【正文】 下面對其他獎勵方式作一簡要的介紹：了解掌握獎勵的不同形式，以及不同獎勵的效應，是實施有效獎勵的第一步。如果對上級主管的審核結果不滿，可以向人力資源部提出，由人力資源部負責對考核疑義的二次審核。年度述職由經(jīng)營管理委員會負責。通過經(jīng)營檢討會，各級管理者共同對組織前期工作進行溝通，尋找存在的問題，并提出相應的解決方案。您收集的情況越具體真實，您的指導也就越有效。這樣會導致部分下屬人員用影響公司整體利益的方式去完成結果。第二章 績效輔導 績效輔導是績效管理中極其重要但也往往是最容易被忽視的環(huán)節(jié)。4．通常各項考核指標權重分配的原則是：常規(guī)KPI指標權重大于改進KPI指標和管理要項；與企業(yè)最終經(jīng)營成果關系越密切，權重越大；反映公司經(jīng)營總體部署的指標權重較高；被考評者可控性強的指標權重較高；綜合性強的指標權重較高；一般每項指標權重不少于5％。通過魚骨圖，可以將企業(yè)的各項目標分解為各部門的考核指標。使考核結果與薪酬及其他非物質獎懲等激勵機制緊密相連，拉大績效突出者與其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主義，做到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、激勵先進、鞭策后進，營造一種突出績效的企業(yè)文化。 4． 突出重點原則。2004年浙江聯(lián)通員工績效考核表姓名　部 門　職 位　考評期　序號常規(guī)KPI指標指標說明 目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號改進KPI指標指標說明 目標值挑戰(zhàn)值權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　序號行為指標衡量方法衡量標準權重達成情況自評達成情況評價被考評者評價得分考評者評價得分　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　其它日常工作完成情況　能力改進自我總結：考評者評語及下期工作期望評語:期望:信息反饋:考評得分　考評者簽名:考評等級A：優(yōu)秀 B：良好 C、合格 D：需要改進 E、不合格被考評者簽名: 績效管理制度 《浙江聯(lián)通績效管理制度》是浙江聯(lián)通績效管理體系的核心內(nèi)容。對于浙江聯(lián)通來說，主要來源于中國聯(lián)通所下達的經(jīng)營計劃以及浙江聯(lián)通各項經(jīng)營活動。企業(yè)經(jīng)營計劃是績效管理體系中各項指標設立的基礎，而績效考核的結果又為企業(yè)的經(jīng)營計劃制定提供數(shù)據(jù)支持。（二） 關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量 企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結果，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分，也是關鍵績效指標所衡量的部分。 在評價過程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問、傾聽、反饋和激勵等。具體來講，績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核的主要區(qū)別如下表所示：績效管理與傳統(tǒng)意義上的績效考核的主要區(qū)別績效考核績效管理判斷式計劃式秋后算帳問題解決成或敗雙贏結果結果與過程人力資源程序管理程序關注過去績效關注未來績效第二章 績效管理過程 如前所述，績效管理的過程包括績效計劃、績效輔導、績效考核和績效反饋與結果應用四個階段。通過績效管理體系，可以明確企業(yè)、部門、員工的目標，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效落地。企業(yè)績效包括組織績效和個人績效。3． 確定目標計劃的結果 通過目標計劃會議達到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關系，員工意見得到聽取和支持，從而確定監(jiān)控的時間點和方式。設立關鍵績效指標的價值在于：使經(jīng)營管理者將精力集中在對績效有最大驅動力的經(jīng)營行動上，及時診斷經(jīng)營活動中的問題并采取提高績效水平的改進措施。 （四） KPI是組織上下認同的 KPI不是由上級強行確定下發(fā)的，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成，是雙方所達成的一致意見的體現(xiàn)。 （2）績效輔導階段的角色職責：在績效輔導階段，各級管理者應當有效協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種資源，有效監(jiān)督檢查計劃的執(zhí)行情況，從而保證計劃的完成。部門考核表針對部門級考核，對浙江聯(lián)通的部門級考核內(nèi)容進行界定，具體如下表所示。進行績效計劃的過程是各級管理者和員工進行充分溝通、確定績效計劃、并填寫績效計劃及評估表格的過程，因此，本部分結合績效計劃及評估表格闡述績效計劃的概念，方法及流程。員工績效計劃的關鍵指標最多不能超過6個，員工績效指標中改進KPI一般不超過3個，行為指標一般不超過6個?？冃в媱澥菍β毼徽w工作職責的唯一考核手段，因此必須要通過合理分配關鍵績效指標與工作目標完成效果評價的內(nèi)容和權重，實現(xiàn)對職位全部重要職責的合理衡量。（一）績效計劃的要素公司（部門）績效計劃及評估表的要素主要包括以下幾方面：1． 績效計劃及評估內(nèi)容：公司（部門）績效計劃及評估內(nèi)容包括各類KPI指標、改進KPI指標和管理要項。一般情況下，各級管理者的績效計劃即本級組織的績效計劃。（一）常用的輔導類型 通常指導可以分為三類：1． 具體指示：對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況。大量研究證明詢問信息，想法，建議等。雙方對最終想獲得的結果，有一個共同的認識是至關重要的。2．數(shù)據(jù)收集的角色分配 企業(yè)發(fā)展部和人力資源部負責組織數(shù)據(jù)收集并匯總；職能部門或相關業(yè)務部門負責業(yè)務指標的審計確認，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，最后將審定后數(shù)據(jù)報人力資源部。等 級ABCD分數(shù)區(qū)間95分以上80—9560—8060分以下 員工考評浙江聯(lián)通員工考評采用二級考評。當員工績效評估的分數(shù)級別較低時，應商討如何提高完成績效所需的能力來提高績效，并制定行動計劃。以上講的獎勵的形式，可根據(jù)不同類型人員、不同地點時間以及員工不同的獎勵需求選擇不同的獎勵方式，這樣才能達到真正激勵的目的，也就是說要獎勵正確的東西，獎勵員工希望得到的東西，就是我們在實施獎勵時應該遵循的一個原則。 具體詳見《浙江聯(lián)通任職資格管理制度》。組織內(nèi)員工按照得分進行排列，并與組織考評相掛鉤，按照下表強制比例進行分配確定考評等級。5．數(shù)據(jù)收集過程中應注意的問題 為保證數(shù)據(jù)采集結果的真實性和可靠性，對上報的考核指標數(shù)據(jù)，必須經(jīng)過嚴格審查、審計，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進行核查，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。以讓下屬人員感覺到你始終關注他/她這方面的改進情況。當您要提供一些下屬人員所缺乏的資訊。3． 當您發(fā)現(xiàn)一個需要采取改進措施的機會時，例如，當您注意到有某項工作可以作得更好、更快時，您也可以指導他人采取措施，改進作法，適應企業(yè)，部門及流程的變化。但一般情況下，越基層的員工，其績效指標中行為指標的權重逐步加大。明確各考核項目的目標值、挑戰(zhàn)值、衡量標準和權重。而確定各項考核指標指標的主要工具包括魚骨圖和平衡記分卡等。另外，在整個績效計劃制定過程中，要認真學習先進的管理經(jīng)驗，結合公司的實際情況，解決好實施中遇到的障礙，使關鍵績效指標與工作目標貼近實際，切實可行。要與提升公司價值和追求股東回報最大化的宗旨相一致，突出以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化。改進KPI為根據(jù)部門工作弱項而增加的關鍵績效指標，主要為改進績效而專門設置。 （4）績效