【導(dǎo)讀】1、績(jī)效政治產(chǎn)生的原因.....

　　

【正文】 少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說(shuō)，“我如何才能幫助您？” C、溝通應(yīng)具體。上級(jí)應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行溝通，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象?！蹦＠鈨煽傻恼f(shuō)法不僅起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。 D、對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語(yǔ)言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客 觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。 E、應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績(jī)效不佳時(shí)，應(yīng)避免說(shuō)“你應(yīng)該??，而不應(yīng)該??”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的??” F、允許下屬提出反對(duì)意見。當(dāng)下屬對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿意時(shí)，應(yīng)允許他們提出反對(duì)意見，而不能強(qiáng)迫他們接受其所不愿接受的考核結(jié)果。績(jī)效面談其第 16 頁(yè) 共 19 頁(yè) 實(shí)也是上級(jí)對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行深入了解的機(jī)會(huì)，如果下屬的解釋是合理可信的，上級(jí)應(yīng)靈活地對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)做出修正。如果下屬的解釋不能令人信服，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說(shuō)明，通 過良好的溝通達(dá)成共識(shí)。 4）面談注意事項(xiàng) （ 1）不要總是指出或強(qiáng)調(diào)下級(jí)的不足，而不肯定其成績(jī)。上級(jí)應(yīng)當(dāng)有意識(shí)花一些時(shí)間來(lái)討論被考核人績(jī)效好的地方，而不是只說(shuō)一兩句表?yè)P(yáng)激勵(lì)的話；指出下級(jí)不足時(shí)，切忌 不問青紅皂白、興師問罪 或用威脅性的語(yǔ)言教訓(xùn)下級(jí)。 （ 2）不要回避下級(jí)的工作問題。上級(jí)同下級(jí)進(jìn)行面談的時(shí)候，常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對(duì)下級(jí)的缺點(diǎn)不敢談或不好談，總覺得談缺點(diǎn)放不下面子，所以談出來(lái)的主要是優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于缺點(diǎn)則一帶而過。這樣的面談，看起來(lái)氣氛不錯(cuò)，雙方都覺得愉快，但結(jié)果往往不好。其主要問題有：①下級(jí)得到誤導(dǎo)，以為 自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去；②不能幫助下級(jí)解決問題，改善績(jī)效。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下級(jí)在工作中表現(xiàn)出來(lái)的問題，不能回避，上級(jí)要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。 （ 3）不要試圖說(shuō)服員工接受考核結(jié)果。溝通的目的不是為了說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，而是雙方共同尋找問題產(chǎn)生的原因，尋找解決問題的辦法。 （ 4）不要出現(xiàn)對(duì)抗和沖突。在面談過程中，上級(jí)應(yīng)當(dāng)注意控制面談的議題和內(nèi)容，要果斷終止無(wú)結(jié)果的辯論，避免沖突和對(duì)抗的出現(xiàn)。 （ 5）不要輕易對(duì)下級(jí)許愿誘惑或 對(duì)下級(jí)潑涼水 ， 打擊其上進(jìn) 心和 積極性 。 第 17 頁(yè) 共 19 頁(yè) 五、績(jī)效申訴 績(jī)效申訴流程圖 被考核人填寫《申訴表》交執(zhí)行小組 執(zhí)行小組調(diào)查核實(shí)并將調(diào)查結(jié)果填寫于《申訴表》中 執(zhí)行小組出具處理意見并與申訴人及被申訴人溝通 1 個(gè)工作日內(nèi)反饋意見至執(zhí)行小組 執(zhí)行小組調(diào)查核實(shí)，出具最終意見，交總經(jīng)室 總經(jīng)室審批 人力資源部將《申訴表》存檔，需要時(shí)修正申訴人考核結(jié)果 申訴人所在部門對(duì)被申訴人進(jìn)行處罰 雙方無(wú)異議 執(zhí)行小組將《申訴表》交總經(jīng)室 雙方有異議 不通過 通過 第 18 頁(yè) 共 19 頁(yè) 六、績(jī)效政治 大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核方式是以單純的評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效為主，考核人主要是直接上級(jí)，并將績(jī)效考核的結(jié)果與個(gè)人利益（如獎(jiǎng)金分配、職務(wù)晉升等）緊密掛鉤。這種方式較容易導(dǎo)致績(jī)效考核中政治活動(dòng)的猖獗。 績(jī)效政治產(chǎn)生的原因 1）對(duì)被考核者：?jiǎn)T工個(gè)人為了獲得良好的績(jī)效考核等級(jí)，從而獲得更多的利益，往往會(huì)采取各種政治手段，如討好、奉承上級(jí)，貶低同事的績(jī)效表現(xiàn)等，其原因很大程度是由于公司資源的有限性引起的。公司的各種資源（如權(quán)力、工資、獎(jiǎng)金、高級(jí)管理職位、晉升機(jī)會(huì)、優(yōu) 秀的績(jī)效考核等級(jí)等）都是有限的，但這些有限的資源往往是同員工的個(gè)人利益緊密掛鉤，這就誘發(fā)了員工為爭(zhēng)奪這些有限資源而采取政治行為。 2）對(duì)考核者： 政治考慮幾乎總是考核者績(jī)效評(píng)估過程的一部分，這是因?yàn)椋? （ 1）考核者考慮到日常他們和其下屬的人際關(guān)系； （ 2） 最終的考核結(jié)果會(huì)永久性地寫在文件或檔案上（記錄在案）； （ 3）最終的考核結(jié)果會(huì)相當(dāng)程度上影響下屬的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。 研究數(shù)據(jù)顯示，組織活動(dòng)中政治的需要經(jīng)常取代了績(jī)效考核中所期望達(dá)到的準(zhǔn)確性和誠(chéng)實(shí)性的目標(biāo)，考核者通常會(huì)給予下屬過高或過低的評(píng)價(jià)。 高評(píng)往往是 考核者基于以下考慮的結(jié)果： （ 1）以提高評(píng)分來(lái)有效地維持或增加下屬的工作表現(xiàn)水平（首先考慮的不是評(píng)分的準(zhǔn)確性）； （ 2）對(duì)下屬感到愧疚； （ 3） 避免家丑外揚(yáng)； （ 4）避免記錄在案； （ 5）避免直接的沖突； （ 6）下屬表現(xiàn)糟糕或不適合部門工作時(shí)，加快其升遷步伐。 低評(píng)往往是考核者基于以下考慮的結(jié)果： （ 1）震動(dòng)下屬回到更高工作表現(xiàn)的軌道上來(lái)； （ 2）給反叛的下屬一個(gè)教訓(xùn)； （ 3）給下屬一個(gè)應(yīng)離開組織的信號(hào)； 第 19 頁(yè) 共 19 頁(yè) （ 4）對(duì)下屬糟糕的表現(xiàn)建立強(qiáng)制性的文件記錄來(lái)加速其終結(jié)期。 績(jī)效政治的危害和建議 1）激發(fā)管理者和 下屬之間的矛盾，破壞組織氣氛。為政治目的高評(píng)或低評(píng)也許會(huì)暫時(shí)幫助管理者避免與某些員工的問題或完成一些特定的目標(biāo)，但 如果考核結(jié)果不公正客觀的話，勢(shì)必會(huì)引起實(shí)際績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的人的不滿情緒，從而降低努力水平，甚至離開企業(yè)。 2）損壞管理者和組織整體的利益。管理者 基于政治目的給下屬進(jìn)行績(jī)效考核，將完全扭曲績(jī)效管理的價(jià)值和意義，績(jī)效管理成為管理者控制和操縱員工的手段。員工不再努力提升工作能力，改進(jìn)工作方法，改善工作績(jī)效，而是不擇手段、挖空心思尋求“旁門左道”，博取上級(jí)歡心。而員工的績(jī)效就是上級(jí)的績(jī)效，管理者 這種有意操 縱行為最終會(huì)損壞其本身和組織整體的利益。 有關(guān)建議： 1）上下級(jí)之間應(yīng)培養(yǎng)相互信任、坦誠(chéng)相待的關(guān)系。 管理人員和下屬應(yīng)相互信任，彼此坦誠(chéng)，平時(shí)在工作中有問題或誤會(huì)時(shí)應(yīng)隨時(shí)溝通、交流，及時(shí)解決和澄清。管理者切記用績(jī)效考核的方式打擊、報(bào)復(fù)、懲戒下屬，使績(jī)效管理成為政治斗爭(zhēng)的工具。 2）管理者應(yīng)不斷加強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)修煉；尤其是公平公正、剛正不阿的品質(zhì)。 公平公正是績(jī)效管理最重要的原則，這就要求考核者 必須認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核，必須根據(jù)業(yè)績(jī)、而不是根據(jù)自己的“好惡”來(lái)給下屬進(jìn)行評(píng)價(jià) 。為此，管理者應(yīng)不斷加強(qiáng)個(gè)人素質(zhì)修煉，以組織 利益為重，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀甚至工作能力高于自己的下屬，不忌妒、記恨，要懂得珍惜和鼓勵(lì)，對(duì)績(jī)效一般的下屬也要給予公正的評(píng)價(jià)，對(duì)績(jī)效較差的下屬則要勇于承擔(dān)責(zé)任，勇敢面對(duì)下屬可能的質(zhì)疑和不滿。 3）管理者應(yīng)切實(shí)掌握績(jī)效管理的方法，提高績(jī)效管理的能力和水平。 管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，績(jī)效管理作為管理的一部分，就是要求管理者必須掌握科學(xué)的方法，不能憑經(jīng)驗(yàn)行事。與此同時(shí)，要求管理者要靈活把握和運(yùn)用方法，不能生搬硬套，囫圇吞棗。如績(jī)效溝通，它貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，是績(jī)效管理成敗的關(guān)鍵，雖然溝通有一些相對(duì)較好的方法和做 法，但這些并不是一成不變，放之四海而皆通的，它需要管理者根據(jù)不同的溝通對(duì)象、溝通內(nèi)容，甚至不同的溝通時(shí)間和地點(diǎn)靈活運(yùn)用。