金環(huán)股份公司員工職位晉升管理辦法-資料下載頁
2025-05-25 15:46本頁面
【導讀】層晉升管理辦法。職層范圍內的職級調整。業(yè)發(fā)展手冊一同使用。（二）專業(yè)序列：包括特級專員、高級專員、中級專員和初級專員四個職層；（四）生產操作序列：包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個職層；（五）勤務序列：包括一個職層。第六條職層晉升要綜合考慮員工的工作績效、能力、學歷、職稱以及工作經驗。司期望該職層員工應達到的績效水平。定能力考核的標準分，即公司期望該職層員工應具備的能力水平。位工作年限的管理，員工在其他公司同類崗位的工作年限折半計算。第八條職層晉升管理實行能上能下，能進能出的動態(tài)管理。第九條職層晉升采取評分制，評分標準參見附件：《職層晉升評分對照表》，員工必須得到足夠的晉升分數(shù)才可以晉升到相應職層。在進行評分時，應公開評分標。準，確保整個評分過程和職層晉升的公開、公正和透明。合適人選時，考慮外部招聘。年晉升的人數(shù)以及公司內擁有高級職層的財務審計人員總數(shù)。
【正文】 ） 人力資源部將晉升人員名單提交相關單位負責人，征集各方面意見，并對名單進行調整和修訂。 （六） 人力資源部將調整修訂后的人員名單以及處理意見報總裁辦公會審議。 （七） 總裁辦公會審議通過后，由人力資源部制定并下發(fā)文件公布最終結果，同時調整相關員工的薪酬和崗位級別。 （八） 各級職員接到調職通知后，應于指定日期內辦妥移交手續(xù)，就任新職。 第九章 職層晉升例外管理 第二十五條 職層晉升原則上不許越級提拔，即初級專員不許直接晉升為高級專員，中級專員不許直接晉升為特級專員。但對于 有特殊貢獻或公司急需的人才，經人力資源部審核，總裁辦公會批準后可以越級提拔。 第二十六條 各職層序列員工職層晉升時，原則上必須符合以上條件和要求。但對于有特殊貢獻或公司急需的人才，經人力資源部審核，總裁辦公會的批準后可以破格提拔。 第二十七條 員工在現(xiàn)有職層上發(fā)生責任事故或違紀違規(guī)行為，將視情節(jié)予以降職使用，情節(jié)十分嚴重的將予以免職。 第二十八條 群眾反映不能勝任本職層工作的員工，查實后將予以降職使用。 第十章 附則 第二十九條 人力資源部有權根據企業(yè)的實際情況對本辦法進行調整，經總裁辦公會批準后實行。 第三十條 本辦法是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。 第三十一條 本規(guī)定從總裁辦公會決議通過之日起開始實行，自本制度實行之日起原有關職層晉升的制度或規(guī)定自動廢止。 第三十二條 如有其他制度與本制度相抵觸，以總裁辦公會裁定結果為準。 附件： 職層晉升評分對照表 （表中學歷均為正規(guī)院校學歷）： 學歷 大專 本科 碩士研究生 博士研究生 博士后 分數(shù) 10 15 20 30 40 ： 職稱 助理工程師 /助理會計師 工程師 /會計師 高級工程師 /高級會計師 /注冊會計師 正高工 分數(shù) 10 15 20 30 ： 職稱 中級工職稱 高級工職稱 技師職稱 高級技師職稱 分數(shù) 10 15 20 30 （工作經驗指在公司內本崗位的工作年限）：工作經驗每增加 1 年，分數(shù)增加 3 分，工作經驗累計 10 年后分數(shù)不再增加。 ：參照年度績效考核分數(shù)， 績效評分＝績效考核實際分數(shù)－標準分數(shù) ：參照年度能力考核分數(shù)， 能力評分＝能力考核實 際分數(shù)－標準分數(shù) 以上評分項對不同職位的權重不同： 序列 業(yè)績 能力 學歷 職稱 工作經驗 管理序列 40% 25% 15% 10% 10% 專業(yè)序列 40% 20% 15% 15% 10% 銷售序列 40% 30% 10% 10% 10% 生產操作序 40% 35% 5% 10% 10% 列
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