【導讀】表達你對他人的尊重,讓他人感到你在?懂得何時該尊重你與他人的界限。?與上層溝通時過分遷就。能夠贏得他人忠實的支持。?珍重已建立的良好關系并推進其發(fā)展。?只重結果，應付任務。表示對他人的理解和關心。?不主動，總與他人保持距離。讓他人隨時了解可能會影響他們工作的。在工作實踐中提高你建立關系的能力是十分重要也是十分有效的。希望本節(jié)給出的具。體提示和作法，有助于你的提高。主動參加社會活動和聚會。對他人的談話顯出真正的興趣。自己能夠暢所欲言，讓他人感到相互交流的重要。因不順利而責怪別人。在提出批評的意見之前設身處地的為他人想想，注意提意見的時機和場合。對他人的才能和目標表示信心和樂觀。贊揚別人或表示愿意隨時提供幫助，以之加強雙方的關系。封鎖信息，保密主義。參加會議時積極的發(fā)表自己的意見和看法。在任務的最后期限前密切跟進。團隊有了進步時應及時表揚那些為進步作出努力的成員。

　　

【正文】 ：“你總是 …… ”。 ? 可以用這樣的話開始你的批評“我們一起搞清楚哪方面出了問題”。 ? 對那些不非常嚴重的問題試著用溫和的批評方式并加點正面的字眼，比如可以這樣說：“你一般都很仔細，但這一次 …… ”。 ? 通過 “這次項目的失敗是因為發(fā)生了 ……… ”，“這個方法是一個錯誤，因為 …… ”等來表示你的關注。 在正面的溝通的時培養(yǎng)鼓勵的支持性的語氣 ? 你的面部表情與你談話的意思相配合。 ? 談話前考慮對方的需要、特長及期望。 ? 調(diào)整你的語氣來強調(diào)某些意思。 ? 調(diào)整說話的速度和音量，看看效果如何。 ? 強調(diào)重點時加上身體動作。 了解員工需要你幫助掃除的困難 ? 盡可能做你能夠做的。 ? 表揚那些能夠?qū)⒗щy說出來的員工。 ? 向員工提一些能夠?qū)⒐ぷ骱喕慕ㄗh，如果奏效給以表揚。 獎勵員工的努力 ? 建立員工檔案，記錄值得表揚的努力。 ? 專門找時間回顧總結 你的記錄并且隨時更新。 ? 與你的上司一起利用專門的場合表彰員工的工作，如表彰餐會等。 ? 能夠經(jīng)常表揚那些承擔超出其分內(nèi)工作的員工。 ? 與人力資源管理人員一起制定其他的獎勵措施。 還可以運用以下技巧： ? 表現(xiàn)出應有的忍耐，將錯誤當作學習的機會。 ? 在計劃本部門的發(fā)展目標時盡可能的給下屬參與的機會。 ? 要認識到大多數(shù)人的行為改變是一個緩慢的過程。 ? 想辦法讓過去的錯誤漸漸消失同時保住目前的順利局面。 46 ? 當與難纏的人打交道時保持敏感。 ? 果斷的處理有問題的員工。 有意識的注意員工的喜歡或者不喜歡，注意了解以下情況： ? 員工感到特 別有成就感的項目或工作。 ? 員工感到很無聊的工作。 ? 有些員工在一起會工作得很好。 ? 有些員工一向相處不好，可能的話不要安排他們一起工作。 ? 有些工作機會可以用來作為努力工作的獎勵。 ? 直接向員工了解哪些是他們喜歡或者不喜歡做的。 ? 了解員工認為什么是有意義的工作。 關注員工的工作環(huán)境，注意以下方面： ? 是否干凈整潔。 ? 光線和噪音。 ? 溫度，冷暖。 ? 設備的使用。 適當?shù)倪\用獎酬來激勵員工 ? 獎勵那些你的確贊賞的工作。 ? 仔細觀察獎勵和工作表現(xiàn)的關系。 ? 有吸引力的工作應輪流做，以便中等的員工與好的員工一樣有得到獎勵的機會。 將好的行為樹為模范，以提高員工自尊和自信 ? 多給些表揚，表揚應真誠，定期的表揚的結果是更好的工作表現(xiàn)而不是自滿。 ? 批評應在私下進行。 ? 應本著積極的、解決問題的態(tài)度處理員工的錯誤。 ? 多下功夫幫助員工糾正不良或者錯誤的工作方式。 ? 經(jīng)常強調(diào)個人的貢獻對集體的進步的重要性。 ? 當眾表揚會激勵別人的經(jīng)理，在你的部門內(nèi)灌輸一種積極的價值觀念。 47 鼓勵共同的努力，強調(diào)以下方面： ? 個人的進步是離不開集體的努力的。 ? 公司內(nèi)每一位員工都有其特殊的價值。 ? 認可、表揚和欣賞與工作滿意度的高度相關。 ? 能夠鼓勵支持別人的機會。 ? 每一位員 工的態(tài)度都會影響工作的氣氛。 以下方面會影響工作情緒： ? 合作。 ? 同僚的支持。 ? 信任。 ? 穩(wěn)定。 ? 標準。 注意做好工作分配，應做到如下幾點： ? 給員工發(fā)揮他們的專長的機會。 ? 合理的工作負荷。 ? 適當?shù)墓ぷ鬟M度。 ? 有意義。 ? 工作有自主性和創(chuàng)造性。 ? 注意員工對適當?shù)暮瓦m時的反饋意見的需要。 ? 注意到員工個人發(fā)展和經(jīng)濟上的進步。 找出可能會抵銷激勵的因素，可能有： ? 不可預料。 ? 擔心和不安全感。 ? 不被尊重或者被忽視。 ? 受到孤立或社會需求未滿足。 ? 總是懷疑別人的決定。 ? 無力影響那些對個人非常重要的結果。 ? 過于制度化和事務 化的工作環(huán)境。 48 參考本手冊中的相關部分： ? 評估。 ? 敏感性。 ? 傾聽。 你進步了嗎？ 對照下面的提示，看看經(jīng)過你的學習和實踐，你的激勵能力是否提高了。 ? 針對你已經(jīng)努力提高的目標，征詢你認為恰當?shù)娜说囊庖?，不斷的回顧和檢討這些方面。 ? 對照前面列出的“行為指標”，每周自我評估一次，直到滿意為止。 ? 經(jīng)常詢問你信賴的同事或上司，讓他們評論你努力的效果。 ? 每月對照“如何提高”，在已經(jīng)提高的方面標注加號，仍不滿意處標注減號。 ? 紀錄那些你志愿從事旨在提高某方面技能的活動，以督促你有意識的提高。 ? 認真反思上級在年度考評 的評價和你們的面談，切實指導你來年的績效提高。 49 第五節(jié) 建立期望 行為指標 以下是好的建立期望的技巧 : 以下是不好的建立期望的行為 : ? 給員工的期望應清晰、有針對。 ? 對員工工作的引導自相矛盾或不清楚。 ? 衡量的方法和輕重緩急應明確。 ? 總是不經(jīng)通知就改變方向。 ? 責任應明確。 ? 工作分配模糊。 ? 能夠提出較高的要求。 ? 不同的員工授予同樣的工作。 ? 對員工已經(jīng)變化的期望提供反饋意見。 ? 沒有能夠讓員工跟上變化。 ? 平衡長期和短期期望。 ? 合理的授予權利和責任。 如何提高 在工作實踐中提高你的建立期望 的能力是十分重要也是十分有效的。希望本節(jié)給出的具體提示和作法，有助于你的提高。 工作的標準應始終如一，以便給員工以明確的導向，用以下的方法來檢查： ? 與員工的書面和口頭交流應清楚明白。 ? 給員工以明確的期望目標。 ? 允許員工用自己的方式完成工作。 ? 明確工作的框架和工作內(nèi)容，讓員工明白工作安排與他們的工作職責相符。 ? 確定目標和方向。 ? 讓員工重復他們的目標和對他們的期望，保證他們的確理解了。 ? 監(jiān)督工作進展，合理判斷工作完成情況。 ? 對你的期望目標定期檢查完成情況。 ? 安排時間對期望的目標提供反饋意見。 ? 鼓勵員工自己作出 決定或解決問題。 50 ? 員工提出問題時讓他們也參與解決意見。 ? 學會利用制訂計劃的工具做好日常計劃。 靈活的應對所出現(xiàn)的問題 ? 復雜的期望目標應該分為幾次傳達，不要一次全倒出來。 ? 為了能夠解決問題順利完成工作可以多次修正期望目標。 ? 員工怕被忽視常常不懂說懂，應讓他們重復對他們的期望，看理解是否正確。 ? 直接或間接的聽聽員工的反饋意見以確定他們理解了你的要求。 ? 保留更改目標的權利。 ? 一旦更改了目標給員工時間適應變化。 對你的期望目標應定義清楚，考慮以下方面： ? 你的期望是什么？ ? 你潛在的需求是什么？ ? 你的員工需要怎樣的基 礎才能夠理解你的要求？ ? 你的時間安排是否清楚的傳達了？ ? 你期望何時完成目標？ ? 你為了目標的完成盡了多少力？ ? 還可以找到哪些資源。？ ? 你的期望目標與公司的期望目標是否相符？ ? 有明確的預算指標嗎？ ? 隨時根據(jù)情況的變化而調(diào)整目標。 為了順利完成目標讓員工了解可能會出現(xiàn)的阻礙，對以下方面進行評估： ? 是否能夠得到所需的資源？ ? 員工是否愿意參加？ ? 員工的反抗性。 ? 自身的局限性。 ? 你部門內(nèi)部可能的政治問題。 選擇合適的時機是很重要的 ? 考慮你可能已經(jīng)安排員工做其他工作。 51 ? 考慮每一位員工要擔負的工作量。 ? 目前員工的情緒和 工作動力。 ? 員工的其他上司的目標可能與你的相矛盾。 ? 你的員工的能力發(fā)展是否能夠跟上實現(xiàn)你的目標的要求？ 公平的對待你的員工 ? 對各個員工的工作期望要求應一致。 ? 理解員工間在素質(zhì)和培訓方面的不同。 ? 對所有的工作安排都應同樣監(jiān)督其進程。 ? 可能的話滿足員工的目標和需求。 讓員工了解你的標準和衡量方法，要做到： ? 公平。 ? 合理。 ? 清晰無歧義。 ? 執(zhí)行時的一致性。 將你的目標和時間安排作好記錄，應做到： ? 記錄下你安排的工作和到期時間。 ? 除了將記錄交下屬外還應交給公司高層有關人員。 ? 養(yǎng)成習慣對落后的員工多鼓勵而非批評。 ? 收集整理目前的記錄以備今后使用。 定期開會明確你的期望目標，考慮以下方面： ? 你很可能對你的目標進行微調(diào)而未將改變通知你的員工。 ? 你的員工很可能因其他的信息或看法而改變對你的要求的理解。 ? 即使對期望的理解是一樣的，對緊急程度、先后順序的理解也可能不同。 ? 你部門內(nèi)人員的變動尤其是新增人員會打亂對你的期望要求的理解。 ? 部門內(nèi)的討論可能對你所設待定目標有正面或者負面的影響，要能夠接受這種情況的出現(xiàn)。 52 參考本手冊中的相關部分： ? 責任管理 ? 應變能力 ? 影響能力 你進步了嗎？ 對照下面的提示，看看經(jīng)過你的學習和實 踐，你的建立期望能力是否提高了。 ? 針對你已經(jīng)努力提高的目標，征詢你認為恰當?shù)娜说囊庖?，不斷的回顧和檢討這些方面。 ? 對照前面列出的“行為指標”，每周自我評估一次，直到滿意為止。 ? 經(jīng)常詢問你信賴的同事或上司，讓他們評論你努力的效果。 ? 每月對照“如何提高”，在已經(jīng)提高的方面標注加號，仍不滿意處標注減號。 ? 紀錄那些你志愿從事旨在提高某方面技能的活動，以督促你有意識的提高。 ? 認真反思上級在年度考評的評價和你們的面談，切實指導你來年的績效提高。 53 第六節(jié) 責任管理 行為指標 好的責任管理技巧 : 不好的責任管理方式 : ? 運用公司的責任管理體系。 ? 只安排工作而不監(jiān)督進展。 ? 對無效率的表現(xiàn)應直接提出。 ? 過多的激勵擾亂日常工作。 ? 監(jiān)督工作進展。 ? 不給員工培訓。 ? 提供及時的反饋意見和培訓。 ? 追求結果而犧牲員工利益。 ? 只追求結果而不關心員工的需要。 ? 不通知員工而改變目標和標準。 ? 未做好工作目標和到期時間的記錄。 如何提高 在工作實踐中提高你的責任管理的能力是十分重要也是十分有效的。希望本節(jié)給出的具體提示和作法，有助于你的提高。 要認識到如果你的員工無法成功你也無法成功 明確定義你采用的評估方法 設定目標 并利用以下準則 ? 目標應有挑戰(zhàn)性但是可以達到的。 ? 根據(jù)員工的經(jīng)驗和信心，目標可以是針對性的或者是廣泛的。 ? 讓員工參與目標的制訂，以便目標被更好的接受。 ? 經(jīng)常給員工反饋意見，尤其在工作不夠清楚或者比較困難時。 每周定期檢查員工表現(xiàn)，讓員工對自己的工作負起責任 54 ? 讓員工對自己的表現(xiàn)負責。 ? 當員工未能跟上對他的期望時首先檢查是否因為信息不充分或者溝通不足造成的。 ? 定期嚴格檢查工作進展可以防止問題的出現(xiàn)。 ? 主動了解員工的表現(xiàn)。 ? 了解其他人是怎樣設定目標和順序的。 讓員工對工作負責，盡管有時很難做到但卻是必要的，你可 以通過以下方法使之變的容易 ? 明確每一位員工的責任。 ? 通過明確責任使組織架構明晰。 定期調(diào)整工作安排 ? 與同事討論哪些工作領域授權能夠發(fā)揮作用。 ? 找出那些能夠輪流做的工作。 ? 找到善于分配工作的專家，向他學習。 有規(guī)律的提供反饋意見和培訓 ? 找出怎樣的反饋最有效。 ? 對個人和工作的目標都提供反饋意見。 ? 及時完成個人發(fā)展計劃。 ? 經(jīng)常檢查員工的進展情況。 你的工作方式應貫徹一致 ? 提供工作所需的資源。 ? 不要給那些尚未培訓的員工安排工作。 ? 有的員工犯了嚴重的錯誤但原因合理，應幫助他們糾正這些錯誤。 ? 員工意識到自己的錯誤 并努力改正時應給予表揚。 做到公正，包括： ? 工作安排應公平。 ? 給員工的期望目標應統(tǒng)一。 ? 你的政策應貫徹始終。 55 ? 及時建立績效的標準。 ? 對員工的表現(xiàn)要求應始終如一。 ? 對結果的要求應一致。 掃除以下工作障礙： ? 對資源的爭奪。 ? 對目標的競爭。 ? 忍受不了個人方式的差異。 ? 信息不充分或者誤解。 ? 員工對自己所擁有權力的不安全感。 集中精力處理有問題的員工 ? 努力改進與這些員工的溝通和融洽。 ? 發(fā)掘問題的根源。 ? 給員工提建議幫助員工完成工作。 ? 記錄你所做的努力。 ? 如果員工的表現(xiàn)依然無進展可以給以正式的警告。 ? 必要時可以 將員工撤職。 采取行動，不回避以下方面： ? 將難以描述的問題行為說清楚。 ? 面對那些在公司內(nèi)有大量支持者的問題員工。 ? 同那些許諾改變卻從未實現(xiàn)的員工共同工作。 通過以下方法調(diào)查問題原因 ? 對有問題的行為從多個角度考慮。 ? 盡量理解問題員工的行為方式。 ? 與員工共同討論問題的原由。 ? 可能的話了解員工以往的工作情況。 56 向他人請教責任管理的方法 ? 與同事討論他們是怎樣處理類似問題的。