收集哪些情報？　　　　 作為一名優(yōu)秀的人事經(jīng)理，為了找出人們離開或接受工作的原因，應(yīng)該不斷進(jìn)行市場調(diào)查及搜集情報。在準(zhǔn)確了解競爭對手在做些什么之后，可以制定一套應(yīng)對策略，包括為部門經(jīng)理提供比較待遇清單，讓他們知道競爭對手為求職者可能提供的待遇。當(dāng)他們與求職者面談時，可以提高待遇直至將優(yōu)秀的人才挖到手?！　　　　　?．搜集競爭對手的情報　　　　　　搜集競爭對手的情報是指公司的直接競爭對手的有價值情報，包括策略、計劃、工作方法及人員資料。競爭對手的情報能使我們在其下一次的招聘活動開展之前進(jìn)行人才招聘，更好地對抗對方，招聘方面的情報通常是：　　　　——最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請？ 　　——求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站？ 　　——若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)問哪家公司？我們公司與其他公司之間的薪水差額是多少？ 　　——我們公司在招聘中最終取勝的因素是什么？哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位？影響我們公司招聘工作的不良因素是什么？ 　　——在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其他招聘方式中，哪一項對求職者的影響最大？　　　　　　2．怎樣搜集對手的情報　　　　　　最常用的方法是當(dāng)求職者來我公司上班的第一天起，采用小組或直接一對一的方式與他們進(jìn)行面談，在求職者辭職三至六個月之后，對他們離職后的情況進(jìn)行追蹤?！　　　　　∪缭谇舐氄呱习嗟牡谝惶?，招聘人員與他們面談，可以詢問一些簡單的問題，例如　　　　——來本公司前，你在別的公司干過什么工作？ 　　——在你以前任職的公司里誰的表現(xiàn)非常突出？你能否說服他來本公司工作？ 　　——你為什么要離開上一個工作崗位？ 　　——你能幫助我們改進(jìn)招聘方法嗎？ 　　——在我們招聘期間，哪些方面使你對本公司產(chǎn)生興趣或使你不喜歡本公司？你能將本公司的特點列舉出來嗎？ 　　——你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱點是什么？　　　　　　其他情報也很重要　　　　——希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。 　　——希望在我們公司任職多久，你的下一份工作是什么？三個月之后，還可以詢問其最初階段的感受，并詢問他們是否后悔離開以前的公司。從工作分析來談人力資源管理從工作分析來談人力資源管理 工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關(guān)連。在學(xué)理上，工作設(shè)計、工作分析、及工作說明與工作規(guī)范均圍繞著”工作”來進(jìn)行，但以公司現(xiàn)況，在工作設(shè)計上較無法去改變，唯從工作分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，甚而透過合理的分析更可達(dá)到工作豐富化與多樣化之目的。其實工作分析提供了一個架構(gòu)，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關(guān)訊息并將企業(yè)中各項工作之內(nèi)容、責(zé)任、性質(zhì)與員工所應(yīng)具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統(tǒng)的的工作分析必須依下列項目來進(jìn)行，通常稱為「工作分析公式(job analysis formula)」，即：員工為什么要做？(目的；why)；員工要做什么？(內(nèi)容；what)。員工如何做？(方法；how)；所需技術(shù)如何？(程度；skill)。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。一個公司的人力需求，在此一公司未具規(guī)模時，往往視老板的財力與公司業(yè)務(wù)拓展?fàn)顩r來訂定，亦即無規(guī)則可循，而其需求可能僅是季節(jié)性或臨時性之工作需求，而未經(jīng)評估引進(jìn)一群人，若公司財力與業(yè)務(wù)拓展許可或許仍能繼續(xù)提供就業(yè)機(jī)會，若業(yè)務(wù)緊縮或經(jīng)營環(huán)境變遷，則容易因此而造成裁員、資遣等現(xiàn)象，進(jìn)而引發(fā)社會問題。但人力需求之多寡除經(jīng)優(yōu)質(zhì)之工作設(shè)計外，完善的工作分析亦能除卻找錯人、多找人等經(jīng)營上之不良進(jìn)用情形。工作分析的目的工作分析的主要目的有以下各項，茲分別說明之：一、組織規(guī)劃人力資源規(guī)劃者在動態(tài)的環(huán)境中分析組織的人力需求，所以必須要獲得廣泛的信息。在組織內(nèi)工作任務(wù)的分配狀況可從工作分析中得到較詳細(xì)的資料，根據(jù)這些資料可以作為利潤分配時的準(zhǔn)繩。另外在組織不斷發(fā)展中，工作分析可作為預(yù)測工作變更上的基本資料，并且可讓該職位上的員工或其主管預(yù)先進(jìn)行準(zhǔn)備因應(yīng)改變后的相關(guān)工作。二、工作評價工作評價依賴工作分析以說明所有工作之需要條件與其職務(wù)，以說明工作間之相互關(guān)系；并指出哪一部門應(yīng)包含何種類型之工作。如缺乏此等決定工作相對價值之事實資料，則評價人員單憑書面之定義，以從事于縝密的評價工作是不可能的。三、召募征選說明專業(yè)知識技能的標(biāo)準(zhǔn)，以及相關(guān)工作經(jīng)驗的要求，可以作為雇用該職位新進(jìn)員工的考量標(biāo)準(zhǔn)，而且在招考新進(jìn)人員時，用人單位可就工作分析當(dāng)中所得到的職掌范圍內(nèi)所需之專業(yè)技能制作筆試、口試或?qū)嵶鳒y驗試題，以測出應(yīng)征者之實力，是否符合該職位之需求。 四、建立標(biāo)準(zhǔn)工作分析可提供機(jī)構(gòu)中所有工作之完整資料，對各項工作的描述都有清晰明確的全貌，故可指出錯誤或重復(fù)之工作程序，以發(fā)覺其工作程序所需改進(jìn)之處。所以工作分析可謂為簡化工作與改善程序之主要依據(jù)。五、員工任用人力資源部門在選拔或任用員工時，需藉工作分析之指導(dǎo)，才能了解那些職位需要哪些知識或技術(shù)，以及如何將適當(dāng)?shù)娜瞬虐才庞谶m當(dāng)?shù)穆毼簧?。六、職涯管理在既定的工作架?gòu)及內(nèi)容下，從“縱”方面去整合上工程及下工程的工作，以達(dá)到『工作豐富化』：而在既定的工作架構(gòu)及內(nèi)容下，從“橫”方面去增列相關(guān)度較高的不同工作，以達(dá)到『工作多樣化』；作為教育訓(xùn)練規(guī)劃及訓(xùn)練需求調(diào)查的基準(zhǔn)，以遴選出需要訓(xùn)練的員工，再依組織之需求及員工個人能力與興趣，提供訓(xùn)練發(fā)展之機(jī)會，并作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要參考資料。七、訓(xùn)練工作分析之說明，列出所需職務(wù)、責(zé)任與資格，在指示訓(xùn)練工作上有相當(dāng)?shù)膬r值。有效的訓(xùn)練計劃需要有關(guān)工作的詳細(xì)資料，它可提供有關(guān)準(zhǔn)備和訓(xùn)練計畫所應(yīng)安排的資料，諸如訓(xùn)練課程之內(nèi)容、所需訓(xùn)練之時間、訓(xùn)練人員之遴選等。八、績效評估：績效評估指的是將員工的實際績效與組織的期望做一比較。而透過工作分析可以決定出績效標(biāo)準(zhǔn)及來設(shè)定各項加權(quán)比重及績效考核制度中的評量標(biāo)準(zhǔn)與公司經(jīng)營總目標(biāo)、員工個人調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合。九、其它：工作經(jīng)過詳細(xì)分析后，還有許多其它的效用，如有助于工作權(quán)責(zé)權(quán)范圍的劃定；改善勞資關(guān)系，避免員工雙方無方因工作內(nèi)容定義不清晰而產(chǎn)生的抱怨及爭議。此外，工作分析亦有助于人力資源研究與管理、工作環(huán)境不適、人事經(jīng)費、轉(zhuǎn)調(diào)與升遷等問題都有莫大的助益。工作分析的方法一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為二、面談式：可以采個人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為：(一)與主管密切配合(二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛(三)準(zhǔn)備完整的問題表格(四)要求對方依工作重要性程度依序列出(五)收集妥后之資料讓任職者及其上司閱覽，以利補(bǔ)修。三、工作條件法：是研究工作者本身的信息，由SME去定義工作所需的知識、技能、態(tài)度、及個人特質(zhì)。并將每種要素分為四種尺度，讓員工在從事一項新工作時知道所必須具備的技能是什么，以及應(yīng)該接受的訓(xùn)練有那些。四、能力需求量表：強(qiáng)調(diào)個人特質(zhì)勝過工作特質(zhì)，但和工作事件方法不一樣，因為量表并不是標(biāo)準(zhǔn)化的格式。這種方法使用一系列的行為錨定量表去測量去衡量在37種能力指數(shù)中，某工作需要的多寡。此方法提供給工作者一個標(biāo)準(zhǔn)化的信息。五、工作存量法：是由SME設(shè)計一張任務(wù)列表，然后依照每個任務(wù)所需花費的時間多寡、相對的重要性。去給予比重，這些比重是由計算機(jī)分析得知。六、職位分析問卷：包含194項目，代表工作的行為、條件、特征，可將寬廣多樣的工作一般化。分為六大內(nèi)容:信息輸入：工作者在何處與如何得到工作必要的信息。心里過程：在工作中推論、決策、計畫、處理信息過程。工作輸出：在工作中物質(zhì)的活動，使用工具裝置。與他人關(guān)系：在工作中與他人的關(guān)系?！ぷ鲀?nèi)容：物質(zhì)的與社會的內(nèi)容。其它特征：與上述提過的活動、條件、特征不同，但與工作有關(guān)。七、范圍試驗研究：是由SME找出工作中達(dá)到績效所需的KSAOs，再由重要性或所需花費的時間去評定它。八、功能性的工作分析：以一個標(biāo)準(zhǔn)化的格式去搜集工作的細(xì)部信息，然后依照工作的功能等級或功能導(dǎo)向去評定它。九、門檻特質(zhì)分析：分為三種，第一為需求及工作分析(DATA)說明工作任務(wù)，第二標(biāo)準(zhǔn)工作特質(zhì)(STA)說明所需特質(zhì)，最后是技術(shù)職能分析(TCA)說明所需技術(shù)。工作分析的步驟：(1)非計量性適合編寫職位說明書(2)計量性可比較各工作的數(shù)值以利薪酬高低考慮：就現(xiàn)有組織圖、流程圖及職位說明書了解所欲分析工作的各種關(guān)系（工作）說明書通常工作分析會產(chǎn)出兩種信息：工作說明書、工作規(guī)范工作說明書與工作規(guī)范最大的不同，在于工作說明書是以「工作」為主角，而工作規(guī)范是以擔(dān)任某工作的「員工」為主角。一、工作說明書：是一個工作有關(guān)任務(wù)、職責(zé)、與責(zé)任的窗體，它描繪出某特定工作內(nèi)的任務(wù)、責(zé)任、工作情況與活動，為工作分析后的書面摘要。典型的工作說明書內(nèi)容常包括工作基本資料(名稱、類別、部門、日期)、工作摘要(目 標(biāo)、角色)、直屬主管、監(jiān)督范圍、工作職責(zé)(每日、定期、不定期)等，有些工作說明書會把工作規(guī)范(Job specification)的內(nèi)容一并納入。二、工作規(guī)范：員工在執(zhí)行工作上所需具備的知識、技術(shù)、能力、和其它特征的清單，工作規(guī)范是工做分析的另一項成果，有時與工作說明書并不分開；主要包括工作行為中被認(rèn)為非常重要之個人特質(zhì)，針對『什么樣的人適合此工作』而寫，乃人員甄選的基礎(chǔ)，內(nèi)容以工作所需的知識、技術(shù)、能力為主。工作說明書是在描述工作，而工作規(guī)范則是在描述工作所需之人員資格，工作規(guī)范主要是以指導(dǎo)如何招募和選用人員；目前大部份為簡化計，工作說明書與工作規(guī)范兩者多予合并，工作規(guī)范乃成為工作說明書中職位擔(dān)任人員之所需資格條件之一項。從工作分析談人力需求，其有正面之意義，人力資源部門在做各項精確預(yù)估人力需求時應(yīng)以明確有效的資料或統(tǒng)計或報告來支撐，在幕僚作業(yè)工作較無法量化情形下唯有靠詳盡的工作分析才能訂出需求人力與所需人力規(guī)格，所以，我們應(yīng)體認(rèn)人力需求應(yīng)建立在科學(xué)化的分析技巧上，而不應(yīng)植基在憑直覺的經(jīng)營模式，因為需求人數(shù)一確定，隨之而來的則是每月固定的用人費用(包含：招募、訓(xùn)練及其它庶務(wù)性費用與薪資)，所以，一份好的工作分析有助于一個公司透過人力資源管理運作與本身公司政策搭配來提升人力素質(zhì)(包含：人力需求制定、同仁效率、同仁對公司向心力等)，當(dāng)然公司之工作分析亦應(yīng)隨時空移轉(zhuǎn)而隨時更新，更新之同時本身即具有工作重新定位與工作重分配之效果，藉此來平衡內(nèi)部組織氣氛；人力資源之良窳將是未來競爭之決勝武器與最佳競爭利器，人力資源部門更應(yīng)調(diào)適自我在策略性人力資源管理與作業(yè)性人力資源管理上之比重，以公司政策為導(dǎo)向，以長期遠(yuǎn)光為公司培育繼起之人才，而不應(yīng)拘泥于行政作業(yè)之束縛，十倍速時代的來臨告訴我們，無法趕上時代進(jìn)步腳步的公司將為時代所淘汰，面對公司未來人需求，人力資源單位更應(yīng)妥為規(guī)劃與因應(yīng)，塑造出最佳與最具競爭力的團(tuán)隊將是我們非常重要的使命。更多培訓(xùn)資料，！