【正文】 期望達(dá)成的結(jié)果 在確認(rèn)事實的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么?？赡苁窍聦賳T工需有更多的投入，改進(jìn)溝通技能、或減少遲到等，確保這些理想的結(jié)果與完成已計劃的績效指標(biāo)或工作目標(biāo)緊密相關(guān)。雙方對最終想獲得的結(jié)果，有一個共同的認(rèn)識是至關(guān)重要的。因為如果雙方對想達(dá)到的結(jié)果意見不一致就會對為達(dá)到結(jié)果所采取的有效工作方式產(chǎn)生分歧。最終完成目標(biāo)的是下屬人員本人。4．討論可采用的解決問題的方法 在對理想結(jié)果取得一致認(rèn)可的基礎(chǔ)上，開始討論用什么樣的方法來達(dá)到目標(biāo)。這是指導(dǎo)的最終關(guān)鍵，你可以通過詢問： 那你將采用什么方法來處理……? 如果……你將怎么辦？ 如果……你將怎么說？ 當(dāng)有幾種解決問題的方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，雙方認(rèn)可為達(dá)到理想的目標(biāo)應(yīng)采取的步驟和方法，確認(rèn)雙方都理解了將要采取的方法及步驟。5．設(shè)定下次討論時間 在結(jié)束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關(guān)注他/她這方面的改進(jìn)情況。 績效考核周期完成后的輔導(dǎo)每個績效考核周期完成后，各級管理者都應(yīng)當(dāng)就本周期內(nèi)員工的績效情況進(jìn)行溝通輔導(dǎo)。本階段的輔導(dǎo)注重于結(jié)果的溝通以及就結(jié)果得出的相關(guān)文戲，尋找解決問題的方案。同時，在本階段的輔導(dǎo)中亦應(yīng)當(dāng)就下階段的考核指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)的修正。 組織的績效溝通與輔導(dǎo)對于組織的績效溝通與輔導(dǎo)，采用的主要形式為經(jīng)營檢討會的方式。通過經(jīng)營檢討會，各級管理者共同對組織前期工作進(jìn)行溝通，尋找存在的問題，并提出相應(yīng)的解決方案。在經(jīng)營檢討會中，亦應(yīng)當(dāng)就解決方案提出相應(yīng)的考核指標(biāo)，列入組織的下一階段考核中。第三章 績效考核 績效考核的目的是對過去的實際績效與計劃績效間的差異作一次正式評價以探尋如何改進(jìn)和提高今后的績效?？冃Э己说年P(guān)鍵步驟包括以下幾點： 績效數(shù)據(jù)的收集1．?dāng)?shù)據(jù)收集的程序企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)組織績效數(shù)據(jù)的收集，人力資源部負(fù)責(zé)員工績效數(shù)據(jù)的收集工作。兩部門應(yīng)于每個月末或季度末給有關(guān)職能部門或下一級單位企業(yè)發(fā)展部、人力資源部下達(dá)書面通知，對數(shù)據(jù)收集提出具體要求，于每個月或季度末將員工績效計劃完成情況數(shù)據(jù)報有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后報企業(yè)發(fā)展部和人力資源部。2．?dāng)?shù)據(jù)收集的角色分配 企業(yè)發(fā)展部和人力資源部負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報人力資源部。3．關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)收集方式 人力資源部于每季度末下達(dá)一次收集通知，組織各級部門上報一次關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況： 財務(wù)類和市場類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。 內(nèi)部營運類和學(xué)習(xí)發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。對于那些需要采取問卷、測評等方法才能獲取的指標(biāo)，如客戶服務(wù)滿意度、職工隊伍穩(wěn)定等采集難度比較大、成本比較高，可視其重要性或工作需要適當(dāng)減少采集的頻率。4．其他指標(biāo)完成效果收集方式 其他考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)主要根據(jù)各級管理者意見得出。具體見績效考核表內(nèi)相關(guān)內(nèi)容。5．?dāng)?shù)據(jù)收集過程中應(yīng)注意的問題 為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，對上報的考核指標(biāo)數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴(yán)格審查、審計，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。需要平衡調(diào)整的，按程序報批。對出現(xiàn)的虛報浮夸、弄虛作假等問題要及時進(jìn)行調(diào)查核實，凡情況屬實的，要采取果斷措施，及時予以糾正處理。 組織的績效考核組織考評采用季度考評和年度述職相結(jié)合的方式。季度考評由公司企業(yè)發(fā)展部、計劃部負(fù)責(zé)，報總經(jīng)理審核。年度述職由經(jīng)營管理委員會負(fù)責(zé)。組織考評以目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以企業(yè)經(jīng)營真實數(shù)據(jù)為依據(jù)，根據(jù)以上數(shù)據(jù)收集結(jié)果確定。管理要項以企業(yè)發(fā)展部、計劃部及總經(jīng)理意見為依據(jù)。組織的考評得分為目標(biāo)責(zé)任書和績效考核表中各項指標(biāo)考評得分的加權(quán)之和。按照考評得分確定組織考評等級。等 級ABCD分?jǐn)?shù)區(qū)間95分以上80—9560—8060分以下 員工考評浙江聯(lián)通員工考評采用二級考評。經(jīng)營管理類員工按組織考評周期進(jìn)行考評。普通員工實行季度考評，員工直接主管為其考評責(zé)任人，直接主管的上級主管為最終裁決人。員工考評以績效考核表為準(zhǔn)，具體數(shù)據(jù)以日常工作中直接主管積累的數(shù)據(jù)和以上數(shù)據(jù)收集的結(jié)果為依據(jù)。行為指標(biāo)以直接主管的意見為依據(jù)。員工考評得分為績效考核表中各項考評得分的加權(quán)之和。組織內(nèi)員工按照得分進(jìn)行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強(qiáng)制比例進(jìn)行分配確定考評等級。 員工考評結(jié)果部門考評結(jié)果ABCDEA%40%40%20%B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%% 員工年度考評根據(jù)季度考評得分進(jìn)行排列，跟根據(jù)組織年度考評結(jié)果按上表強(qiáng)制比例分配，確定考評等級。 績效考核結(jié)果的申訴各級管理者應(yīng)當(dāng)在每個考核周期末將績效考核的結(jié)果反饋給員工個人。并根據(jù)績效考核結(jié)果展開溝通。如員工個人或者管理者對本部門考核結(jié)果存在疑義，可以向上級主管提出申訴。如果對上級主管的審核結(jié)果不滿，可以向人力資源部提出，由人力資源部負(fù)責(zé)對考核疑義的二次審核。第四章 績效反饋與結(jié)果應(yīng)用績效管理必須與薪酬等激勵機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價值。如何根據(jù)員工的績效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。浙江聯(lián)通的績效管理與績效結(jié)果應(yīng)用于如下方面：1． 工資晉升和績效獎金的確定，具體詳見《浙江聯(lián)通薪酬管理制度》。2． 員工的職業(yè)發(fā)展績效管理的最終目的是提高生產(chǎn)率和效率，通過每位員工的成功而促成企業(yè)的成功。當(dāng)員工績效評估的分?jǐn)?shù)級別較低時，應(yīng)商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動計劃。要根據(jù)績效考核結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在班子調(diào)整補充人員時，優(yōu)先予以提拔重用。同時，要通過對績效考核結(jié)果的對比、分析，找出被考核者素質(zhì)與任職崗位的差距，按照公司經(jīng)營方針與長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略對管理人員的要求，設(shè)計并實施有針對性的培養(yǎng)計劃，及時提高管理人員的能力和水平。 對那些績效不能達(dá)到要求，能力改進(jìn)并不明顯的員工要考慮是否有其他合適的崗位比原崗位更能發(fā)揮其作用。通過對員工職業(yè)發(fā)展的考慮，使工作績效、工作能力或行為方式與員工個人的職業(yè)前景互為連結(jié)，從而強(qiáng)化了提高績效和能力的意識，促使所有員工努力去提高能力，完成績效目標(biāo)。也使將人力成本向績效轉(zhuǎn)化，向人力資本的轉(zhuǎn)化得到具體的落實。 具體詳見《浙江聯(lián)通任職資格管理制度》。3．其他獎勵實行績效與薪酬掛鉤，雖然對提升員工的績效水平有較好的激勵作用，也是一種主要的激勵手段。但是不可否認(rèn)其本身也存在一些局限性，同時因組織因素、環(huán)境因素和個人因素又造成了固定工資增長和激勵性獎金具體操作的難度和復(fù)雜性，這些問題解決不好，將損害績效獎勵的激勵作用。 在實際操作中應(yīng)積極地規(guī)避這些消極因素，可以在更大范圍內(nèi)考慮獎勵和激勵的方式。實現(xiàn)以工資增長和績效獎金為主要獎勵和激勵手段，配合其他獎勵方式，并給獎勵配備一個連續(xù)的政策框架，充分發(fā)揮其他獎勵的潛在作用，可以較好地彌補績效工資的制約作用。下面對其他獎勵方式作一簡要的介紹：了解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應(yīng)，是實施有效獎勵的第一步。從廣義角度講，可以將獎勵分為兩大類： 一類是外在獎勵。包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎勵，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會、考察學(xué)習(xí)、旅游渡假、來自高層的認(rèn)可和表揚。二類是內(nèi)在獎勵。包括員工對自己的獎勵（如成就感），福利，授予榮譽稱號，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時的影響力等。以上講的獎勵的形式，可根據(jù)不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達(dá)到真正激勵的目的，也就是說要獎勵正確的東西，獎勵員工希望得到的東西，就是我們在實施獎勵時應(yīng)該遵循的一個原則。另外在獎勵時還應(yīng)該把握不要把認(rèn)識局限于績效最好的員工上；獎勵還要具體、及時。22 / 2