系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐與企業(yè)競爭優(yōu)勢-資料下載頁
2025-04-13 05:30本頁面
【正文】 在完成自己的工作職責(zé)之外，向相關(guān)工作領(lǐng)域拓展，鼓勵(lì)員工參與決策，不斷提高工作能力，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，注重彈性工作管理，以建立與眾不同的歧異性競爭優(yōu)勢?！ 。?）職業(yè)發(fā)展。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐一般不為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幾乎沒有相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)員工較少的職業(yè)流動(dòng)（不提倡工作輪換），減少職業(yè)變動(dòng)對生產(chǎn)效率帶來的負(fù)面影響，以滿足企業(yè)的低成本要求。 相比之下，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐通常為員工提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景，有正式的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃和相關(guān)的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，為員工職業(yè)生涯提供發(fā)展的路徑、階梯和方向?！ 。?）就業(yè)保障。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐一般不提供工作保障，視員工為成本的觀點(diǎn)決定了企業(yè)的成本最小化目標(biāo)。因此，企業(yè)會(huì)根據(jù)生產(chǎn)需要機(jī)動(dòng)地決定員工數(shù)量。當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，市場需求萎縮，企業(yè)減產(chǎn)時(shí)，很可能會(huì)解雇員工，以達(dá)到最優(yōu)產(chǎn)量所需要的最優(yōu)員工數(shù)，減少富余人員給企業(yè)造成的負(fù)擔(dān)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮，市場需求高漲，企業(yè)提高產(chǎn)量時(shí)，企業(yè)就會(huì)需要更多的雇員？而企業(yè)通常從外部勞動(dòng)力市場雇用所需的員工。這種企業(yè)因沒有就業(yè)保障的約束，可以自由靈活地根據(jù)需要雇用或解雇員工，可以根據(jù)產(chǎn)量來確定最佳員工人數(shù)，以降低人工成本，贏得成本最小化優(yōu)勢?！ ∨c之相比，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐有牢靠的工作保障，企業(yè)明確表示繼續(xù)保持雇傭關(guān)系。雖然企業(yè)可能因?yàn)榻?jīng)濟(jì)周期性變化，市場需求波動(dòng)，而出現(xiàn)人力資源富余或短缺的情況，在企業(yè)生產(chǎn)人工成本上可能會(huì)失去一定的優(yōu)勢，但是資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐提供就業(yè)保障，有利于滿足員工的安全感和歸屬感需要。從而能激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。 ?。?）績效評估。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐把績效評估作為控制員工的機(jī)制，嚴(yán)格的績效評估僅僅用來測量員工的工作業(yè)績、工作效率，目的是為了更好地控制員工的操作。這種績效評估追求的是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)化，減少或消除不必要的動(dòng)作或工作，尋求更低的成本和更高的效率，以建立和保持低成本優(yōu)勢。但這類績效評估使員工喪失了工作靈活性，喪失了對工作過程的控制?！ ∠啾戎?，資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐把績效評估作為員工發(fā)展的機(jī)制，這類績效評估雖然也強(qiáng)調(diào)對員工業(yè)績的測量、評價(jià)和指導(dǎo)，但同時(shí)更注重員工的技能、知識(shí)發(fā)展?！ 。?）薪酬體系。成本型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐為員工提供外部市場化薪酬，并要求和監(jiān)督員工必須完成規(guī)定的工作任務(wù)和工作業(yè)績。這樣可以保持相對較低的成本，有利于企業(yè)建立成本優(yōu)勢。 資產(chǎn)型系統(tǒng)化人力資源實(shí)踐為員工提供基于工作表現(xiàn)和個(gè)人能力發(fā)展為基礎(chǔ)的薪酬。這類薪酬制度鼓勵(lì)員工增加工作靈活性，愿意承擔(dān)本崗位工作以外的其他任務(wù)。這種鼓勵(lì)員工跨越崗位界限、團(tuán)隊(duì)界限、部門界限進(jìn)行廣泛參與和廣泛合作的薪酬制度，有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性，有利于成就企業(yè)歧異性競爭優(yōu)勢。9 / 9
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