戰(zhàn)略性人力資源管理與醫(yī)院競爭優(yōu)勢-資料下載頁
2025-01-04 13:26本頁面
【正文】 其實質是以知識智能為核心的人力資本、以信息技 術為標志的發(fā)展環(huán)境和以科技創(chuàng)新為特征的動力系統(tǒng)。 在未來，人力資源與知識資本優(yōu)勢將成為醫(yī)院重要的核 心技能，人力資源的價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的標志。 同時，人力資源的管理也必然受到信息網絡化的力量、 知識與創(chuàng)新的力量、就醫(yī)顧客的力量、投資者的力量、 組織速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊。因此， 醫(yī)院未來的人力資源管理呈現出新趨勢。 醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢 傳統(tǒng)的人事管理將轉向人力資源開發(fā)。 爭奪人才戰(zhàn)，將進入“瘋狂”狀態(tài)。 美國思科（ CISCO）公司總裁說：“與其說我們在并購企業(yè)，不如說我們是在并購人才”。 人才流動更加頻繁，人才擇業(yè)自主權加大。 員工成為醫(yī)院的客戶，醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源產品與服務。 醫(yī)院與員工之間的關系不是一種雇用與被雇用的關系，而是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略伙伴關系。 醫(yī)院未來的人力資源管理趨勢 人力資源管理將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，人 力資源管理要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現承擔責任。 溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、 支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權、賦能將成為人 力資源管理的新標準。 人力資源管理的核心任務是構建智力資本優(yōu)勢。智力資本包括三個方面：人力資本、客戶資本和組織結構資本。 人力資源的重要職能，在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。 案例分析 從去年下半年開始，市政府所屬的佳康醫(yī)院已經有 20 多名業(yè)務骨干提出離職申請，這些人主要是 10年多前分 配來的醫(yī)學院校畢業(yè)生，有些人剛剛晉升了副高，有些 人即將晉升副高，這些人提出離職后，在醫(yī)院引起了不 小的動蕩，甚至引起了當地政府領導的重視。為此，院 長主持召開了專門的會議，研究對策。 “我們必須拿出一個決定性的方案，制止人員的流動”。 院長對院務委員會的成員們說?！拔覀?yōu)檫@些人的成長 支付了高額的培訓進修費用，他們即使走也有必要扣回 這些費用”，業(yè)務院長接著說。行政副院長說：“這幾年 案例分析 我們一直沒有為這些人很好的解決住房，他們的住房都 在 50平方米左右，而他們的同學在其它單位都在 100平 方米以上，他們可能心理不平衡。”“這是他們的事，福 利分房早已結束了，我們無力解決，再說，這也不是他 們要離職的充分理由。”院長打斷了行政副院長的話。 為了能出臺有效的政策，院長要求參會人員針對業(yè)務骨 干離職的問題大膽的提出自己的解決意見。 業(yè)務副院長說：“以后進修培訓必須與醫(yī)院簽訂合同 ，進修半年的，必須保證服務 5年；進修一年的，必須 保證服務 8年。如果做不到，要退賠醫(yī)院進修期間所發(fā) 生的一切費用，包括工資?！? 案例分析 行政副院長說：“我還堅持認為應解決他們的住房問 題，想辦法提高福利，用高薪留住人才。” 醫(yī)務部主任說：“現在有些業(yè)務人員反映，他們發(fā)表 論文不給報銷版面費，而許多醫(yī)院都予報銷，所以覺得 醫(yī)院不夠關心業(yè)務人員，以后能否給報銷版面費。還有 在開展新技術方面，許多醫(yī)務人員說他們在設備方面也 得不到應有的支持?！? 人力資源部主任說：“人才流動是必然的，要想保證 足夠的人力資源，醫(yī)院的關鍵問題是要大力引進優(yōu)秀人 才，哪怕給予高薪待遇也行?！? 案例分析 護理部主任說：“護理人員雖然不容易離職，但保持 她們的積極性也相當重要，如果給醫(yī)生高薪，護理人員 心理肯定不平衡，會影響服務質量。” 列席會議的工會主席說：“我們的職代會已經三年沒 有開了，是不是應該及時召開，看看員工都有什么想 法”。 院長覺得大家說的意見都有一定的道理，但又覺得千 頭萬緒，因此，他鼓勵大家繼續(xù)討論下去，最后由辦公 室整理出臺一個《關于醫(yī)院員工離職的規(guī)定》。 案例分析 問題： 推測佳康醫(yī)院導致業(yè)務骨干離職的可能原因？ 醫(yī)院是否應該加強對業(yè)務人員的進修與培訓？ 面對人才流失，采用高薪的辦法從院外引進人才合適嗎？ 如何平衡醫(yī)生與護士之間的待遇？ 你認為醫(yī)院領導層如何與業(yè)務人員進行有效的溝 通？ 謝 謝！
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