【正文】 概念，方法及流程。 員工考核表對員工考核的內(nèi)容進行了界定。部門考核表針對部門級考核，對浙江聯(lián)通的部門級考核內(nèi)容進行界定，具體如下表所示。通過以上三個部分，將計劃目標體系貫穿其中，使績效管理的PDCA循環(huán)能夠有效實施。 （2）績效輔導階段的角色職責：在績效輔導階段，各級管理者應當有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種資源，有效監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，從而保證計劃的完成。第一章 績效管理目的 績效管理體系目的建立基于戰(zhàn)略的浙江聯(lián)通績效管理體系，其目的主要有以下兩點：（1） 通過對企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃和目標層層分解到各級組織和全體員工，使公司全體員工能夠感受到企業(yè)經(jīng)營的壓力。 （四） KPI是組織上下認同的 KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。因此，關鍵績效指標是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn)。設立關鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的經(jīng)營行動上，及時診斷經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。 績效考核在階段性工作結束時，對階段性業(yè)績進行評價，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績，目的在于對以目標計劃為標準的業(yè)績實現(xiàn)的程度進行總結，進行業(yè)績的評定，不斷總結經(jīng)驗，促進下一階段業(yè)績的改進。3． 確定目標計劃的結果 通過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。 績效考核與績效管理績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)績效包括組織績效和個人績效。人力資源管理機制是指人力資源管理系統(tǒng)的各要素如何發(fā)揮其作用的機理。通過績效管理體系，可以明確企業(yè)、部門、員工的目標，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效落地?？冃Ч芾淼哪康脑谟诓粩嗵岣呓M織績效與員工績效。具體來講，績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核的主要區(qū)別如下表所示：績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核的主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計劃式秋后算帳問題解決成或敗雙贏結果結果與過程人力資源程序管理程序關注過去績效關注未來績效第二章 績效管理過程 如前所述，績效管理的過程包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋與結果應用四個階段。 對員工實現(xiàn)各自目標和業(yè)績的輔導應為管理者的日常工作，在輔導過程中既要對員工的成績認可，又要對員工實現(xiàn)的目標進行幫助和支持。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現(xiàn)的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。（二） 關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關鍵績效指標所衡量的部分。首先，作為公司戰(zhàn)略目標的分解，KPI的制定有力地推動公司戰(zhàn)略在各單位各部門得以執(zhí)行；其次，KPI為上下級對職位工作職責和關鍵績效要求有了清晰的共識，確保各層各類人員努力方向的一致性；第三，KPI為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎；第四，作為關鍵經(jīng)營活動的績效的反映，KPI幫助各職位員工集中精力處理對公司戰(zhàn)略有最大驅(qū)動力的方面；第五，通過定期計算和回顧KPI執(zhí)行結果，管理人員能清晰了解經(jīng)營領域中的關鍵績效參數(shù)，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。企業(yè)經(jīng)營計劃是績效管理體系中各項指標設立的基礎，而績效考核的結果又為企業(yè)的經(jīng)營計劃制定提供數(shù)據(jù)支持。（3）績效考核階段的角色職責：在本階段，各級管理者根據(jù)本級組織的績效完成情況，進行經(jīng)營檢討。對于浙江聯(lián)通來說，主要來源于中國聯(lián)通所下達的經(jīng)營計劃以及浙江聯(lián)通各項經(jīng)營活動。C、合格。2004年浙江聯(lián)通員工績效考核表姓名　部 門　職 位　考評期　序號常規(guī)KPI指標指標說明 目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號改進KPI指標指標說明 目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號行為指標衡量方法衡量標準權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　其它日常工作完成情況　能力改進自我總結：考評者評語及下期工作期望評語:期望:信息反饋:考評得分　考評者簽名:考評等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格 D：需要改進 E、不合格被考評者簽名: 績效管理制度 《浙江聯(lián)通績效管理制度》是浙江聯(lián)通績效管理體系的核心內(nèi)容。對于各子公司和部門而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計劃過程，而對于員工而言，則為績效計劃過程。 4． 突出重點原則。關鍵績效指標與工作目標，一定是員工能夠控制的，要界定在員工職責和權利控制的范圍之內(nèi)，也就是說要與員工的工作職責和權利相一致，否則就難以實現(xiàn)績效計劃所要求的目標任務。使考核結果與薪酬及其他非物質(zhì)獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。因此，相似但不同的職位，其特色完全由績效管理體系來反映。通過魚骨圖，可以將企業(yè)的各項目標分解為各部門的考核指標。4．績效評估周期：公司績效計劃的評估周期為一年一次，部門績效計劃的評估周期為季度＋年度考核。4．通常各項考核指標權重分配的原則是：常規(guī)KPI指標權重大于改進KPI指標和管理要項；與企業(yè)最終經(jīng)營成果關系越密切，權重越大；反映公司經(jīng)營總體部署的指標權重較高；被考評者可控性強的指標權重較高；綜合性強的指標權重較高；一般每項指標權重不少于5％。清晰的職位職責是確定員工績效計劃的基礎。第二章 績效輔導 績效輔導是績效管理中極其重要但也往往是最容易被忽視的環(huán)節(jié)。（二）選擇適當?shù)闹笇鯔C 一般有如下四種情形發(fā)生時，您可用到日常指導的技巧1． 當員工希望您對某種情狀發(fā)表意見時。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。如果您不重視或認真傾聽下屬的想法或感覺，下屬人員會對你告訴他應做什么或應改什么持有反感。您收集的情況越具體真實，您的指導也就越有效。4．討論可采用的解決問題的方法 在對理想結果取得一致認可的基礎上，開始討論用什么樣的方法來達到目標。通過經(jīng)營檢討會，各級管理者共同對組織前期工作進行溝通，尋找存在的問題，并提出相應的解決方案。對于那些需要采取問卷、測評等方法才能獲取的指標，如客戶服務滿意度、職工隊伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當減少采集的頻率。年度述職由經(jīng)營管理委員會負責。員工考評以績效考核表為準，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)和以上數(shù)據(jù)收集的結果為依據(jù)。如果對上級主管的審核結果不滿，可以向人力資源部提出，由人力資源部負責對考核疑義的二次審核。 對那些績效不能達到要求，能力改進并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。下面對其他獎勵方式作一簡要的介紹：了解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應，是實施有效獎勵的第