【正文】 素質(zhì)的員工進(jìn)行崗位專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，完備上崗任職資格，提高員工勝任本崗本職工作的能力。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的具體要求，對(duì)一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升他本身的素質(zhì)，最后使其達(dá)到崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求?！景咐磕彻驹谡衅敢幻N(xiāo)售主管的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)一名應(yīng)聘者銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)非常豐富，但是他的學(xué)歷達(dá)不到招聘的要求。負(fù)責(zé)招聘的人力資源部經(jīng)理覺(jué)得非?？上?，破例將他錄用。本來(lái)是用他當(dāng)銷(xiāo)售部經(jīng)理的，但由于其任職條件欠缺，所以先讓他擔(dān)任銷(xiāo)售部副經(jīng)理。在接下來(lái)一段時(shí)間，針對(duì)其學(xué)歷不高的特點(diǎn)，將他送去大學(xué)進(jìn)修，彌補(bǔ)學(xué)歷上的不足。這樣，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的考察，等他自身素質(zhì)有了提高，符合職位要求時(shí)，將他提升為銷(xiāo)售部經(jīng)理?！咀詸z】某大型化工廠需要招聘一名員工，要求是化工專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。但有一名應(yīng)聘者是機(jī)械專(zhuān)業(yè)畢業(yè)，該化工廠實(shí)際上也有很多機(jī)械。雖然這名應(yīng)聘者在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域非常優(yōu)秀，但他對(duì)化工行業(yè)的知識(shí)和業(yè)務(wù)了解的很少。如果你作為這次招聘的負(fù)責(zé)人，你將如何處理？請(qǐng)選擇（ ）。Ａ．不是化工專(zhuān)業(yè)的，專(zhuān)業(yè)知識(shí)不足，拒絕錄用。Ｂ．降格錄用為普通工人，讓其作為一名普通化工工人。Ｃ．破格錄用，對(duì)其進(jìn)行化工專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，讓其擔(dān)任工廠的機(jī)械工程師?；蛘吣闳绻€有其他不同于上面的做法，請(qǐng)具體闡述你的想法。@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________6．為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù)人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作是人力資源開(kāi)發(fā)，就是通過(guò)一些手段使員工的素質(zhì)和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻(xiàn)。員工的晉升與開(kāi)發(fā)，離不開(kāi)人事考核。人事考核是以員工為對(duì)象，以崗位說(shuō)明書(shū)的要求為考核依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工德、能、勤、績(jī)等方面的綜合評(píng)價(jià)，判斷他們是否稱(chēng)職，并以此作為任免、獎(jiǎng)罰、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)“人適其位”。因此，崗位說(shuō)明書(shū)也為這項(xiàng)工作提供了一個(gè)依據(jù)。員工大都愿意在一家企業(yè)長(zhǎng)期工作，并不愿意來(lái)回跳槽。主要是看有沒(méi)有發(fā)展的空間，例如現(xiàn)在是銷(xiāo)售員，有沒(méi)有可能做銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售總監(jiān)。公司就要依據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)，有針對(duì)性地做工作。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)做員工晉升路徑圖，作為規(guī)范化管理的一個(gè)基礎(chǔ)文件。每一位員工都清楚，只要好好工作將來(lái)就能升到什么職位，或幾年才能達(dá)到任職條件。【案例】某崗位要求大學(xué)本科以上學(xué)歷，但是應(yīng)聘者是名碩士，那么根據(jù)條件他是適合這個(gè)崗位的。因?yàn)樵趰徫徽f(shuō)明書(shū)里規(guī)定本科以上即可。但是他本身有一個(gè)潛力，就是因?yàn)樗线^(guò)研究生。他除了本專(zhuān)業(yè)以外，還學(xué)過(guò)ＭＢＡ，又懂得企業(yè)管理。那么這個(gè)人將來(lái)就作為晉升預(yù)備隊(duì)伍中的一員。這名員工可以在很短的時(shí)間內(nèi)，經(jīng)過(guò)半年或者一年的考驗(yàn)，晉升為部門(mén)經(jīng)理，這就為他的晉升提供了一個(gè)很大的空間。綜上所述，崗位說(shuō)明書(shū)有很多重要的作用?？梢钥闯?，崗位說(shuō)明書(shū)是一個(gè)非常重要的基礎(chǔ)性的文件，所以應(yīng)該做好崗位說(shuō)明書(shū)的編制工作，而且將崗位說(shuō)明書(shū)作為一種檔案長(zhǎng)期保存起來(lái)?！咀詸z】請(qǐng)?zhí)顚?xiě)下列崗位說(shuō)明表和職責(zé)表。崗 位 說(shuō) 明 表單位：崗位名稱(chēng)：編制日期：部門(mén)：任職人：任職人簽字：直接主管：直接主管簽字：任職條件學(xué)歷：經(jīng)驗(yàn)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)：業(yè)務(wù)了解范圍：崗位目的：溝通關(guān)系：內(nèi)部 □ □ □ □ □ □外部 □ □ □ □ □ □下屬人員人員類(lèi)別人數(shù)： 人經(jīng)理： 人直接： 人工作人員： 人間接： 人其他： 人職 責(zé) 表職責(zé)范圍負(fù)責(zé)程度考核內(nèi)容按重要順序依次列出每項(xiàng)職責(zé)及其目標(biāo)全責(zé) 部分 支持?jǐn)?shù)量、質(zhì)量招聘人員需求及時(shí)間表【本講重點(diǎn)】確認(rèn)人員需求及時(shí)間表配合人事行政流程如何看履歷表確認(rèn)人員需求及時(shí)間表1．確定人員需求的情況部門(mén)經(jīng)理需要提前制定人力計(jì)劃，以免用人的時(shí)候忙亂不堪。在中國(guó)企業(yè)中，春節(jié)后是員工跳槽的高峰期，人員流動(dòng)非常大。因此，春節(jié)后也是許多中國(guó)企業(yè)招聘的高峰期，一是因?yàn)榕聠T工離職，二是有些部門(mén)也有員工需求。作為部門(mén)經(jīng)理，這時(shí)就應(yīng)該考慮需要補(bǔ)充哪些人力，然后確定需求的時(shí)間點(diǎn)，把這些情況提交人力資源部門(mén)。2．提出需求的規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)有些公司內(nèi)部備有工作職務(wù)說(shuō)明書(shū)（崗位說(shuō)明書(shū)），其中規(guī)定了一些職務(wù)的工作內(nèi)容及其應(yīng)該負(fù)擔(dān)的職責(zé)，部門(mén)經(jīng)理可以據(jù)此告訴人力資源部門(mén)你所需要的人才要求達(dá)到何種規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)，以便找到合適的人才。例如，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理可以對(duì)要招聘的營(yíng)銷(xiāo)人員提出如下要求：大專(zhuān)以上學(xué)歷，最好具有理工科背景，有銷(xiāo)售消費(fèi)品的經(jīng)驗(yàn)，能在省內(nèi)出差。因?yàn)殇N(xiāo)售的是高新科技產(chǎn)品，所以需要大專(zhuān)以上學(xué)歷，而且以理工科為佳。又因?yàn)楸井a(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)較激烈，所以要求有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)的，并且入職之后要負(fù)責(zé)本省的1?3縣市的銷(xiāo)售任務(wù)，所以要能夠出差。確定這些標(biāo)準(zhǔn)之后將它提交人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)依照此規(guī)格刊登求才廣告。我們?cè)趫?bào)紙上或者其他媒體上看到的求才廣告所寫(xiě)的內(nèi)容，其實(shí)都應(yīng)該是部門(mén)經(jīng)理提出的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿肆Y源部門(mén)無(wú)法完全了解各個(gè)部門(mén)的需求。部門(mén)經(jīng)理在制定招聘人員規(guī)格時(shí)一定要盡可能詳細(xì)，尤其是一些特殊要求，如經(jīng)常需要加班等。有人認(rèn)為這樣的要求最好不寫(xiě)出來(lái)，否則可能沒(méi)有人來(lái)應(yīng)聘了，其實(shí)不寫(xiě)出來(lái)也必須在面談時(shí)澄清，以免將來(lái)產(chǎn)生不必要的糾紛或沖突?！咀詸z】假如你部門(mén)要招聘人員，請(qǐng)參照下表中所列的項(xiàng)目，提出你要招聘的人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)名稱(chēng)性別年齡學(xué)歷專(zhuān)業(yè)背景工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰σ笾R(shí)要求特殊要求3．招聘人員所需要的時(shí)間招聘人員的計(jì)劃既然要提前制定，就有必要了解一般情況下招聘人員所需要的時(shí)間。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，招聘一般的基層人員需要一個(gè)月左右的時(shí)間，高級(jí)管理者則需要三個(gè)月左右的時(shí)間?！粢衅傅穆毼皇欠駸衢T(mén)招聘熱門(mén)與非熱門(mén)人才需要的時(shí)間也就不一樣，熱門(mén)人才需要的時(shí)間相對(duì)比較長(zhǎng)，例如營(yíng)銷(xiāo)人員；非熱門(mén)人才需要的時(shí)間相對(duì)較短，例如文秘人員。因此，非人力資源的經(jīng)理在制定招聘計(jì)劃時(shí)要做到心中有數(shù)?！舯酒髽I(yè)的情況如果你的企業(yè)是外資企業(yè)，聲譽(yù)高，待遇好，即使要招聘熱門(mén)專(zhuān)業(yè)的高級(jí)管理者，可能在很短時(shí)間內(nèi)就有很多人來(lái)應(yīng)聘。如果是一般的國(guó)內(nèi)企業(yè)或中小企業(yè)，在這方面沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，情況就大不一樣了。招聘就像市場(chǎng)交易一樣，是供求雙方的事，因此要做到知己知彼，必須要先理解自己部門(mén)或公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，并依據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)人才的供求情況，才能判斷需要用多長(zhǎng)時(shí)間能招聘到所需要的人員。配合人事行政流程1．內(nèi)部溝通確定了招聘人員的需求規(guī)格，其余的事大部分由人力資源部門(mén)執(zhí)行，非人力資源部門(mén)經(jīng)理一定要配合人力資源部門(mén)的行政流程。人力資源部門(mén)刊登了招聘廣告之后，部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該要求人力資源部門(mén)提供登報(bào)時(shí)間，因?yàn)榈菆?bào)以后，公司里除了人力資源部門(mén)啟動(dòng)了招聘程序之外，非人力資源部門(mén)（用人部門(mén)）也同樣要啟動(dòng)招聘程序，例如有電話(huà)來(lái)詢(xún)問(wèn)招聘職位的情況時(shí)，部門(mén)內(nèi)部應(yīng)如何回答，包括工作的性質(zhì)、基本職責(zé)、薪酬福利等基本情況，哪些可以答，哪些不能答，要先讓部門(mén)內(nèi)部的同事知道。即在招聘之前，公司內(nèi)部相關(guān)部門(mén)和人員之間要做好溝通工作。此外，在面談之前最好是先請(qǐng)人力資源管理部門(mén)在履歷表所反映的基本規(guī)格（如：學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿┥舷茸龊Y選，然后再?zèng)Q定通知應(yīng)聘者面試?！咀詸z】作為部門(mén)經(jīng)理，你是用人單位，你對(duì)人力資源部的先期篩選有何看法？你應(yīng)該怎么做？@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案6－22．決定面談次數(shù)非人力資源部門(mén)的經(jīng)理首先要確定面談的次數(shù)，因?yàn)檫@關(guān)系到部門(mén)經(jīng)理工作時(shí)間的分配。部門(mén)經(jīng)理一定要意識(shí)到，你的一部分時(shí)間將用于招聘工作了。究竟要進(jìn)行幾次面談是沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案的，但是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，比較高級(jí)的管理者因?yàn)楸仨氁煽偨?jīng)理或者董事長(zhǎng)來(lái)最終決定，所以面談的時(shí)間會(huì)比較長(zhǎng)。至于普通的基層工作人員，最好不要超過(guò)三次，面談次數(shù)太多沒(méi)有必要，而且容易讓?xiě)?yīng)征者反感。在面談并確定了人選之后，一定要通知人力資源部門(mén)。如何看履歷表履歷表的內(nèi)容及表達(dá)的方式實(shí)際上是求職者給你的第一印象，那么非人力資源部門(mén)的經(jīng)理在審查履歷表的時(shí)候應(yīng)該注意哪些問(wèn)題呢？◆審查形式要件。所謂審查形式要件就是將履歷表的內(nèi)容與部門(mén)的崗位說(shuō)明書(shū)相對(duì)照，看履歷表中的內(nèi)容是否與崗位說(shuō)明書(shū)所要求的各條相符、有哪些相符、哪些相近，哪些更有優(yōu)勢(shì)以及哪些不符。把這些都一一標(biāo)出，經(jīng)過(guò)這次初步審查，可以決定是否有必要請(qǐng)應(yīng)聘者前來(lái)面談?！艄ぷ鹘?jīng)驗(yàn)。應(yīng)屆畢業(yè)生沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，在要求工作經(jīng)驗(yàn)的情況下，是不是就立刻把應(yīng)屆畢業(yè)生淘汰呢？未必，因?yàn)閼?yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校求學(xué)期間可能有類(lèi)似的工作經(jīng)驗(yàn)，這也應(yīng)該標(biāo)注出來(lái)作為參考?！魝€(gè)性與愛(ài)好。應(yīng)聘者的個(gè)性與愛(ài)好是影響其將來(lái)是否能勝任工作的重要因素之一，因此對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性或喜好也要標(biāo)注出來(lái)?！裟芰ψC明。要求應(yīng)聘者提供他的作品或工作案例、證書(shū)、資格認(rèn)證，這些是能證明其能力的資料。非人力資源經(jīng)理通過(guò)以上幾點(diǎn)對(duì)履歷表進(jìn)行篩選之后，挑出比較符合要求的人選，填入人才需求表，然后提交人力資源部門(mén)?！咀詸z】假如你的部門(mén)現(xiàn)在急于用人，但這一職位又是市場(chǎng)上的熱門(mén)職位，很難迅速招聘到位，你應(yīng)該怎么辦？@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________【本講小結(jié)】本講介紹的主要是招聘人員時(shí)的準(zhǔn)備工作。主要包括三個(gè)方面的準(zhǔn)備：首先，確定對(duì)人員的需求情況及時(shí)間。即要明確公司或部門(mén)需要什么樣的人、何時(shí)需要。這一點(diǎn)看似簡(jiǎn)單，但是有許多細(xì)節(jié)必須注意。例如對(duì)所需人員規(guī)格標(biāo)準(zhǔn)的制定、對(duì)招聘所需時(shí)間的估計(jì)等。其次，要注意在招聘過(guò)程中公司內(nèi)部部門(mén)之間（特別是與人事部門(mén)之間）、員工之間在人事流程上的配合。最后，介紹了審查履歷表的一些技巧和需要注意的問(wèn)題?！拘牡皿w會(huì)】@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________@_______________________________________________________________________________________________崗位評(píng)估概述【本講重點(diǎn)】崗位評(píng)估的概念和特點(diǎn)崗位評(píng)估的功能和作用崗位評(píng)估應(yīng)掌握的信息崗位評(píng)估的程序和對(duì)評(píng)估人員的要求崗位評(píng)估的概念和特點(diǎn)崗位評(píng)估的基本概念對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)查、分析之后，有必要確定一下企業(yè)里，崗位和崗位之間是一種什么關(guān)系。哪些崗位更有價(jià)值，哪些崗位相對(duì)來(lái)說(shuō)次要一些。崗位評(píng)估就是采用一些科學(xué)的方法來(lái)確定崗位和崗位之間的相對(duì)價(jià)值。從崗位評(píng)估的定義可以清楚地看出，崗位說(shuō)明書(shū)是崗位評(píng)估的基礎(chǔ)。沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)，就得不出客觀的評(píng)價(jià)。崗位說(shuō)明書(shū)清楚地解釋了這個(gè)崗位的名稱(chēng)、任職條件、上下級(jí)關(guān)系、溝通關(guān)系、承擔(dān)的責(zé)任、職責(zé)等。通過(guò)分析崗位說(shuō)明書(shū)，做出一種評(píng)估或評(píng)價(jià)，也就是進(jìn)行崗位評(píng)估。崗位評(píng)估又稱(chēng)為職位評(píng)價(jià)或者崗位評(píng)價(jià)。這種名稱(chēng)的差別主要來(lái)自于崗位與職位之間的差異，因此需要注意崗位與職位之間的區(qū)別。面談?wù)邕x的技巧【本講重點(diǎn)】如何確定面談對(duì)象如何準(zhǔn)備面談工作如何展開(kāi)面談步驟面談的問(wèn)題案例整理面談?dòng)涗浫绾未_定面談對(duì)象把履歷表與崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)照，對(duì)履歷表進(jìn)行仔細(xì)的篩選之后，就確定了到底哪些人是這批應(yīng)聘者中比較適合的人。因?yàn)槊嬲勔ǔ杀?，所以絕對(duì)不要找太多人來(lái)面談，這是沒(méi)有必要的。一般在設(shè)計(jì)規(guī)劃時(shí)，大概要先確定一下職缺，即大概需求的人數(shù)是多少，然后確定大概需要在多少人中進(jìn)行挑選，即面談人數(shù)。目前公認(rèn)的黃金比例是1∶3，因?yàn)?∶1是沒(méi)有選擇性的，1∶2也容易發(fā)生偏差，所以3選1是比較好的。部門(mén)經(jīng)理要先用1∶3的黃金比例來(lái)確定最后的面談人數(shù)，而且要知道有幾次面