【導讀】果及對企業(yè)的貢獻。一個人績效的好壞，正顯示其在該職務上對。企業(yè)的價值高低。所謂考核是指對一件事務依據某些特定指針所進行之評價。長、管理及社會責任等企業(yè)經營之一切條件。展空間，也希望經此方式，把企業(yè)經營的更好。論功行賞－獎懲與調薪依據。意見溝通－提供互相溝通、回饋與建言的機會。前程規(guī)劃－員工潛能與發(fā)展評估。人力發(fā)展－派職升遷與培訓需求。激勵士氣－創(chuàng)造提振士氣的機會。公司年度經營目標與重點工作要項。個人職責工作強化與改善要項。過程的正確性時，售人員的銷售量；職務執(zhí)行態(tài)度考核業(yè)績評估。目標設定之SMART原則。以動詞為開始之陳述而非特性的形容。明確訂立達成檢討時間，但仍應隨時輔導。如存在特殊障礙或非個人可以控制的項目，應詳細備注。新市場/新成交客戶拓展率。人員流動與缺勤率。設立衡量指針應注意事項。事前說明清楚并確認了解?？剂凯h(huán)境變動性因素

　　

【正文】 作改善。 固守于既有的知識經驗，很少參與訓練，自我充實意愿不足， 且很少提出改善建議與新構想。 三、綜合評語及綜合評等： 綜 合 評 語 綜 合 評 等 考績評等之定義： (X) (T) (E) (N) 各方面表現均超出標準極多， 表現超出標準或要求 表現達到標準或要求 表現無法達到標準或 完全不用督導 要求 考核人： ??????? 被考核人： ???????? 日期： ????????? 復核人： ??????? 考核人： ????????? 日期： ????????? 及 被考核人： ???????? 日期： ????????? 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 以下是您的屬下小倪這段考核期間的工作與行為表現，請您就以下的描述，給予適當的考核評等 : 1. 依據紀錄顯示，這段期間小倪對您期初所設定的工作目標，依照當時約定的衡量標準，達標率為 120%，應評 定為特優(yōu)。 2. 小倪所推動之工作，需經常與其它單位之相關人員或主管溝通協調，有時也需要與內部同仁合作配合。這段期間以來，雖然仍偶而會發(fā)生些小爭執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。 3. 小倪工作屬于較為獨立負責之項目作業(yè)性質，雖說其中仍需他人協助與配合，但成敗仍歸屬小倪承擔。不過，通常在工作成果檢討報告中，小倪均能很中肯的自我評估；對于相關人員的協助與貢獻，也都能據實以報。 4. 小倪平日對于其它同仁或其它單位的請求支持，都能適時配合。且并不在意對方是否有所回報，或是公平呈報他的功績。但是可 能因為其自己工作的問題，所以較少主動詢問或爭取參與他人工作。 5. 公司政策期望每位員工一年至少需參與 84 小時以上訓練課程。但是小倪只參加了與晉升有關的 28 小時訓練課程。 6. 小倪經常晚上加班 12 小時，且從不申報加班費。不過也經常會遲到 1020 分鐘，甚至也曾經發(fā)生過 10 次左右，未事前告知即未進公 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 司 (據表示是在外洽公 )。雖未造成任何內部運作上的困擾，不過已有些部內同仁抱怨與批評，但是由于未產生作業(yè)困擾，因此主管尚未與其談過此事。 7. 小倪平日幾乎不參加公司任何活動，即使參加也是到一會兒就離開。也沒有參與任何公司內的 社團活動。至于部門活動參與性就還算好，能夠達到 50%左右。不過，對于一些公司募款或是社會急難救助捐款，卻是從來不小氣，出手相當大方，是一位很有同情心的人。 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 弦外之音 語 意 心 意 A. 期限太短我很難接受 響應： B. 當主管的總是這么說的 響應： ，那當然 不會有問題 響應： D. 薪資當然不是最重要的考量 響應： E. 你認為我最近工作表現如何 響應： 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 個案研討 (一 )－不安于位 你的部屬小倪進公司 已經三年多了，雖然頗具發(fā)展?jié)摿?，前二年工作表現相當突出，目標達成均在期望水準之上。但是今年以來，他總是喜歡抱怨工作條件不好，也學不到技術，因此工作意愿與工作品質愈來愈低落。他曾有意無意的對你透露希望能請調到技術部門工作，再不然他有換工作的念頭。請問您將如何處理這件事 ? 個案研討 (二 )－員工投訴 某一天下班前，部屬老王忿忿不平地跑到你辦公室，大聲向你抱怨：「經理，恕我不客套！我真的無法接受，為什么一向我分配的工作總是比別人多，其它人沒有一個人像我這樣忙。而且我又是年資最久的。可是為什么我的加薪幅度卻比不 上他們？」 當你面對這樣報怨的員工時，請評估下列推測，其真正需求為何？請依照你的看法，排列出優(yōu)先級： Ａ他在抱怨他的所得，不能與工作量分配相符 Ｂ他不滿意加薪的幅度，希望有所補救 Ｃ他希望得到不會再有不公平待遇的保證 Ｄ他希望找有實權的人發(fā)泄他對自己貢獻沒有受到應有的肯 定的不滿情緒 報告時請說明你如此排列的理由，以及你將會如何處理： 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 引導他人應注意事項查檢表 項目 注 意 事 項 觀 察 記 錄 １ 氣氛之塑造是 否能讓被 邀談者感到輕松自然并 建立信任關系 ２ 是否雙方均希望改善并 清礎晤談的目的 ３ 是否能根據事實而談并 引導積極正向思考 ４ 是否彼此能以設身處地 方式了解對方 ５ 是否做到自己是對方伙 伴與協助者角色 ６ 是否對『為什么、什么 程度、該做什么及如何 做』有清礎的共識 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 ７ 是否給予太多提示 ?是否 一次要求太高與太多 ? ８ 是否完全尊重對方讓其 自行思考決定改善方案 ９ 是否確立執(zhí)行步驟與下 次共同檢討時間 １０ 是否給予有效的激勵與 贊美或肯定 個案研討一：大衛(wèi)和雪倫 心得記錄： 面談中，大衛(wèi)犯了那些錯誤？ 為達成面談目的，正確的作法為何？ 免責聲明：本管理工具由中人網會員提供。中人網會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證其內容的正確性或可靠性。該管理工具的版權屬于提供者所有，有關版權的問題請直接與提供者聯系。 個案研討二：愛瑪和崔西 心得記錄： 面談中，愛瑪犯了那些錯誤？ 為達成面談目的，正確的作法為何？ 個案研討三：唐和亞倫 心得記錄： 面談中，唐犯了那些錯誤？ 為達成面談目的，正確的作法為何？