【正文】 9 . 6 8A1 0 3B4 6C8 4D8 5A B C D A象限占優(yōu)， B、 C、 D較均衡，長于邏輯分析、演繹歸納，注重條理和細節(jié) 關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、收集信息、組織意識 A象限占優(yōu)； C、 D較均衡；長于邏輯分析、演繹歸納、創(chuàng)新思維、較強的人際關(guān)系能力；在制定程序、遵守規(guī)范方面低于國際標準、 關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向收集信息、人際理解力 需強化的素質(zhì)：組織意識 需弱化的素質(zhì)：無 A象限明顯占優(yōu)， C、 D分值低于“優(yōu)秀”，接近“國際標準”；長于邏輯分析、演繹歸納 關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向收集信息 需強化是素質(zhì)：組織意識 需弱化的素質(zhì)：無 ? 在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與研發(fā)組織體制下，根據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的知識、技能與實務(wù)經(jīng)驗，不斷跟蹤技術(shù)潮流，從事產(chǎn)品、技術(shù)、工藝的研究開發(fā)及設(shè)備改良等工作的職種以及附屬的職種群。 ? 在組織上以網(wǎng)絡(luò)型或項目團隊的結(jié)構(gòu)與速度型的工作文化為主導(dǎo)。 優(yōu)秀員工高績效素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)要求： 平均 優(yōu)秀 國際參考標準 A1 3 0B2 9C3 9D1 2 2A1 2 7 . 5B4 2 . 5C3 2 . 5D1 1 7 . 5A B C D A為優(yōu)勢象限， D次之；擅長邏輯分析、量化思維、重事實、有創(chuàng)新精神 關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向、收集信息、主動性 A、 D象限占明顯優(yōu)勢；擅長邏輯分析、量化思維、重事實、富有想象力和創(chuàng)新精神 關(guān)鍵素質(zhì)：思維能力、成就導(dǎo)向、收集信息、主動性、靈活性 需強化的素質(zhì)：人際理解力 需弱化的素質(zhì)：無 A、 D象限占明顯優(yōu)勢、圖示解析與“優(yōu)秀”相同 各職種模式圖形解析 —— 研發(fā) () ? 在公司既定的戰(zhàn)略規(guī)劃與營銷組織體制下，根據(jù)銷售、外貿(mào)及其他相關(guān)領(lǐng)域的知識與實務(wù)經(jīng)驗，進行市場開發(fā)，實現(xiàn)產(chǎn)品訂單，并開展采購與產(chǎn)品銷售等工作的職種以及附屬的職種群。 ? 開展區(qū)域市場調(diào)查，開發(fā)和挖掘客戶資源，收集與分析客戶需求； 優(yōu)秀員工高績效素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)要求： 平均 優(yōu)秀 國際參考標準 A1 0 4 . 7 2B4 5C7 1 . 3 9D9 8 . 0 6A1 1 3 . 3 3B5 5C7 3 . 3 3D7 8 . 3 3A B C D C、 D為優(yōu)勢象限；擅長人際關(guān)系、直覺力、表達力強、創(chuàng)新精神 關(guān)鍵素質(zhì)：關(guān)系建立、人際理解力、影響力 A為優(yōu)勢象限， D、 C、 B較均衡；擅長邏輯分析、創(chuàng)新精神、重人際 關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、影響力、人際理解力 需強化的素質(zhì)：關(guān)系建立、影響力 需弱化的素質(zhì)：邏輯思維 A、 D為優(yōu)勢象限， C次之， A、B得分低于“優(yōu)秀”， D得分高于“優(yōu)秀”；（差異不顯著）擅長邏輯分析、改良創(chuàng)新 關(guān)鍵素質(zhì)：成就導(dǎo)向、思維能力、影響力、人際理解力 需強化的素質(zhì)：關(guān)系建立 需弱化的素質(zhì)：邏輯思維 各職種模式圖形解析 —— 營銷 () 三、勝任能力模型與企業(yè)核心能力建設(shè) “干一行、愛一行”的誤區(qū) ? 案例五：愛一行好難 場景 1：某企業(yè)張貼大幅標語：“干一行，愛一行”、“做職業(yè)選手，走職業(yè)素質(zhì)道路” …… 場景 2：某車間員工休息區(qū)，員工議論：“咱們車間流水線上的工作其實是一個不需要多少創(chuàng)造性，只要按部就班，遵守規(guī)則，就能產(chǎn)出效益的工作。但是對我來說，天生就是個喜歡和人交往，喜歡在針鋒中尋找快樂，在說服別人之后享受成就感的人，所以和車間的工作多少還是有些格格不入的。每月雖然工作完成量都在班里靠前，我也常想既然服從分配選擇了這一行，就該把它干好，可讓我”愛“它，太難了，這幾年工作下來，我已經(jīng)漸漸失去剛參加工作時的那份激情了 …… ” 場景 3： 1年后，該企業(yè)標語變成“愛一行、干一行”，“發(fā)揮你的優(yōu)勢，成功就在你手中” ….. 場景 4：該員工在年終企業(yè)銷售明星頒獎大會上，獲得企業(yè)標兵稱號 …… ? 問題： 對于人與工作而言，究竟應(yīng)該如何實現(xiàn)人職匹配？換句話說，作為管理者，應(yīng)該怎樣幫助員工在符合企業(yè)發(fā)展需要的前提下實現(xiàn)其職業(yè)成長？作為員工個人，應(yīng)該怎樣選擇并規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑？這種幫助與選擇的出發(fā)點是什么？ 1. 任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 改革開放以來，中國企業(yè)面臨的發(fā)展機會是空前的。企業(yè)在機會面前總是不斷的制定新的經(jīng)營戰(zhàn)略，力圖抓住大機會。但是中國的多數(shù)企業(yè)面對機會，有了戰(zhàn)略卻往往力不從心，戰(zhàn)略目標定得很高，卻常常落空，究其原因，多數(shù)企業(yè)不是因為資金不足、政府支持不到位等資源不足而使戰(zhàn)略落空的，而是這些企業(yè)缺乏相應(yīng)的人力資源和經(jīng)營管理能力，缺乏與競爭對手相比拼的核心能力。 企業(yè)如何形成與戰(zhàn)略相適應(yīng)的核心能力，核心能力的源泉在哪里？這是關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略能否實現(xiàn)的關(guān)鍵問題。 企業(yè)的核心能力來自企業(yè)獨特的經(jīng)營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長。 規(guī)范企業(yè)的業(yè)務(wù)運作模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)；按業(yè)務(wù)規(guī)范制定的企業(yè)員工的行為標準以及在此基礎(chǔ)上派生出的企業(yè)員工任職資格標準是企業(yè)核心能力的保證。 企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求，就必須及時規(guī)范企業(yè)的組織模式，即業(yè)務(wù)運作模式、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)及員工行為標準，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進入合適的崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣的企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，企業(yè)才能不斷的改善績效，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。 當企業(yè)的戰(zhàn)略作了大的調(diào)整或重新制定了新的企業(yè)戰(zhàn)略時，企業(yè)組織需作相應(yīng)的調(diào)整或變革，員工的任職資格體系和標準也需作相應(yīng)的變動和提高。如下圖所示。 財務(wù)目標 非財務(wù)目標 業(yè)務(wù)運作模式 業(yè)務(wù)運作流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 ?工作活動 ?工作規(guī)范 ?工作質(zhì)量 ?知識 ?技能 ?經(jīng)驗 ?動機 ?個性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營 ?學(xué)習(xí)與成長 ?收入 ?利潤 ?成本 實現(xiàn)企業(yè) 戰(zhàn)略 企業(yè)核心能力的提升 財務(wù)目標 非財務(wù)目標 業(yè)務(wù)運作模式 業(yè)務(wù)運作流程 組織結(jié)構(gòu) 行為方式 行為能力 素質(zhì)要求 ?工作活動 ?工作規(guī)范 ?工作質(zhì)量 ?知識 ?技能 ?經(jīng)驗 ?動機 ?個性 ?興趣 ?客戶 ?內(nèi)部經(jīng)營 ?學(xué)習(xí)與成長 ?收入 ?利潤 ?成本 原任職資格要求 原組織模式 原企業(yè)戰(zhàn)略 組織變革 任職資格要求 提升 新戰(zhàn)略 企業(yè)的核心能力 管理能力 管理服務(wù)能力 市場營銷能力 技術(shù)能力 作業(yè)能力 。 。 。 。 職 類 經(jīng) 營 執(zhí) 行 . . . . 管理監(jiān)督 商 務(wù) . . . . 營銷支持 財 經(jīng) . . . . 人力資源 計劃統(tǒng)計 文化管理 研發(fā) . . . . 現(xiàn)場技術(shù) 質(zhì)檢質(zhì)保 專項技術(shù) 技工 . . . . 輔助工 。 。 。 。 職種 …… …… …… …… …… 職位 …… 職位體系 能力相對穩(wěn)定 能力靈活變化 能力的均衡發(fā)展 企業(yè)核心能力的形成是建立在任職資格體系中各職類職種職位能力的均衡發(fā)展的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)檢點自身經(jīng)營能力不足時需以職類、職種、職位、職層為單位進行，逐一找出問題點并加以改進。 說明任職資格要體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求。任職資格如何體現(xiàn)企業(yè)核心能力？ 企業(yè)的任職資格要求由兩部分組成：行為能力與素質(zhì)要求。行為能力包括適應(yīng)戰(zhàn)略要求的知識、技能和經(jīng)驗等；素質(zhì)要求是指適合從事某一職類職種職位職層任職要求的動機、個性、興趣與偏好、價值觀、人生觀等等。 從事不同職類職種職層的工作的人所需的素質(zhì)要求與行為能力是不同的，如技術(shù)類工作的性質(zhì)與特點、工作方式與方法同營銷類工作的性質(zhì)與特點、工作方式與方法相比存在很大的差異，因而對從事技術(shù)類工作的員工素質(zhì)要求、行為能力與從事營銷類工作的員工的素質(zhì)要求、行為能力存在較大的不同；同一職類不同職種、職層的員工在任職資格要求上有一定的偏重；同一職種不同職位的任職資格原則上應(yīng)該相同，這樣便于同職種內(nèi)員工的職位調(diào)配、輪換和工作協(xié)同等。 同一職類職種的任職資格要求在企業(yè)戰(zhàn)略相對不變的情況下，相對保持穩(wěn)定。各職位的具體任職資格要求，可在不違反職類職種的任職資格要求基礎(chǔ)上，隨組織機構(gòu)調(diào)整有一定的靈活性，即可以因組織或人事上的安排而進行若干特定的要求。 企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與管理中要注重各職類職種職層員工能力的均衡發(fā)展，各職類職種員工任職能力都要符合戰(zhàn)略要求，尤其是企業(yè)管理者、技術(shù)人員和銷售人員的能力一定要協(xié)調(diào)發(fā)展。只有這樣才能使企業(yè)獲得持續(xù)的發(fā)展能力。 企業(yè)高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力是牽引企業(yè)員工任職能力成長的核心力量。 3 .企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的 新員工培訓(xùn) 一級資格評價 一級行為評價 二級資格評價 改進與培訓(xùn) 一級職員 上崗 工資定級 留崗 工資下調(diào) 待崗中心 二級職員 調(diào)崗 留崗 工資上調(diào) 二級行為評價 改進與培訓(xùn) 留崗 工資下調(diào) 三級資格評價 三級職員 調(diào)崗 留崗 工資上調(diào) 注：實線為“是”；虛線為“否”； 在基于能力的人力資源開發(fā)與管理體系中企業(yè)員工是如何完成職業(yè)發(fā)展的呢？ 上圖是在模擬新員工進入企業(yè)后職業(yè)發(fā)展的道路，此圖詳細描繪了一位順利通過招聘各環(huán)節(jié)正式成為企業(yè)某一崗位的新員工，在同一職種中從初級人員發(fā)展到中高級人員所必須的過程。 新員工進入企業(yè)后，必須崗前培訓(xùn)進入試用期，一般員工試用期為 3個月，中高級員工試用期可適當調(diào)整。一般員工試用期滿時，考核工作績效，并參與所在職種一級任職資格評價。通過后，正式認定其任職資格等級，且與薪資掛鉤。該員工每年都需參加所在任職資格等級的任職資格評價，如任職資格評價未能通過，則需下調(diào)工資等級，并加強在其所在任職資格等級的相關(guān)培訓(xùn)，連續(xù)兩年任職資格評價為通過者將進入待崗中心；如通過任職資格評價，則繼續(xù)保留原來的任職資格等級，并可參與高一級任職資格的相關(guān)培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上提高工作技能和工作績效。在該員工所在的任職資格等級規(guī)定的最低任職資格時間到期后，申請高一級的任職資格評定，評定通過后，即可調(diào)整薪資，并承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)。企業(yè)員工在此任職資格體系中不斷進步，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展的理想。 新進中高級人員的任職資格進入可采取約定試用期，一般試用期的長短以約定中高級人員完成職責(zé)范圍內(nèi)某些具體工作任務(wù)所需時間而定，但時間不應(yīng)超過一年。試用期滿時，對新進中高級人員進行相對應(yīng)的任職資格評價，確認其任職資格等級，并作為其在企業(yè)中的職業(yè)生涯的起點。 素質(zhì)模型與企業(yè)核心能力 企業(yè)核心能力的提升歸根到底是與企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。從業(yè)人員的個性特征、興趣偏好與職業(yè)特點是否吻合，企業(yè)員工中這種吻合比率越高，員工的適崗率才有可能達到較高的程度。企業(yè)要改進績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須從改善員工適崗狀況入手，讓合適的人在適合的崗位上工作，讓所有的崗位上都是適合的人在工作，逐步擴大員工的適崗率。 企業(yè)從業(yè)人員的個性特征、興趣偏好決定了員工個人的行為傾向和行為特征。代表多數(shù)員工個性特征、行為偏好的行為傾向和組織行為特征，會直接影響到企業(yè)文化或團隊文化的形成與發(fā)展，影響到企業(yè)或團隊的行為方式及業(yè)務(wù)模式等，影響到企業(yè)或團隊核心能力的形成和所形成的核心能力的類型，最終會影響到企業(yè)或團隊的績效。 根據(jù)行業(yè)特點和企業(yè)業(yè)務(wù)模式的要求，研究和設(shè)計企業(yè)各職類職種從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求，編制企業(yè)各職類職種從業(yè)人員的素質(zhì)模型，對于企業(yè)選人、用人、育人和