【正文】 部經(jīng)理工作說(shuō)明書一、基本資料崗位名稱：人力資源部經(jīng)理 崗位等級(jí)：崗位編碼： 所屬部門：人力資源部直接上級(jí)：總經(jīng)理 直接下級(jí)：定員標(biāo)準(zhǔn)：1人 分析日期：200年月二、崗位職責(zé)(一)概述 根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃，擬定公司的人力資源規(guī)劃和制定公司招聘制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考核制度、薪酬福利制度、人事檔案管理制度等。組織實(shí)施公司人力資源管理制度。(二)工作職責(zé)(1)負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。(2)負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。(3)負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備。(4)負(fù)責(zé)人員的培訓(xùn)與開發(fā)工作。(5)負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定。(6)負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系。(7)完成公司交付的其他任務(wù)。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督(1)所受監(jiān)督：人力資源部經(jīng)理直接受總經(jīng)理的監(jiān)督指導(dǎo)。(2)所施監(jiān)督：對(duì)下屬人力資源管理部門人員進(jìn)行直接監(jiān)督指導(dǎo)。(二)與其他崗位關(guān)系(1)內(nèi)部聯(lián)系：本崗位要與其他各部門在工作崗位分析，員工績(jī)效考核等項(xiàng)目上進(jìn)行溝通交流；向總經(jīng)理提交人事意見。：2)外部聯(lián)系：對(duì)外宣傳本公司的招聘信息，負(fù)責(zé)招聘工作；聯(lián)系外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目。四、工作內(nèi)容和要求工作內(nèi)容工作要求負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和措施負(fù)責(zé)人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善對(duì)人力資源管理系統(tǒng)方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務(wù)于組織或團(tuán)體目標(biāo) 負(fù)責(zé)人員的招聘與人才的儲(chǔ)備為企業(yè)選拔合適的人才，并組織培訓(xùn)工作負(fù)責(zé)各種績(jī)效管理制度的制定制定有效的績(jī)效管理制度以提高員工綜合技能與素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，改進(jìn)工作方式與方法，進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)并且保持公司與個(gè)人的良好持續(xù)發(fā)展負(fù)責(zé)處理員工勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)國(guó)家法律規(guī)定，正確處理好員工勞動(dòng)關(guān)系五、工作權(quán)限(一)有權(quán)對(duì)下屬員工的獎(jiǎng)懲提出建議。(二)有對(duì)上級(jí)部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。(三)根據(jù)公司的規(guī)定有權(quán)對(duì)員工的假期審批提出建議。(四)有就本部門的發(fā)展，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)申報(bào)資金的權(quán)力。六、勞動(dòng)條件和環(huán)境本崗位屬于手工工作，室內(nèi)坐姿結(jié)合室外走動(dòng)進(jìn)行，屬于較輕體力勞動(dòng)，工作環(huán)境溫、濕度適中，無(wú)噪音、粉塵污染，照明條件良好。七、工作時(shí)間上班時(shí)間為上午9：00～12：00，下午1：00～5：30，有時(shí)需要加班。八、任職資格(一)學(xué)歷：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，人力資源管理專業(yè)。(二)工作經(jīng)驗(yàn)：從事人力資源管理相關(guān)工作五年以上，具備豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。九、身體條件 身體健康，無(wú)傳染病和其他重大疾病。 十、心理品質(zhì)要求 為人正直，具有良好的溝通能力。能承受一定的工作壓力。 十一、專業(yè)知識(shí)和技能要求 十二、績(jī)效考評(píng) 2．某公司出納員的直接上級(jí)是財(cái)務(wù)經(jīng)理，所屬部門是財(cái)務(wù)中心，工資等級(jí)是c系列四等，定員人數(shù)1人，工作性質(zhì)是服務(wù)人員。 主要負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)。 任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)力的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試。 上班時(shí)間為上午9：00—12：00，下午1：00—5：30，有時(shí)需要加班。 假如你是公司人力資源部的工作分析員，請(qǐng)編寫工作說(shuō)明書。 答：根據(jù)本案例要求，編寫工作說(shuō)明書如下：出納員工作說(shuō)明書崗位名稱出納員崗位等級(jí)C系列四等崗位編號(hào)定員人數(shù)1人直接上級(jí)財(cái)務(wù)經(jīng)理工作性質(zhì)服務(wù)人員所屬部門財(cái)務(wù)中心分析日期崗位職責(zé)及內(nèi)容負(fù)責(zé)公司日常的現(xiàn)金收支管理、現(xiàn)金日記帳管理，公司工資及福利核算，費(fèi)用統(tǒng)計(jì)及分析等事項(xiàng)工作權(quán)限勞動(dòng)條件及環(huán)境工作時(shí)間上午9：00～12：oo，下午l：oo～5：30資歷任職資格為大學(xué)?？茣?huì)計(jì)專業(yè)，同等學(xué)歷的經(jīng)濟(jì)管理類專業(yè)也可以接受。應(yīng)當(dāng)有一年以下相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，要求在上崗前要通過出納、會(huì)計(jì)及企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)考試身體條件心理品質(zhì)專業(yè)知識(shí)和技能績(jī)效考評(píng)第二章招聘與配置三、簡(jiǎn)答題1．員工招聘渠道有哪些?簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：(1)企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過內(nèi)部和外部?jī)深镜勒心紗T工。①內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人替源儲(chǔ)備巾選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募可分為三種方式：a．推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)苦要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。b．布告法。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將壟信息以布告的形式，公布在企業(yè)巾一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能甕體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此立。人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員T在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、峨績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。②外部招募 a．發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大某體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。b．借助中介。中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介機(jī)構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司。校同招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。d．網(wǎng)絡(luò)招聘。用盡可能少的成本找到盡可能稱職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。e．熟人推薦。通過單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員重要來(lái)源。(2)員工招聘渠道的特點(diǎn)①內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：a．準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，使得勺部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。b．適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。 d．費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。 內(nèi)部招募的不足： a．因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。 b．容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。 ②外部招募的特點(diǎn) 外部招募的優(yōu)點(diǎn)： a．帶來(lái)新思想和新方法。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。 b．有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。 c．樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。 外部招募的不足： a．篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。一些組織還采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。 b．進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。 c．招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。 d．決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康拈W素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。 e．影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。 2．簡(jiǎn)述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問題。 答：校園招聘又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。 (1)校園招聘的方法 ①對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見面，雙向選擇。 ②單位自己在學(xué)校召開招聘會(huì)，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。 ③通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。 ④對(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校同直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。 (2)采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下問題： ①要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到單位工作。 ②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，以便替換。 ③學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。因此，單位在與學(xué)生交流的過程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。 ④對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問題，對(duì)這些問題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問題時(shí)口徑一致。有的單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁(yè)上回答學(xué)生提出的問題。 3．簡(jiǎn)述面試的基本程序。 答：面試的基本程序包括： (1)面試前的準(zhǔn)備階段 本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫出提綱。并且在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展?jié)摿Φ取? (2)面試開始階段 面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。 (3)正式面試階段 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問題、問題間的變換、問話時(shí)機(jī)以及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。 (4)結(jié)束面試階段 在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有預(yù)計(jì)的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。 (5)面試評(píng)價(jià)階段 面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。 4．某公司在人員選撥過程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。試問： (1)什么是心理測(cè)試? (2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么? (3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問題?(2004年11月三級(jí)真題) 答：(1)心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的剌激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這是一種比較先進(jìn)的測(cè)試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。這種測(cè)試與筆試相比，更加規(guī)范化。 (2)心理測(cè)試的內(nèi)容 ①人格