【正文】 素釋義建議分值1參與決策程度20分3該崗位經(jīng)常參與醫(yī)院全局性決策活動，提供決策參謀支持。必須持續(xù)向院領(lǐng)導(dǎo)提交有關(guān)管理方案、實施計劃、工作標(biāo)準(zhǔn)以及報告、材料等。并經(jīng)常性參加院領(lǐng)導(dǎo)主持召開的決策性會議（不含院部召開的行政中層例會）。2 該崗位偶爾參與醫(yī)院全局性決策活動。較少向院領(lǐng)導(dǎo)提交有關(guān)管理方案、實施計劃、工作標(biāo)準(zhǔn)以及報告、材料等。偶爾參加院領(lǐng)導(dǎo)主持召開的決策性會議（不含院部召開的行政中層例會）。1 該崗位主要以執(zhí)行為主，比較少參與全局性決策活動。極少向院領(lǐng)導(dǎo)提交有關(guān)管理方案、實施計劃、工作標(biāo)準(zhǔn)以及報告、材料等。幾乎不參加院領(lǐng)導(dǎo)主持召開的決策性會議（不含院部召開的行政中層例會）。152010—14592工作負(fù)荷20分3 該崗位工作負(fù)荷很重，工作量明顯高于其他崗位，工作時間明顯不規(guī)律，需要長期加班加點。院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常在工作時間之外安排布置工作，且大部分工作有明確的完成時限。2 該崗位工作負(fù)荷較重，工作量飽和，偶爾會加班加點。有時院領(lǐng)導(dǎo)會在工作之外的時間安排臨時性的工作，但基本屬于事務(wù)性的，在當(dāng)時基本上就能完成。1 該崗位工作負(fù)荷都是在正常工作時間內(nèi)能夠完成的，要求工作時間在崗即可，很少需要加班。152010—14593承擔(dān)的風(fēng)險20分3 該崗位承擔(dān)較大的風(fēng)險，業(yè)務(wù)科室出現(xiàn)差錯必須與本崗位的待遇掛鉤，必須經(jīng)常監(jiān)督檢查業(yè)務(wù)科室的工作；工作缺陷影響范圍大，且后果嚴(yán)重。2該崗位承擔(dān)一定的風(fēng)險，有部分業(yè)務(wù)科室出現(xiàn)差錯需要與本崗位的待遇掛鉤，不定期的監(jiān)督檢查業(yè)務(wù)科室的工作；工作缺陷帶來明顯影響。1該崗位風(fēng)險低，業(yè)務(wù)科室出現(xiàn)差錯不需要與本崗位的待遇掛鉤，也不需要監(jiān)督檢查業(yè)務(wù)科室的工作。只需要按規(guī)范化的程序做好本崗位的工作即可。152010—14594承擔(dān)的責(zé)任20分3 該崗位為本部門的正職，對整個部門工作的業(yè)績和人員管理承擔(dān)責(zé)任。2該崗位為本部門的副職或核心崗位，對部分工作的業(yè)績和人員管理承擔(dān)責(zé)任。1該崗位在本部門沒有下屬，只需要干好本崗位工作即可。152010—14595任職資格20分3該崗位有明確的任職資格條件，專業(yè)必須對口，否則無法勝任，且必須有一定的工作經(jīng)驗；能夠勝任本崗位的人員比例比較小。2該崗位的任職資格條件不太明確，基本由本院自己掌握，一般積累一定的經(jīng)驗或經(jīng)過短期專業(yè)培訓(xùn)后可勝任。1該崗位不需要特別的任職資格條件，經(jīng)過培訓(xùn)或指導(dǎo)在半年內(nèi)即可勝任工作；勝任該崗位的人員隨時可以招聘到。152010—1459醫(yī)院與科室績效分配體系設(shè)計對醫(yī)務(wù)人員的工作業(yè)績成果進(jìn)行評價，進(jìn)而給予合理的薪酬回報，這是調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的重要手段，也是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。做好這方面的工作，就要進(jìn)行績效分配體系的設(shè)計。如果以中國改革開放為轉(zhuǎn)折點，那么自上世紀(jì)80年代至今的30多年來，中國醫(yī)院的績效分配也可以說是走過了一個不斷探索、不斷反思、不斷修正的過程。按照景惠管理研究院的總結(jié)，醫(yī)院績效分配可概括為如下幾個階段。一、醫(yī)院績效分配經(jīng)歷的幾個階段：單純的成本核算模式（全成本、準(zhǔn)成本、甚至就是直接的醫(yī)療收入提成）：主要做法是收入減支出，收支節(jié)余按一定比例提取為獎金。具體計算公式是：科室獎金＝（收入－成本） 獎金提取比例科室獎金＝ 科室醫(yī)療收入 獎金提取比例 (或者不同的收入項目按不同比例提取獎金）此模式在一定程度上調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性，也推動了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長，在政府投入不足，醫(yī)院急于發(fā)展的時期，確實起到了推動醫(yī)院發(fā)展和提高醫(yī)務(wù)人員待遇的作用。但難以兼顧到醫(yī)療技術(shù)風(fēng)險、工作負(fù)荷、醫(yī)療質(zhì)量、崗位的稀缺性等分配要素，同時也造成了醫(yī)療費用的明顯增長。：在第一階段核算方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院整體的經(jīng)營情況，對重點工作項目按數(shù)量進(jìn)行獎勵，并與質(zhì)量考核掛鉤，以統(tǒng)籌兼顧醫(yī)院各方面的發(fā)展。代表性的分配方案是：門診診療一人次給予一定金額的獎勵。收治一個住院病人給予一定金額的獎勵。特殊診療操作項目如介入、支架植入等給予一定金額的獎勵。外科系統(tǒng)施行手術(shù)按手術(shù)費的一定比例提取風(fēng)險金?？剖沂罩ЫY(jié)余獎金獎金＝（收入－成本） 獎金提取比例 綜合考核分?jǐn)?shù)（%）：在第一階段和第二階段的基礎(chǔ)上，逐步開始采用管理工具實施績效考核。如應(yīng)用崗位價值評價工具實施崗位價值評價，確定崗位系數(shù)。應(yīng)用目標(biāo)管理法實施目標(biāo)管理，應(yīng)用平衡計分卡對科室的績效結(jié)果進(jìn)行綜合評價。 此階段的主要問題是缺乏對績效與分配的總體規(guī)劃，沒有與人事制度的整體改革配套推進(jìn)。系統(tǒng)性和規(guī)劃性不強(qiáng)。：在經(jīng)歷了之前的績效考核與分配方法階段后，此階段的主要特點一是國家有關(guān)的人事與分配制度逐漸清晰并趨于穩(wěn)定；二是自2001年開始經(jīng)過10年的醫(yī)院職業(yè)化管理培訓(xùn)，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者和績效管理人員開始懂得應(yīng)用專業(yè)的人力資源管理工具解決問題?？梢哉f，從2011年左右開始，醫(yī)院的績效與分配管理模式進(jìn)入了新的階段。此階段的特點主要是將人力資源規(guī)劃、人工成本總額預(yù)算、崗位類別劃分、公開招聘、競聘上崗、職位的市場指導(dǎo)價位、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、契約式薪酬等有機(jī)地結(jié)合起來，既體現(xiàn)了醫(yī)院績效與分配的普遍性規(guī)律，同時不同的醫(yī)院也體現(xiàn)出了明顯的個性化。二、醫(yī)院績效分配要樹立的10個理念1. 沒有最完美的方案，只有最合適的方案。不能因為追求完美而不做決策，拖延績效分配改革。2. 績效分配不要過于糾結(jié)公平，而是重在平衡。3. 公平是原則的公平，過程的公平，而不是結(jié)果的公平。4. 總體方案經(jīng)過反復(fù)論證、測算后，3或5年內(nèi)不宜大幅度調(diào)整，應(yīng)該是選擇性修訂與完善。5. 讓廣大員工充分參與體現(xiàn)公開透明，而不是全院公開分配結(jié)果。6. 不要奢望用一個分配方案解決所有的問題，相應(yīng)的單項獎勵方案是必要的補(bǔ)充。7. 個別科室個別人員建立特別的分配方案應(yīng)該是允許的。8. 檢驗績效分配的核心標(biāo)準(zhǔn)是醫(yī)院的整體發(fā)展?fàn)顩r。9. 數(shù)量、質(zhì)量、效率、效益是衡量績效的關(guān)鍵。 10. 恪守原則，不突破政策底線。 三、醫(yī)院績效與分配的操作步驟1. 規(guī)劃醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)（尤其是職能科室的職責(zé)界定與工作流程），清晰劃分核算單元。2. 開展定崗定編，合理確定各級各類人員的人員編制和工作負(fù)荷。3. 編制各個崗位的崗位說明書，明確任職資格和崗位職責(zé)，增強(qiáng)員工的責(zé)任意識。4. 做好人工成本預(yù)算，按人工成本項目和人員類別做好預(yù)算。5. 確定績效與分配的關(guān)鍵要素，計算出科室（核算單元）的績效工資。6. 制定出綜合績效考核方案，做好過程監(jiān)督與控制。 7. 輔導(dǎo)科室完成二級分配。 8. 每季度對績效與分配情況進(jìn)行一次綜合評估。某醫(yī)院的績效工資分配方案（案例） 該醫(yī)院與景惠管理研究院醫(yī)院人力資源管理研究所建立長期的戰(zhàn)略合作關(guān)系，開展公立醫(yī)院人力資源管理體系建設(shè)及績效分配方法的研究，經(jīng)過3年的不斷嘗試和探索，逐步總結(jié)出了一套符合公立醫(yī)院公益性特點，同時又能比較好的調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性的人事管理和分配制度。在績效工資分配方面，醫(yī)院主要是推行了人力資源規(guī)劃和預(yù)算導(dǎo)向下的績效工資總額控制和按人員類別發(fā)放績效工資的辦法。一．推行績效工資分配的基本原則1. 醫(yī)院在設(shè)計績效工資體系時首先以貫徹落實有關(guān)人事制度和分配制度改革的相關(guān)政策為原則，同時充分結(jié)合了醫(yī)院多年來在分配中所積累的經(jīng)驗，新的績效工資分配方案力求做到既有大的創(chuàng)新大的突破，又積極穩(wěn)妥，實現(xiàn)新舊方案的平穩(wěn)過渡。2. 在績效工資分配中以體現(xiàn)醫(yī)院的公益性和服務(wù)性為原則，堅持社會效益與經(jīng)濟(jì)效益并重，充分體現(xiàn)不同類別員工的價值，堅持分配向臨床一線醫(yī)務(wù)人員傾斜，向責(zé)任大、風(fēng)險大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位傾斜。遵此精神，在績效工資體系設(shè)計上，醫(yī)院規(guī)定同級別人員人均績效工資的分配額度排序原則上為：臨床醫(yī)生、醫(yī)技人員、護(hù)理人員、行政后勤人員。3. 醫(yī)院績效工資的分配按照人力資源規(guī)劃和預(yù)算導(dǎo)向下的績效工資總額控制的思路，全院每月投入的績效工資原則上控制在醫(yī)療收入的20%。按照醫(yī)院實有人數(shù)、定崗定編情況以及前兩年績效工資實際發(fā)放情況，醫(yī)院各類人員人均績效工資的核定原則為：臨床醫(yī)生：醫(yī)技人員：護(hù)理人員：行政后勤人員= 1:::。4. 測算后績效工資發(fā)放為：臨床醫(yī)生績效工資總額按當(dāng)月醫(yī)療收入的7%預(yù)算發(fā)放；護(hù)理人員績效工資總額按當(dāng)月醫(yī)療收入的7%預(yù)算發(fā)放；醫(yī)技人員的績效工資總額按當(dāng)月醫(yī)療收入的3%預(yù)算發(fā)放；行政后勤人員的績效工資總額按當(dāng)月醫(yī)療收入的3%預(yù)算發(fā)放。5. 通過科室貢獻(xiàn)價值評價確定各科室的績效排名，即績效工資分配額度排序。進(jìn)行科室風(fēng)險評價，績效工資的發(fā)放最終與工作量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療收入、收支結(jié)余、技術(shù)難度、科室風(fēng)險等綜合因素掛鉤。二．臨床醫(yī)生績效工資臨床醫(yī)生的績效工資主要分為兩部分，即工作量績效工資和技術(shù)難度績效工資。（一）工作量績效工資（按績效工資總額的70%預(yù)算）：按照門診量積點計算出普通門診和專家門診的總點值。：按照收治病人的數(shù)量計算點值。：按照出院病人數(shù)量計算點值。：按照實際占用總床日數(shù)計算點值。具體點值為： 工作量項目積點數(shù)（測算后確認(rèn)）門診量（掛號人次）普通門診1積點/人次專家門診2積點/人次入院病人30積點/人次出院病人20積點/人次每床日10積點/人次，其中ICU每床日60積點/人次，兒科、婦產(chǎn)科15積點/人次。 醫(yī)生工作量績效工資==投入該項目的績效工資總額247。各科室總積點數(shù)之和本科室總積點數(shù)科室總積點數(shù)=本科室工作量實際積點本科室風(fēng)險系數(shù)（二）技術(shù)難度績效工資（按績效工資總額的30%預(yù)算）醫(yī)院確定各科室的技術(shù)難度項目，根據(jù)難度分類積點核算績效工資，具體計算辦法為：難度技術(shù)項目積點數(shù)（測算后確認(rèn)）高難度技術(shù)項目CD型病例100積點/例AB型病例50積點/例 醫(yī)生技術(shù)難度項目績效工資====投入該項目的績效工資總額247。各科室總積點數(shù)之和本科室總積點數(shù)科室總積點數(shù)=本科室工作量實際積點本科室風(fēng)險系數(shù)臨床醫(yī)生的績效工資總額=（工作量績效工資+技術(shù)難度績效工資）績效考核分?jǐn)?shù)% （三）臨床醫(yī)生的綜合績效考核：臨床醫(yī)生綜合績效考核要素包括醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)院感染管理、科室管理、服務(wù)質(zhì)量、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等要素，對于個別重點指標(biāo)如藥品比例控制、人工成本指標(biāo)、醫(yī)療耗材指標(biāo)等可進(jìn)行單項控制。臨床科室綜合績效考核項目和權(quán)重 考核項目權(quán)重考核內(nèi)容考核責(zé)任部門醫(yī)療質(zhì)量管理50核心制度落實、醫(yī)療文書書寫、醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)療效率指標(biāo)、醫(yī)療投訴與糾紛、科研教學(xué)等。醫(yī)務(wù)部用藥管理20臨床用藥的合理性。臨床藥學(xué)部醫(yī)院感染管理10消毒隔離、無菌技術(shù)操作、手衛(wèi)生、消毒滅菌效果監(jiān)測等。醫(yī)院感染管理部醫(yī)保管理5醫(yī)保、農(nóng)合管理的規(guī)范性等。醫(yī)保部物價與收費管理5物價執(zhí)行情況、費用的合理性等。財務(wù)部醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與滿意度5醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)情況，滿意度調(diào)查結(jié)果等醫(yī)院辦公室牽頭行政管理5工作計劃、總結(jié)、會議出勤、勞動紀(jì)律、安全管理等。醫(yī)院辦公室牽頭合計100———— 三．護(hù)理人員績效工資護(hù)理人員的績效工資分配主要通過入院病人數(shù)、出院病人數(shù)、實際占用總床日數(shù)、收支結(jié)余、護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等綜合要素來考核，通過積點的方法計算績效分配的總點數(shù)，并與護(hù)理綜合考核結(jié)果掛鉤。具體計算辦法為：積點項目積點辦法辦理病人入院每人次30積點辦理病人出院每人次20積點住院床日每床日10積點，其中ICU每床日60積點，婦產(chǎn)科每床日15個積點，兒科每床日20個積點。科室收支結(jié)余每1000元收支結(jié)余25積點 科室護(hù)理人員績效工資=全院投入護(hù)理人員績效工資總額247。各科室護(hù)理人員積點數(shù)之和本科室護(hù)理人員積點績效考核分?jǐn)?shù)% 本科室護(hù)理人員積點=本科室護(hù)理工作量實際積點本科室護(hù)理人員擇崗傾向性系數(shù)護(hù)理單元綜合績效考核項目和權(quán)重 考核項目權(quán)重考核內(nèi)容考核責(zé)任部門護(hù)理質(zhì)量管理50護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理、操作規(guī)范、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。護(hù)理部醫(yī)院感染管理20醫(yī)院感染漏報、消毒隔離、無菌技術(shù)操作、手衛(wèi)生、消毒滅菌效果監(jiān)測等。醫(yī)院感染管理部醫(yī)保管理5醫(yī)保、農(nóng)合管理的規(guī)范性等。醫(yī)保部物價與收費管理5物價執(zhí)行情況、費用的合理性等。財務(wù)部醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與滿意度5醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)情況，滿意度調(diào)查結(jié)果等醫(yī)院辦公室牽頭行政管理5工作計劃、總結(jié)、會議出勤、勞動紀(jì)律、安全管理等。醫(yī)院辦公室牽頭合計100———— 四．醫(yī)技科室績效工資醫(yī)技人員績效工資主要按照同期人工成本投入的相對比例確定績效工資額度，并與綜合考核掛鉤。其計算方法為：醫(yī)技科室績效工資=（上年度同期投入該醫(yī)技科室績效工資額度247。上年度該科室核算醫(yī)療收支結(jié)余）本期該醫(yī)技科室收支結(jié)余數(shù)醫(yī)技人員綜合考核分?jǐn)?shù)%醫(yī)技科室綜合績效考核項目和權(quán)重 考核項目權(quán)重考核內(nèi)容考核責(zé)任部門醫(yī)技質(zhì)量管理70核心制度落實、報告單書寫、醫(yī)技質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)療效率指標(biāo)、醫(yī)療投訴與糾紛、教學(xué)科研等。醫(yī)務(wù)部醫(yī)院感染管理10醫(yī)院感染漏報、消毒隔離、無菌技術(shù)操作、手衛(wèi)生、消毒滅菌效果監(jiān)測等。醫(yī)院感染管理部物價與收費管理5物價執(zhí)行情況、費用的合理性等。財務(wù)部醫(yī)德醫(yī)風(fēng)與滿意度10醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)情況，滿意度調(diào)查結(jié)果等醫(yī)院辦公室牽頭行政管理5工作計劃、總結(jié)、會議出勤、勞動紀(jì)律、安全管理等。醫(yī)院辦公室牽頭合計100————五．行政后勤人員績效分配辦法行政后勤人員績效工資按照通過崗位價值評價確定崗位系數(shù)進(jìn)行分配。即：某崗位人員應(yīng)得績效工資