【正文】 準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差距，來確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析的培訓(xùn)需求主要是為了將來評價(jià)培訓(xùn)的效果和評估未來培訓(xùn)的需要。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評價(jià)員工實(shí)際工作績效以及工作能力。所要評價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：；；；。二、制定培訓(xùn)計(jì)劃一份具體的企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容應(yīng)該包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)所需要的設(shè)施、培訓(xùn)方法、教材與有關(guān)資料、實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師等內(nèi)容。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。培訓(xùn)目標(biāo)可以針對每一培訓(xùn)階段設(shè)置，也可以面向整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃來設(shè)定。（二）培訓(xùn)對象這是要確定培訓(xùn)誰的問題。確定被培訓(xùn)對象，除了那些普遍性的觀念性培訓(xùn)外，企業(yè)必須經(jīng)過一定的分析來確定被培訓(xùn)對象。具體要考慮以下這些因素：第一，一項(xiàng)培訓(xùn)所能容納的人員數(shù)量；第二，一項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間以及所要解決的問題；第三，被培訓(xùn)的員工的潛力。（三）培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容就是確定培訓(xùn)什么的問題。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。不同的培訓(xùn)，由于其具體的目的不同，任務(wù)不同，培訓(xùn)的對象不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也就不同。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。二是必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn)化性。（四）培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)場地培訓(xùn)的時(shí)間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時(shí)間等因素而決定。培訓(xùn)場地的選用可以因培訓(xùn)內(nèi)容和方式的不同而有區(qū)別，一般可分為利用內(nèi)部培訓(xùn)場地及利用外面專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和場地等二種。（五）培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法，就是確定如何培訓(xùn)等問題。（六）培訓(xùn)的實(shí)施機(jī)構(gòu)與培訓(xùn)教師從實(shí)施機(jī)構(gòu)來看，可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。培訓(xùn)教師的主要任務(wù)是：授課、參與培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)、學(xué)員培訓(xùn)的組織與考核等。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。如一項(xiàng)具體的培訓(xùn)項(xiàng)目需要準(zhǔn)備那些設(shè)施，如教室、座位、音像等，同時(shí)也要明確使用的培訓(xùn)教材及其他有關(guān)資料。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)課程設(shè)計(jì)至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價(jià)、組織、時(shí)間、空間。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)，就是根據(jù)培訓(xùn)的目的，對上述要素采取不同的方式，作出不同的處理。培訓(xùn)課程開發(fā)是一個(gè)包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)資源等一系列與培訓(xùn)有關(guān)的元素的開發(fā)。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本程序是：從培訓(xùn)需求分析出發(fā)，明確課程目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)要求，進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。初步設(shè)計(jì)完成之后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。四、培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)效果評估是指企業(yè)在培訓(xùn)之后，通過一定的方法對培訓(xùn)效果進(jìn)行分析和評價(jià)。對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型?？驴伺撂乩锟烁鶕?jù)評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，簡稱為“4R”。１．反應(yīng)評估(Reaction)：評估學(xué)員的滿意程度；２．學(xué)習(xí)評估(Learning)：測定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；３．行為評估(Behavior)：考察學(xué)員的知識運(yùn)用程度；４．成果評估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。（一）反應(yīng)評估“反應(yīng)評估”，就是針對學(xué)員對課程及學(xué)習(xí)過程的滿意度進(jìn)行評估。它要評價(jià)學(xué)員對整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度。（二）學(xué)習(xí)評估“學(xué)習(xí)評估”，就是指學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么，即針對學(xué)員完成課程后，所保留的學(xué)習(xí)成效進(jìn)行評估。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。（三）行為評估“行為評估”，就是指員工的工作行為方式有多大程度的改變，即針對學(xué)員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓(xùn)而有預(yù)期中的改變進(jìn)行評估?？刹扇∮^察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。（四）成果評估“成果評估”，就是針對培訓(xùn)的整體投資報(bào)酬率進(jìn)行評估，通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等可以量度的指標(biāo)與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，看最終產(chǎn)生了什么成果。這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。第三節(jié)　　培訓(xùn)的方法培訓(xùn)方法是指為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而采用的手段和方法。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。它是指培訓(xùn)教師通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向員工傳授知識，期望員工能記住其中的重要觀念與特定知識的一種方式。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法。二、案例教學(xué)法案例教學(xué)法是把現(xiàn)實(shí)中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，讓學(xué)員進(jìn)行分析和評價(jià)，并提出解決問題的建議和方案，從而提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種培訓(xùn)方法。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問題和解決問題的技能。三、角色扮演法角色扮演法，指學(xué)員在特定的場景中或情境下扮演某些特定的角色并出場表演，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。比如詢問、電話應(yīng)對、銷售技術(shù)、業(yè)務(wù)會(huì)談等基本技能的學(xué)習(xí)和提高。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。四、工作輪換法這是一種在職培訓(xùn)的方法，指讓員工在預(yù)定的時(shí)期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對員工進(jìn)行培訓(xùn)。如果是單個(gè)的一對一的現(xiàn)場個(gè)別培訓(xùn)，通常稱之為學(xué)徒式培訓(xùn)。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議。這種方法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人。六、視聽技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進(jìn)行培訓(xùn)。七、網(wǎng)上培訓(xùn)法網(wǎng)上培訓(xùn)法是一種基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)方式?，F(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)通過內(nèi)部局域網(wǎng)，將文字、圖片及多媒體課件放在網(wǎng)上，形成一個(gè)虛擬課堂，供員工進(jìn)行課程的學(xué)習(xí)。在有些較大的企業(yè)，還引進(jìn)了雙向視頻（會(huì)議）系統(tǒng)，可以提供實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)。《人力資源管理》教學(xué)輔導(dǎo)(7)第七章 員工績效考評第一節(jié) 績效考評概述一、績效的概念及特點(diǎn)績效也稱業(yè)績，是指員工經(jīng)過考評并被認(rèn)可的工作行為、表現(xiàn)及結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。對員工進(jìn)行績效考評涉及工作結(jié)果和工作行為。員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績效，即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換言之，任務(wù)績效就是組織成員對組織的貢獻(xiàn)，或?qū)M織所具有的價(jià)值。員工的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關(guān)系績效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)?？冃Ь哂腥齻€(gè)顯著特點(diǎn)：1）績效的多因性。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。2）績效的多維性。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。3）績效的動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性是指員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。二、績效考評的概念及特點(diǎn)考評是考核和評價(jià)的總稱?？己耸菫樵u價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價(jià)才是公平合理的?？冃Э己耸菓?yīng)用科學(xué)的方法對員工業(yè)績進(jìn)行客觀的描述過程?？冃гu價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說明書來確定員工業(yè)績的高低，做出評價(jià)。績效考評是指針對企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，根據(jù)工作說明書，應(yīng)用科學(xué)的定性和定量的方法，對員工的工作業(yè)績，包括工作行為和工作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評估的過程?？冃Э荚u具有以下特點(diǎn)：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)。2）績效考評具有指向性，它的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)就是企業(yè)的整體績效，是為了使企業(yè)更好的生存和發(fā)展。3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的。4）績效考評具有時(shí)限性，它要求在一段時(shí)間內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論。考評既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。5）績效考評是一個(gè)過程，不是簡單的行為，它是由諸多步驟共同組合而成的行為的集合。6）實(shí)際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的?，F(xiàn)代企業(yè)里，正式的績效考評是必不可少的，非正式的考評評價(jià)也很重要。三、績效考評的作用績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。2）為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)。3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。4）為上級和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)。5）能幫助和促進(jìn)員工自我成長。6）為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。四、績效考評的分類（一）根據(jù)考評的目的劃分根據(jù)考評的目的劃分，可以分為例行考評、晉升考評、評定職稱考評、轉(zhuǎn)正考評、培訓(xùn)前考評及對新員工的考評等。（1）例行考評一項(xiàng)主要工作結(jié)束，或按一定的期限結(jié)束后（如每年年終，或?qū)W校一個(gè)學(xué)年）都要進(jìn)行考評。主要是考評工作人員在這一個(gè)時(shí)期或者對一項(xiàng)任務(wù)完成的情況。（2）晉升考評考評的目的是為了晉升，在晉升前考評其本人的素質(zhì)及由素質(zhì)結(jié)構(gòu)中了解其是否具備晉升上一級職位的能力?？荚u的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。（3）評定職稱考評考評的目的是評定工作人員的職稱?？荚u其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（4）轉(zhuǎn)正考評一般大、中專院校畢業(yè)的學(xué)生或新參加工作的工作人員，用人單位都規(guī)定一定時(shí)間的試用期，試用期滿進(jìn)行考評，考評的結(jié)果作為是否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。（5）培訓(xùn)前考評考評的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)。如送到高等院校去進(jìn)修，那首先就要考評他是否具備進(jìn)高等院校的文化基礎(chǔ)；送到國外去深造，就要考評其外語水平以及其他必備的條件等等。（6）對新員工的考評主要是考評其是否適合在某個(gè)職位中工作。（二）根據(jù)考評的內(nèi)容劃分根據(jù)考評的內(nèi)容劃分，可以分為素質(zhì)考評、能力考評、實(shí)績考評及綜合性考評等。（1）素質(zhì)考評素質(zhì)考評包括政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。（2）能力考評能力包括的范圍很廣，任何一個(gè)工作人員都不可能具備全面的能力，總是在某些方面比較突出，而另外一些方面比較弱。能力考評的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工作人員在各種能力的長處和短處，以便揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專長。（3）實(shí)績考評這是對工作人員完成工作狀況的檢查。一個(gè)人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過工作實(shí)績表現(xiàn)出來。在一般情況下，工作人員的素質(zhì)高、能力小，實(shí)績就會(huì)好些，績效就會(huì)多些，反之就會(huì)差些、少些。（4）綜合性考評綜合性考評是把素質(zhì)、能力、實(shí)績?nèi)呓Y(jié)合起來，進(jìn)行全面的考評，這種考評可以使我們對一個(gè)工作人員有個(gè)全面的認(rèn)識。（三）根據(jù)考評的時(shí)間劃分根據(jù)考評的時(shí)間劃分，可以分為定期考評和不定期考評兩種。（1）定期考評這是按照一定的時(shí)間和既定的考評項(xiàng)目進(jìn)行考評?？煞譃槟昕荚u、半年考評、季考評、月考評等。（2）不定期考評一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評。如職工調(diào)離原職位時(shí)進(jìn)行鑒定式的考評，樹立先進(jìn)典型人物而進(jìn)行的考評等。（四）根據(jù)考評的對象劃分根據(jù)考評的對象劃分，可以分為對職工的考評，對領(lǐng)導(dǎo)的考評（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對科技人員的考評?？荚u的對象不同，標(biāo)準(zhǔn)和要求就有所不同。（五）根據(jù)考評的主體劃分根據(jù)考評的主體劃分，可以分為自我考評，即對自己作出評價(jià)；同事考評，即同事之間作出評價(jià)；專家考評，即請專家作出評價(jià)，評定職稱時(shí)往往采取專家考評，根據(jù)被考評者的情況由專家作出評價(jià)鑒定；上級考評，即由上級來進(jìn)行考評；下級考評，即發(fā)動(dòng)被考評者的下屬作出評價(jià)等。（六）根據(jù)考評的組織形式劃分根據(jù)考評的組織形式劃分，可以分為集中考評、分散考評和集中與分散相結(jié)合的考評等三種。（1）集中考評集中考評是國家主管部門或單位的人力資源部門實(shí)行的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一考評指標(biāo)、統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行的考評。（2）分散考評分散考評是由各單位各部門自行組織考評。（3）集中與分散相結(jié)合的考評集中與分散相結(jié)合的考評是指考評的指標(biāo)由國家人事部門統(tǒng)一制定，考評步驟與考評時(shí)間統(tǒng)一，而每個(gè)考評的具體要素，考評的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。（七）根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分，可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)考評和相對標(biāo)準(zhǔn)考評兩種。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)考評即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（2）相對標(biāo)準(zhǔn)考評即不按照統(tǒng)一的考評標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)同一部門或小組內(nèi)同類人員相互比較作出評價(jià)。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。五、績效考評的原則1．客觀性原則2．公平、公開的原則3．經(jīng)?；瓌t4．全面性原則5．及時(shí)反饋原則6．敏感性原則第二節(jié) 績效考評程序一、制定績效考評計(jì)劃為了保證績效考評的順利進(jìn)行，必須事先制定考評工作計(jì)劃，在明確考評目的的前提下，根據(jù)目的的要求選擇考評的對象、內(nèi)容和時(shí)間等。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業(yè)技術(shù)人員；而評選先進(jìn)、決定提薪獎(jiǎng)勵(lì)的考評，則往往在全體員工的范圍內(nèi)進(jìn)行。（二）選擇考評內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點(diǎn)考評的內(nèi)容也不同。例如，為發(fā)放獎(jiǎng)金的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)橹鳎礃I(yè)績的高低發(fā)