【正文】 的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計(jì)劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對(duì)最終想獲得的結(jié)果，有一個(gè)共同的認(rèn)識(shí)是至關(guān)重要的。因?yàn)槿绻p方對(duì)想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會(huì)對(duì)為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。4．討論可采用的解決問題的方法 在對(duì)理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，你可以通過詢問： 那你將采用什么方法來處理……? 如果……你將怎么辦？ 如果……你將怎么說？ 當(dāng)有幾種解決問題的方法時(shí)，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。5．設(shè)定下次討論時(shí)間 在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。 績效考核周期完成后的輔導(dǎo)每個(gè)績效考核周期完成后，各級(jí)管理者都應(yīng)當(dāng)就本周期內(nèi)員工的績效情況進(jìn)行溝通輔導(dǎo)。本階段的輔導(dǎo)注重于結(jié)果的溝通以及就結(jié)果得出的相關(guān)文戲，尋找解決問題的方案。同時(shí)，在本階段的輔導(dǎo)中亦應(yīng)當(dāng)就下階段的考核指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的修正。 組織的績效溝通與輔導(dǎo)對(duì)于組織的績效溝通與輔導(dǎo)，采用的主要形式為經(jīng)營檢討會(huì)的方式。通過經(jīng)營檢討會(huì)，各級(jí)管理者共同對(duì)組織前期工作進(jìn)行溝通，尋找存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案。在經(jīng)營檢討會(huì)中，亦應(yīng)當(dāng)就解決方案提出相應(yīng)的考核指標(biāo)，列入組織的下一階段考核中。第三章 績效考核 績效考核的目的是對(duì)過去的實(shí)際績效與計(jì)劃績效間的差異作一次正式評(píng)價(jià)以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效?？冃Э己说年P(guān)鍵步驟包括以下幾點(diǎn)： 績效數(shù)據(jù)的收集1．?dāng)?shù)據(jù)收集的程序企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)組織績效數(shù)據(jù)的收集，人力資源部負(fù)責(zé)員工績效數(shù)據(jù)的收集工作。兩部門應(yīng)于每個(gè)月末或季度末給有關(guān)職能部門或下一級(jí)單位企業(yè)發(fā)展部、人力資源部下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工績效計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后報(bào)企業(yè)發(fā)展部和人力資源部。2．?dāng)?shù)據(jù)收集的角色分配 企業(yè)發(fā)展部和人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人力資源部。3．關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式 人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級(jí)部門上報(bào)一次關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況： 財(cái)務(wù)類和市場(chǎng)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。 內(nèi)部營運(yùn)類和學(xué)習(xí)發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。對(duì)于那些需要采取問卷、測(cè)評(píng)等方法才能獲取的指標(biāo)，如客戶服務(wù)滿意度、職工隊(duì)伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率。4．其他指標(biāo)完成效果收集方式 其他考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)主要根據(jù)各級(jí)管理者意見得出。具體見績效考核表內(nèi)相關(guān)內(nèi)容。5．?dāng)?shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實(shí)性和可靠性，對(duì)上報(bào)的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計(jì)，也可采取個(gè)別談話、征求客戶意見、審查工作報(bào)告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對(duì)所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實(shí)不符或有舞弊行為的，要及時(shí)采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報(bào)批。對(duì)出現(xiàn)的虛報(bào)浮夸、弄虛作假等問題要及時(shí)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，凡情況屬實(shí)的，要采取果斷措施，及時(shí)予以糾正處理。 組織的績效考核組織考評(píng)采用季度考評(píng)和年度述職相結(jié)合的方式。季度考評(píng)由公司企業(yè)發(fā)展部、計(jì)劃部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理審核。年度述職由經(jīng)營管理委員會(huì)負(fù)責(zé)。組織考評(píng)以目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以企業(yè)經(jīng)營真實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)以上數(shù)據(jù)收集結(jié)果確定。管理要項(xiàng)以企業(yè)發(fā)展部、計(jì)劃部及總經(jīng)理意見為依據(jù)。組織的考評(píng)得分為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表中各項(xiàng)指標(biāo)考評(píng)得分的加權(quán)之和。按照考評(píng)得分確定組織考評(píng)等級(jí)。等 級(jí)ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間95分以上80—9560—8060分以下 員工考評(píng)浙江聯(lián)通員工考評(píng)采用二級(jí)考評(píng)。經(jīng)營管理類員工按組織考評(píng)周期進(jìn)行考評(píng)。普通員工實(shí)行季度考評(píng)，員工直接主管為其考評(píng)責(zé)任人，直接主管的上級(jí)主管為最終裁決人。員工考評(píng)以績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)和以上數(shù)據(jù)收集的結(jié)果為依據(jù)。行為指標(biāo)以直接主管的意見為依據(jù)。員工考評(píng)得分為績效考核表中各項(xiàng)考評(píng)得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考評(píng)相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分配確定考評(píng)等級(jí)。 員工考評(píng)結(jié)果部門考評(píng)結(jié)果ABCDEA%40%40%20%B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%% 員工年度考評(píng)根據(jù)季度考評(píng)得分進(jìn)行排列，跟根據(jù)組織年度考評(píng)結(jié)果按上表強(qiáng)制比例分配，確定考評(píng)等級(jí)。 績效考核結(jié)果的申訴各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)在每個(gè)考核周期末將績效考核的結(jié)果反饋給員工個(gè)人。并根據(jù)績效考核結(jié)果展開溝通。如員工個(gè)人或者管理者對(duì)本部門考核結(jié)果存在疑義，可以向上級(jí)主管提出申訴。如果對(duì)上級(jí)主管的審核結(jié)果不滿，可以向人力資源部提出，由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核疑義的二次審核。第四章 績效反饋與結(jié)果應(yīng)用績效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值。如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。浙江聯(lián)通的績效管理與績效結(jié)果應(yīng)用于如下方面：1． 工資晉升和績效獎(jiǎng)金的確定，具體詳見《浙江聯(lián)通薪酬管理制度》。2． 員工的職業(yè)發(fā)展績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績效評(píng)估的分?jǐn)?shù)級(jí)別較低時(shí)，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動(dòng)計(jì)劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。同時(shí)，要通過對(duì)績效考核結(jié)果的對(duì)比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)管理人員的要求，設(shè)計(jì)并實(shí)施有針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，及時(shí)提高管理人員的能力和水平。 對(duì)那些績效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個(gè)人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績效和能力的意識(shí)，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實(shí)。 具體詳見《浙江聯(lián)通任職資格管理制度》。3．其他獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行績效與薪酬掛鉤，雖然對(duì)提升員工的績效水平有較好的激勵(lì)作用，也是一種主要的激勵(lì)手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性，同時(shí)因組織因素、環(huán)境因素和個(gè)人因素又造成了固定工資增長和激勵(lì)性獎(jiǎng)金具體操作的難度和復(fù)雜性，這些問題解決不好，將損害績效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。 在實(shí)際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)的方式。實(shí)現(xiàn)以工資增長和績效獎(jiǎng)金為主要獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)手段，配合其他獎(jiǎng)勵(lì)方式，并給獎(jiǎng)勵(lì)配備一個(gè)連續(xù)的政策框架，充分發(fā)揮其他獎(jiǎng)勵(lì)的潛在作用，可以較好地彌補(bǔ)績效工資的制約作用。下面對(duì)其他獎(jiǎng)勵(lì)方式作一簡要的介紹：了解掌握獎(jiǎng)勵(lì)的不同形式，以及不同獎(jiǎng)勵(lì)的效應(yīng)，是實(shí)施有效獎(jiǎng)勵(lì)的第一步。從廣義角度講，可以將獎(jiǎng)勵(lì)分為兩大類： 一類是外在獎(jiǎng)勵(lì)。包括工資增長、績效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表揚(yáng)。二類是內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。以上講的獎(jiǎng)勵(lì)的形式，可根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，這樣才能達(dá)到真正激勵(lì)的目的，也就是說要獎(jiǎng)勵(lì)正確的東西，獎(jiǎng)勵(lì)員工希望得到的東西，就是我們?cè)趯?shí)施獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)應(yīng)該遵循的一個(gè)原則。另外在獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)還應(yīng)該把握不要把認(rèn)識(shí)局限于績效最好的員工上；獎(jiǎng)勵(lì)還要具體、及時(shí)。22 / 22