【正文】 可審核指標(biāo)體系選擇的適當(dāng)和有效性，資料收集的可靠性，對結(jié)果的解釋等。一般由審計(jì)部門進(jìn)行。III績效評估信息的使用機(jī)制。是使評估有意義的方面所在。可利用績效評估信息檢驗(yàn)組織是否達(dá)到原先設(shè)定的目標(biāo)，進(jìn)行績效預(yù)算的操作，對個人和組織進(jìn)行績效激勵。5簡述績效評估的程序？績效評估定義?？冃гu估是一個循環(huán)的流動過程，程序主要有：A績效評估的整體規(guī)劃。確定決策者的需要，與決策者溝通；明確項(xiàng)目問題的性質(zhì)與范圍，為什么要研究這個問題，評估結(jié)果會被哪些人使用，等有助于明確問題的性質(zhì)與范圍；制定被評估項(xiàng)目有效目標(biāo)，項(xiàng)目實(shí)施后應(yīng)達(dá)到何理想狀態(tài)；制定全面的考核方法，即怎么考核等。B確定有效評估的標(biāo)準(zhǔn)。有效性/準(zhǔn)確性，是否評估了應(yīng)評估內(nèi)容，收集資料是否適用評估標(biāo)準(zhǔn)；可理解性，評估是否為官員理解；時效性，及時收集有關(guān)資料供評估和官員使用；不鼓勵與目標(biāo)相背的行為的潛在性，避免鼓勵與組織目標(biāo)相背的行為，如警察每年開罰單數(shù)；唯一性，可減少重復(fù)評估；資料收集的成本，判斷績效評估是否物有所值；可控制性，績效是否能被評估的機(jī)構(gòu)控制，如街道清潔也與公眾意識有關(guān)；廣博性，是否包含了組織功能 的所有方面，如果沒有應(yīng)補(bǔ)上或說明清楚。C績效評估的評價標(biāo)準(zhǔn)和說明性指標(biāo)。建立衡量的指標(biāo)體系?？赏ㄟ^4E概念創(chuàng)建。即經(jīng)濟(jì)economic/成本標(biāo)準(zhǔn)，說明花去了多少錢，或是不是按程序花錢；效益effectiveness/質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，情況是否得到改善，看服務(wù)是否達(dá)到預(yù)期目的，關(guān)心目標(biāo)和結(jié)果；效率efficiency/生產(chǎn)力標(biāo)準(zhǔn)，投入與產(chǎn)出的比率；公平equity，指服務(wù)效果和服務(wù)成本在社會群體中的不同分配，關(guān)心服務(wù)團(tuán)體或個人都受到公平待遇，弱勢群體是否享受到更多的服務(wù)。三、論述1論述公共部門績效評估的困境和出路？績效評估定義。由于各方面的原因，有效地對公共部門進(jìn)行績效評估十分困難。A公共部門的產(chǎn)出難以量化?？冃гu估的一個重要前提就是績效的量化，而公共部門相對私營部門更為復(fù)雜。服務(wù)的非商品性、缺乏提供同樣服務(wù)的競爭單位，無法取得可比較的成本與收益數(shù)據(jù)、即使績效可量化，但這個量化形式不一定適宜。B公共部門目標(biāo)缺乏準(zhǔn)確性。目標(biāo)沖突很常見，領(lǐng)導(dǎo)的更迭往往造成目標(biāo)權(quán)重排序的變化，影響績效評估的效果；公共部門所設(shè)定的目標(biāo)經(jīng)常具有抽象性和籠統(tǒng)性，給評估標(biāo)準(zhǔn)選擇帶來難度；有些公共服務(wù)的目標(biāo)過大過高，難以達(dá)到或操作。C公共部門績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的難以確定。經(jīng)濟(jì)、效率、效果難以同時顧及；公共組織的地區(qū)性差異，以同樣的績效指標(biāo)衡量不公平；評估標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)難以擺脫主觀判斷的片面性，難以找到一種社會都認(rèn)同、準(zhǔn)確的計(jì)算方法。D評估信息系統(tǒng)的不健全。信息收集的困難，需要花費(fèi)大量人力、物力、財力、時間；信息溝通的障礙，信息傳遞渠道不暢，公眾意愿得不到及時、準(zhǔn)確、暢通表達(dá)，影響評估質(zhì)量。E管理者與評估之間的對立。評估者不同于一線管理者的眼光、意圖、價值觀，于是常發(fā)生沖突。走出困境的出路。A引入公民參與機(jī)制。以顧客為中心，樹立公民取向的績效觀。公民參與體現(xiàn)了績效評估的公民利益取向，公民成為公共部門問題的架構(gòu)者，并可將評估標(biāo)準(zhǔn)與公民偏好結(jié)合起來，這樣績效評估成功機(jī)率也越高。B爭取高層的支持。高層的支持有利于公共部門管理理念的變化和績效意識的培養(yǎng)，高層還掌握著一大部分評估資源，如評估數(shù)據(jù)、經(jīng)費(fèi)、人員，同時還有合法性的考慮。C建立績效信息系統(tǒng)。完備的評估資料和數(shù)據(jù)是開展公共部門績效評估的基礎(chǔ)。臨時收集十分困難，有時也是不可能的，必須建立長期、高效、準(zhǔn)確、完整的評估信息系統(tǒng)。應(yīng)組織專門力量，收集各政治、經(jīng)濟(jì)、社會、文化等各方面信息，進(jìn)行必要統(tǒng)計(jì)、整理等；應(yīng)建立評估信息的傳遞網(wǎng)絡(luò)，把公共部門績效評估的結(jié)果忙反饋和擴(kuò)散給有關(guān)各方，使評估信息得到廣泛使用；應(yīng)充分利用電子計(jì)算機(jī)和現(xiàn)代通信技術(shù)，實(shí)現(xiàn)評估信息系統(tǒng)的現(xiàn)代化，評估信息傳遞的網(wǎng)絡(luò)化。D充分利用電子政府的新載體。電子政府具有強(qiáng)大的開放性，加強(qiáng)了政治行政的透明度和民主度，為公共部門績效評估提供了可資利用的載體。電子政府的信息網(wǎng)絡(luò)使得行政信息的傳遞更為迅速及時，反饋渠道更為暢通；電子政府為公共部門績效評估朝科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的方向發(fā)展提供了多方面支持。第七章 人力資源管理一、概念1人事管理指對人事關(guān)系的管理，其目的在于調(diào)整好各個方面的人事關(guān)系，使人與事、共事的人與人之間的相互關(guān)系達(dá)到最佳狀態(tài)，有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理理論及模式開始于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。2公共部門人力資源管理指對公共部門就業(yè)人員特別是政府公務(wù)員從招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動、考核、評價、工資福利分配到離退，以及人力資源的需求預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)的一系列活動所實(shí)施的管理，其目標(biāo)是調(diào)動公共部門就業(yè)人員的積極性，提高工作能力，改善服務(wù)質(zhì)量。開始于70年代末80年代初。3公務(wù)員制度指通過制定法律和規(guī)章，依法對政府中行使國家行政權(quán)力、執(zhí)行國家公務(wù)的人員進(jìn)行科學(xué)管理的一種人事制度。4公共部門人力資源開發(fā)指為充分、科學(xué)、合理和有效地發(fā)揮公共部門人力資源在行使國家行政權(quán)力，管理國家和社會公共事務(wù)過程中，對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用，而進(jìn)行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及效益優(yōu)先等一系列活動相結(jié)合的有機(jī)整體。二、簡答1與傳統(tǒng)的人事管理相比，人力資源管理新在何處？A人力資源管理將員工視為組織的最重要的資源，強(qiáng)調(diào)人事管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略之間的相互作用。傳統(tǒng)人事管理屬于業(yè)務(wù)管理，它著眼于人員配備及管理，在企業(yè)管理中的地位不高；人力資源管理將人力資源看作是企業(yè)發(fā)展的第一位資源，人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有效的投資，其部門是戰(zhàn)略部門。（定位戰(zhàn)略性）B人力資源管理著眼于未來，注重人力資源的預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)。傳統(tǒng)的人事管理關(guān)心的是眼前，為企業(yè)補(bǔ)充人員、培訓(xùn)員工等等，很少作長期的的人力資源的預(yù)測、規(guī)劃和開發(fā)，人事管理的開支屬于盡可能減少的成本費(fèi)用之一。人力資源管理則著眼于未來，根據(jù)公司長遠(yuǎn)目標(biāo)，重視規(guī)劃與開發(fā)，謀求人力資源的高效率、高回報。（養(yǎng)眼長遠(yuǎn)性）C人力資源管理的范圍更加廣泛，管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理范圍較為狹窄，關(guān)注人員招聘、上崗培訓(xùn)、勞資關(guān)系處理等業(yè)務(wù)，而這些業(yè)務(wù)往往是被分割的。而人力資源管理范圍更廣泛，內(nèi)容更豐富，除傳統(tǒng)人事管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)外，增加了如人力資源規(guī)劃及預(yù)測、人力資源的開發(fā)及培訓(xùn)、雇員的業(yè)績評估、獎勵、雇員的溝通參與，引進(jìn)新勞動技術(shù)或方法，創(chuàng)造愉快組織環(huán)境等。（內(nèi)容廣博性）D人力資源管理的體制及方式更加靈活，特別重視培養(yǎng)職業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任感及自我管理能力。傳統(tǒng)人事管理體制僵化，缺乏應(yīng)變能力，將人當(dāng)作物管理，對員工刻板、嚴(yán)格，員工少有機(jī)會參加公司重大決策。相反，人力資源管理強(qiáng)調(diào)組織靈活性和應(yīng)變能力的重要性，采用靈活管理體制與更加人性化管理方式，關(guān)心、愛護(hù)、提高員工的福利，建立員工與管理層的良好關(guān)系，讓員工參與公司的決策與管理，朝著實(shí)現(xiàn)公司總目標(biāo)的方向一致努力。（管理靈活性）2簡述傳統(tǒng)政府人事管理的局限性？人事管理定義。局限性在：A視事為中心。管理過程強(qiáng)調(diào)事而忽視人，把人降格為執(zhí)行指令的機(jī)器，人的調(diào)進(jìn)調(diào)出與職位安排被當(dāng)作管理活動的中心內(nèi)容。（戰(zhàn)略）B視人為集體財產(chǎn)，只重?fù)碛卸恢厥褂?，更談不上開發(fā)。人才閑置、人才壓制、人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，既進(jìn)不來，也流不出。（長遠(yuǎn)）C管理活動局限于給人找個位置，為事找人，人才的發(fā)現(xiàn)和利用率相當(dāng)薄弱。即使存在選拔、獎懲和培訓(xùn)等活動，但其標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)，往往形式重于實(shí)質(zhì)，始終沒有成為管理的重要環(huán)節(jié)。（內(nèi)容）D人事管理過程受政治影響較大，強(qiáng)調(diào)個人“服從安排，聽從調(diào)遣”，而否定個人的需要與個性。（靈活）E不重視人事管理的地位與作用，把其看作管理的次要部分，既看不到它直接影響的效益，也不重視對人事管理本身的研究和改進(jìn)。存在著管理觀念陳舊，管理手段和方法簡單、粗糙，管理過程常被人為中斷，管理制度落后等現(xiàn)象。（戰(zhàn)略）3簡述公共部門人力資源管理的特征？與傳統(tǒng)的人事管理相比，公共部門的人力資源管理有以下基本特征：A在關(guān)于人的假定上。傳統(tǒng)視人為成本，把人事管理工作看作是行政工作，屬日常人事行政事務(wù)，而人力資源管理則把人看作是資源，第一資源、最寶貴的資源，把對人的管理置于重要位置。（戰(zhàn)略）B在管理原則上。傳統(tǒng)人事管理注重以事為中心，恪守“進(jìn)、管、出”管理模式，陷入“調(diào)出調(diào)入天天找，工資考勤統(tǒng)計(jì)表，實(shí)習(xí)培訓(xùn)探親假，生老病死辦勞?！钡鸟骄?；而人力資源管理則以人為中心，重視采用各種激勵手段調(diào)動人的積極性。（戰(zhàn)略）C在管理方法上。傳統(tǒng)管理靠紀(jì)律和監(jiān)督，是強(qiáng)制性、被動型的“管家式”管理；人力資源管理實(shí)行主動開發(fā)型、有預(yù)見性的方式，是一門嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)，亦注重藝術(shù)性，定性與定量結(jié)合。（靈活）D在管理內(nèi)容上。傳統(tǒng)主要任務(wù)是執(zhí)行“進(jìn)、管、出”政策，而現(xiàn)代則還注重人力資源的開發(fā)利用，規(guī)劃與生產(chǎn)，重視人與事、人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合。（內(nèi)容）D在管理部門的地位上。傳統(tǒng)把人事部門視作非生產(chǎn)、非效益部門，地位較低，現(xiàn)代人力資源管理者不僅可進(jìn)入高層領(lǐng)導(dǎo)，還可以成為核心成員之一。（戰(zhàn)略）E在對國家公務(wù)人員的管理上。從與其他行業(yè)人員同樣的管理模式，到致力公共部門人力資源的開發(fā)利用，重視現(xiàn)代國家公務(wù)員制度的建立與完善，立足于吸引優(yōu)秀人才，樹立良好的政府形象和高效、精干、優(yōu)化的政府工作系統(tǒng)，并通過它給社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和國家富強(qiáng)帶來巨大的效益與效率。4簡述我國人事變革的趨勢？人力資源管理的引入，將極大促進(jìn)我國傳統(tǒng)人事管理體制及模式的變革。我國人事制度從傳統(tǒng)的人事管理到當(dāng)代的公共部門人力資源管理的轉(zhuǎn)變將呈現(xiàn)出以下幾大發(fā)展趨勢：A人事職位體系由大一統(tǒng)型轉(zhuǎn)變?yōu)榉诸愋汀＜磳Ω刹窟M(jìn)行合理分解，實(shí)行分類管理。將公務(wù)員與干部分離。B人事管理模式由單一轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣?。建立在職位體系分類基礎(chǔ)上的新型人事管理體制實(shí)行多元化的分類管理。C人事權(quán)力形態(tài)由集中型轉(zhuǎn)變?yōu)榉稚⑿汀ｋS著經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的深化，傳統(tǒng)集中型人事權(quán)力形態(tài)在外移和下放的調(diào)整中走向于分散型均衡狀態(tài)。D人事管理行為由封閉型轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放型，由經(jīng)驗(yàn)型、依靠政策型轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽糠晒芾淼目茖W(xué)型、現(xiàn)代化管理型。E人力資源配置方式由計(jì)劃型轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鲂汀Ｔ趪液暧^調(diào)控下市場對人力資源配置起基礎(chǔ)作用，進(jìn)行個人擇業(yè)和單位用人的雙向選擇，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置。F政府管理行為由微觀型轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^型。政府人事部門弱化微觀人事管理，側(cè)重宏觀人事管理，管理內(nèi)容重在戰(zhàn)略性、政策和服務(wù)性。5簡述公務(wù)員制度的基本特征？又叫文官制度。A公務(wù)員制度的法律化，對公務(wù)員的分類、考試、錄用等用法律形式規(guī)定，依法進(jìn)行管理。B嚴(yán)格區(qū)分政務(wù)官與事務(wù)官。政務(wù)官通過選舉產(chǎn)生，有任期，事務(wù)官要公開考試，職務(wù)常任。C強(qiáng)調(diào)政治中立。公務(wù)員不得以公職身份參加某些政治活動，避免公務(wù)員受到黨派斗爭影響。D以公開、平等為原則，以考核為核心的任用制度。E實(shí)行功績晉升制。即重表現(xiàn)看才能，論功行賞。F嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的知識化、專業(yè)化。通過培訓(xùn)提高個體與整體素質(zhì)。G科學(xué)的管理體系。在對公務(wù)員的分類、建立統(tǒng)一的管理機(jī)構(gòu)及采用科學(xué)的管理手段上。H強(qiáng)調(diào)官紀(jì)官風(fēng)和職業(yè)道德，重視公務(wù)員隊(duì)伍的廉潔。I合理優(yōu)厚的公務(wù)員福利保障制度。6簡述我國與西方在公務(wù)員制度上的差異？我國公務(wù)員制度與西方有許多相同之處，但也有許多明顯的區(qū)別：A動因不同。西方公務(wù)員制度是在資本主義社會條件下，為克服資產(chǎn)階級兩黨輪流執(zhí)政所引起的行政弊端，保持政府工作連續(xù)性和防止腐敗而建立，是誘致性的。而我國則是社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，是理性思考的結(jié)果。B基本原則不同。西方強(qiáng)調(diào)政治中立，限制公務(wù)員政治行為；我國公務(wù)員則堅(jiān)持四項(xiàng)本原則，在政治上同黨中央保持一致。C管理方式不同。西方公務(wù)員制度是獨(dú)立于黨派之外，而我國公務(wù)員各項(xiàng)管理制度是由黨的干部路線、方針、政策制定的，堅(jiān)持黨管干部原則。D服務(wù)宗旨和利益關(guān)系不同。西方公務(wù)員與政府之間是雇員與雇主的關(guān)系，而我國全心全意為人民服務(wù)是公務(wù)員的根本宗旨。7簡述我國公務(wù)員制度基本內(nèi)容？進(jìn)、管、出。8簡述公共部門人力資源開發(fā)的特點(diǎn)？定義。主要特點(diǎn)有：A戰(zhàn)略性。公共部門人力資源是高層次的人力資源，人力資源開發(fā)首先是公共部門人力資源開發(fā)，其很大程序決定國家前途和命運(yùn)。B系統(tǒng)性?，F(xiàn)代國家管理是一個大系統(tǒng)，人力資源管理是其中的分系統(tǒng)；而人力資源系統(tǒng)本身，其開發(fā)又包含了預(yù)測與規(guī)劃、教育與培訓(xùn)、選拔與使用、配置與管理等子系統(tǒng)。C社會性。通過提高公共部門人力資源素質(zhì)，發(fā)揮他們在公共管理活動中積極作用，提高政府效率和管理水平，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步。D預(yù)見性。是一種主動性活動，通過預(yù)見與規(guī)劃，取得未來公共部門人力資源總供求平衡，結(jié)構(gòu)優(yōu)化和人盡其才。E動態(tài)性。動態(tài)過程，必須根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和社會變化程度和節(jié)奏不斷調(diào)整開發(fā)的目標(biāo)、內(nèi)容、手段與途徑。還應(yīng)根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同結(jié)構(gòu)，采取不斷開發(fā)方略。9公共部門人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容？定義。主要內(nèi)容有：A預(yù)測與規(guī)劃。即根據(jù)對未來一定時期公共部門人力資源的需求量、需求質(zhì)、需求結(jié)構(gòu)進(jìn)行推測，并制定規(guī)劃，使公共部門人力資源的供求相適應(yīng)的過程。B教育與培訓(xùn)。是根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，根據(jù)不同崗位需求，有計(jì)劃、有組織開展訓(xùn)練活動。要注意超前意識、戰(zhàn)略眼光。C選拔與使用。指通過一定程序和鑒別，把符合一定要求的人選拔出來，并給予相應(yīng)的職責(zé)和權(quán)利。（廣納群賢）D配置與管理。指將人才配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧?，人與事最佳配合，加以科學(xué)化、法制化的管理。（人盡其才）三、論述1論述我國當(dāng)前公務(wù)員制度的問題與對策？公務(wù)員制度定義。我國公務(wù)員制度是對傳統(tǒng)人事制度的一次深刻變革。它在取得巨大成就的同時也出現(xiàn)許多問題。A傳統(tǒng)的封建主義政治文化的影響。官本位，拜權(quán)主義；官利一體化，升官發(fā)財。B組織人事制度整體改革滯后。從觀念與體制上都無法打破傳統(tǒng)身份等級的歷史慣性；黨政關(guān)系沒有理順。C配套改革不到位。社會保障體制成為瓶頸之一，單位保障制損害人力資源配置效率和流動，人才市場發(fā)育不全。D相關(guān)制度發(fā)育不成熟。I工資制度上存在問題II職務(wù)分類制度上的問題，職位與品位的最佳結(jié)合點(diǎn)III回避制度上存在的問題IV考核制度上存在的問題，考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、不科學(xué)。對策。A營造良好的社會生態(tài)環(huán)境是完善公