【文章內(nèi)容簡介】 之內(nèi)與被考核人進(jìn)行溝通 考核人在《溝通表》上簽署意見 考核人和被考核人各持一份《溝通表》 第 7 頁 共 19 頁 考核人，考核人通過批閱《溝通表》，可以迅速了解員工工作狀況，同時(shí)這些表格本身就是數(shù)據(jù)記錄的一種形式。考核人在進(jìn)行評價(jià)時(shí)可直接從表格中獲得大量的信息。 （ 3）溝通內(nèi)容：員工工作進(jìn)展、員工問題溝通、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段。 A、員工工作進(jìn)展 ：即員工完成工作的進(jìn)度怎樣，結(jié)果怎樣。如果員工隱瞞進(jìn)度或問題，則有可能嚴(yán)重影響目標(biāo)完成，而且有可能影響整個(gè)部門的目標(biāo)拖后。 B、員工問題溝通：上級布置完任務(wù)，并不是撒手不管，當(dāng)甩手掌柜，上級要為下屬的績效完成情況負(fù)責(zé)。當(dāng)下屬在目標(biāo)完成過程中出現(xiàn)問題、困難時(shí)，上級要幫助下屬分析原因，解決困難和問題。 C、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)手段：上級要對員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工為達(dá)目的不擇手段，采取了短視、飲鴆止渴甚至是危害企業(yè)長遠(yuǎn)利益的行為。如果出現(xiàn)這種情況，上級需要及早制止。對于員工好的方法、措施也要及時(shí)表揚(yáng)推廣。 2） 收集績效數(shù)據(jù) 績效目標(biāo)最終要通過績效評估來衡量，因此有關(guān)員工績效的信息資料的收集就顯得特別重要，它最大的好處是使績效考核時(shí)不出現(xiàn)意外，使考核結(jié)果有據(jù)可查，更加公平、公正。收集績效數(shù)據(jù)的注意事項(xiàng)： （ 1）考核人必須養(yǎng)成隨時(shí)收集員工績效數(shù)據(jù)的習(xí)慣，且必須清楚數(shù)據(jù)記錄和收集的重點(diǎn)一定是以績效為核心的。應(yīng)當(dāng)注意收集能夠反映員工績效優(yōu)秀或較差的事實(shí)依據(jù)。 （ 2）在數(shù)據(jù)收集和記錄過程中，考核人除了本人平時(shí)記錄外，還應(yīng)當(dāng)注意讓相關(guān)人員提供相關(guān)數(shù)據(jù)。在必要的時(shí)候，這種數(shù)據(jù)提供的范圍還可以擴(kuò)大到客戶、同相關(guān)部門和員工有聯(lián)系的 其他部門的員工等。 （ 3）數(shù)據(jù)收集和記錄絕不是給員工記黑賬，不是為了秋后算賬，因此考核人在對員工出現(xiàn)的失誤或績效差的事實(shí)進(jìn)行記錄的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)向員工指出。目的有兩個(gè)：一是讓員工認(rèn)同所記錄的事實(shí)，并在員工提出異議時(shí)及時(shí)溝通，這是考核人和被考核人對指標(biāo)達(dá)成一致理解的重要過程；二是及時(shí)幫助員工改正工作失誤。 （ 4）績效數(shù)據(jù)記錄的方式可依據(jù)考核人個(gè)人的習(xí)慣而定，如記錄在筆記本、或自行設(shè)計(jì)的表格上。 第 8 頁 共 19 頁 三、績效考核 績效考核流程圖 1）部門負(fù)責(zé)人季度績效考核流程圖 考核人填寫被考核人《季度考核表》 考核人進(jìn)行季度考核并將考核結(jié)果填于《季度考核表》 考核人將《季度考核表》交總經(jīng)理 總經(jīng)理審批 相關(guān)部門提供 績效數(shù)據(jù) 總經(jīng)理與考核人溝通后修改考核結(jié)果 不通過 通過 《季度考核表》原件交人力資源 部，復(fù)印件交考核人 人力資源部存檔并負(fù)責(zé)考核結(jié)果的運(yùn)用 第 9 頁 共 19 頁 2）管理層員工季度績效考核流程圖 考核人填寫被考核人《季度考核表》 考核人進(jìn)行季度考核并將考核結(jié)果填于《季度考核表》 考核人將《季度考核表》交部門負(fù)責(zé)人 相關(guān)部門提供 績效數(shù)據(jù) 部門負(fù)責(zé)人審批 調(diào)整考核等級并填于《季度考核表》 不通過 通過 指定專人匯總部門考核結(jié)果并填寫《績效匯總表》 《績效匯總表》及《季度考核表》交執(zhí)行小組 執(zhí)行小組審核 通過 將《季度考核表》交總經(jīng)室審定 《季度考核表》原件交人力資源部，復(fù)印件交考核人 不通過 將考核資料 返還部門調(diào)整或修正考核結(jié)果 將修改后的《績效匯總表》及《季度考核表》交執(zhí)行小組 人力資源部存檔并負(fù)責(zé)考核結(jié)果的運(yùn)用 第 10 頁 共 19 頁 績效考核操作要點(diǎn) 1）績效考核步驟 （ 1）考核前應(yīng)匯總、檢查員工的績效數(shù)據(jù)，檢查的目的是為了保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量。考核人應(yīng)當(dāng)確認(rèn)所收集的績效數(shù)據(jù)是否符合要求、是否準(zhǔn)確、是否完整以及適用性如何，同時(shí)還應(yīng)檢查數(shù)據(jù)之間有沒有明顯相沖突的地方。 （ 2）對存在問題的績效數(shù)據(jù)作進(jìn)一步核實(shí)。如在檢查過程中發(fā)現(xiàn)績效數(shù)據(jù)有不符合要求的地方，或者還需要對某些 數(shù)據(jù)進(jìn)行證實(shí)時(shí)，考核人應(yīng)當(dāng)把這些數(shù)據(jù)和通過其他渠道收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，或?qū)δ骋恍畔⑦M(jìn)行再次收集，通過對比從而判別所收集的原始信息的準(zhǔn)確性和可信性。在確認(rèn)數(shù)據(jù)充分而且沒有錯誤后，才可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工的績效完成情況進(jìn)行評價(jià)。 （ 3）按照指標(biāo)的計(jì)分方法，對員工績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評價(jià)、賦分。 2）績效考核常見誤區(qū) （ 1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)是指在考察員工業(yè)績時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)。在考核中將被考核人的某一優(yōu)點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全，通常表現(xiàn)為一好百好或一無是處，要么全面 肯定，要么全面否定，因而影響了考核結(jié)果。例如，某經(jīng)理看到某員工經(jīng)常加班、忙忙碌碌，對他的工作態(tài)度很有好感，在年終考核時(shí)對他的評價(jià)就較高，從而忽略了對他的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等綜合表現(xiàn)的考察。 （ 2）寬嚴(yán)傾向。寬嚴(yán)傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。寬松傾向是指考核中所做出的評價(jià)過高，嚴(yán)格傾向是指考核中所做出的評價(jià)過低。前者產(chǎn)生的原因可能是考核 人 過于寬容或 懼怕在 績效反饋與面談 時(shí)受到被 考核 人的責(zé)難 ，又或者是 隨著時(shí)間的推移，考核人對被考核人的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)降低，考核分?jǐn)?shù)有逐步提高的趨勢 ；后者產(chǎn)生的原因可能是考核人過分挑剔 或過于追求 完美，放大 了 被考核 人的缺點(diǎn)，從而進(jìn)行了較低的評價(jià) 。 （ 3）平均傾向。平均傾向也稱調(diào)和傾向或居中趨勢，是指給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并且往往是中等水平或良好水平，這也是考核結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)意義上的集中傾向的體現(xiàn)。無論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價(jià)。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因之一是利益驅(qū)動，管理者給自己下屬員工普遍高評，有助于在本部門薪酬預(yù)算時(shí)得利；原因之二是對績效考核工作第 11 頁 共 19 頁 缺乏自信，缺乏進(jìn)行績效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)；原因之三是有些考核人信奉中庸之道，不愿做反面考核，認(rèn)為會對員 工造成負(fù)面影響，挫傷工作信心和士氣。如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導(dǎo)。 （ 4）近因和首因效應(yīng)。近因效應(yīng)是考核人只看到考核期末一小段時(shí)間內(nèi)的情況，對整個(gè)考核期間的工作表現(xiàn)缺乏長期了解和記憶，以“近”代“全”，只是對最后一階段進(jìn)行考核。首因效應(yīng)是指考核者憑“第一印象”下判斷。這兩種情況與考核者的思維習(xí)慣有關(guān)，其考核結(jié)果并不能反映整個(gè)考核期間內(nèi)員工績效表現(xiàn)，在一定程度上影響考核的得分。 （ 5）成見效應(yīng)。成見效應(yīng)也稱定型作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景以至人際關(guān)系 等因素而形成的固定思維對考核結(jié)果的刻板化影響，通俗的說法是“偏見”、“頑固”等。憑個(gè)人好惡判斷是非，是絕大多數(shù)人難以察覺、不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值觀和偏見可能會代替公司已制定的考核標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)個(gè)人意愿和個(gè)人的理解隨意地考核。在考核他人時(shí)，很多人都