【正文】 ，而且管理者也沒有太多的時(shí)間、精力來(lái)做信息的記錄與收集工作，因此員工在做工作記錄或收集績(jī)效信息時(shí)往往會(huì)有選擇地記錄和收集信息，甚至?xí)峁┨摷傩畔ⅰＶ萍s員工這種行為傾向的好辦法就是抽查，對(duì)抽查中發(fā)現(xiàn)的故意提供虛假信息的行為，要進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰。（4）信息記錄應(yīng)把事實(shí)與推測(cè)區(qū)分開來(lái) 應(yīng)該記錄事實(shí)的績(jī)效信息，而不應(yīng)記錄對(duì)事實(shí)的推測(cè)。通過觀察可以記錄員工的行為，但行為背后的動(dòng)機(jī)和原因往往是推測(cè)的，很可能是不可靠的。例如，員工近期工作經(jīng)常遲到、早退，而且效率低下，不能按期完成任務(wù)，上述內(nèi)容就是事實(shí)記錄；但是如果進(jìn)行推測(cè)記錄員工積極性降低、業(yè)務(wù)水平不高就是簡(jiǎn)單推測(cè)，因?yàn)楹芸赡苁且驗(yàn)槠渌蚶缂抑谐霈F(xiàn)變故等，而導(dǎo)致工作績(jī)效低下的。績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，在這個(gè)環(huán)節(jié)中，考核者要對(duì)被考核者在一定期間內(nèi)的工作給予考核評(píng)價(jià)。這個(gè)工作做的好，考核結(jié)果就能做到公平、公正，那么績(jī)效管理就可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門和員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的部門和員工，起到應(yīng)有的激勵(lì)作用；如果這個(gè)環(huán)節(jié)做的不好，考核者不能對(duì)被考核者做出公正、客觀的評(píng)價(jià)，那樣就會(huì)損傷優(yōu)秀員工的積極性?？?jī)效考核面談是保證績(jī)效考核公正、公平的重要手段，如果沒有績(jī)效考核面談或者績(jī)效考核面談流于形式，那么績(jī)效管理是難以取得成效的。一個(gè)典型的績(jī)效考核流程如圖41所示：圖41 績(jī)效考核流程（1）召開會(huì)議，正式宣布績(jī)效考核開始績(jī)效考核開始時(shí)，一般要召開績(jī)效考核會(huì)議，由公司高層領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人參加，會(huì)上將由人力資源部向有關(guān)人員發(fā)放績(jī)效考核表單，同時(shí)講明績(jī)效考核的注意事項(xiàng)。公司總經(jīng)理一般應(yīng)在會(huì)上發(fā)言，強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核工作的重要性，并要求各部門給予高度重視。（2）相關(guān)部門搜集、整理績(jī)效考核數(shù)據(jù)資料相關(guān)部門應(yīng)及時(shí)搜集、整理相關(guān)考核數(shù)據(jù)資料，涉及其他部門的考核數(shù)據(jù)，一定要全面、公正，涉及自己部門的考核數(shù)據(jù)，一定要公正、客觀，同時(shí)提供證明資料。要將各相關(guān)數(shù)據(jù)資料及時(shí)提交給人力資源部，人力資源部匯總各方面資料，并將相關(guān)績(jī)效計(jì)劃提交給各有關(guān)績(jī)效考核者。（3）績(jī)效考核者根據(jù)績(jī)效考核數(shù)據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行初步評(píng)價(jià)績(jī)效考核者應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核有關(guān)工具和技巧，熟練掌握有關(guān)考核表單，逐項(xiàng)對(duì)照被考核者的工作績(jī)效，對(duì)各考核指標(biāo)進(jìn)行初步打分。（4）績(jī)效考核者和被考核者進(jìn)行績(jī)效考核溝通初步打分后，績(jī)效考核者應(yīng)和被考核者進(jìn)行溝通，對(duì)存在不同見解的地方取得一致意見，對(duì)存在的問題分析原因；績(jī)效考核者應(yīng)充分聽取員工的意見，聽取員工的解釋。不過，考核不是討價(jià)還價(jià)，最終的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)由績(jī)效考核者確定，不一定非要取得被考核者的同意，但要讓被考核者知曉績(jī)效考核高或低的原因。（5）績(jī)效考核者確定被考核者相關(guān)指標(biāo)得分考核者和被考核者經(jīng)過充分溝通后，如果對(duì)某些指標(biāo)存在重大分歧，那么考核者可以根據(jù)情況決定是否向上一級(jí)請(qǐng)示處理結(jié)果，也可以自己決定評(píng)價(jià)結(jié)果。只要做到考核結(jié)果的公正、公平，被考核者一時(shí)的不理解不會(huì)影響績(jī)效管理的最終成效。（6）人力資源部統(tǒng)計(jì)、分析考核結(jié)果人力資源部要及時(shí)統(tǒng)計(jì)、分析績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)明顯不重視績(jī)效考核或打分明顯不合理的地方，人力資源部應(yīng)責(zé)令相關(guān)人員改正。人力資源部應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做出初步分析后，將考核結(jié)果提交給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，為領(lǐng)導(dǎo)的決策提供依據(jù)。（7）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)整、平衡績(jī)效考核結(jié)果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)該平衡各部門之間的分?jǐn)?shù)，如果某些部門領(lǐng)導(dǎo)打分標(biāo)準(zhǔn)太高或者太低，那么可以和相關(guān)績(jī)效考核者進(jìn)行溝通，重新對(duì)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。如果績(jī)效考核有明顯不合理之處，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)詳細(xì)分析原因，與績(jī)效考核者進(jìn)行充分溝通，必要時(shí)可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修改，但不能修改原始考核記錄。（8）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)處理人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，確定最終的績(jī)效考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，包括績(jī)效工資及獎(jiǎng)金計(jì)算、崗位工資晉級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)計(jì)劃制定、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃制定等。（9）公布績(jī)效考核結(jié)果公司應(yīng)將績(jī)效考核結(jié)果在公司局域網(wǎng)或以其他適當(dāng)方式公布，對(duì)績(jī)效考核存在疑義的員工，可以在規(guī)定期限內(nèi)對(duì)考核結(jié)果提出上訴；超過規(guī)定期限不上訴的，視為員工接受績(jī)效考核結(jié)果。 很多企業(yè)視績(jī)效考核為績(jī)效管理，認(rèn)為填寫完績(jī)效考核表格、算出績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、發(fā)放績(jī)效工資后績(jī)效管理就結(jié)束了。其實(shí)，這是不全面的?？?jī)效管理的目的是為了提高績(jī)效，應(yīng)該讓員工知道自己的績(jī)效狀況，管理者也應(yīng)將對(duì)員工的期望明確表達(dá)給員工，因此，在績(jī)效管理中還必須有績(jī)效考核面談這個(gè)環(huán)節(jié)，其意義在于：1. 有助于正確評(píng)估員工的績(jī)效 現(xiàn)實(shí)中，對(duì)同樣的行為表現(xiàn)往往會(huì)有不同的評(píng)價(jià)；即使對(duì)行為表現(xiàn)的評(píng)價(jià)一致，但對(duì)于行為背后的深層次原因也會(huì)有不同的認(rèn)識(shí)。管理人員對(duì)員工的評(píng)估只是代表管理人員的看法，而員工可能會(huì)對(duì)自己的績(jī)效持有不同見解；如果管理人員將自己的評(píng)價(jià)強(qiáng)加到員工身上，那么無(wú)論評(píng)價(jià)正確與否，都會(huì)影響員工的積極性。因此，管理者和員工進(jìn)行績(jī)效溝通，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致評(píng)價(jià)，是非常重要的。2. 有助于員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，關(guān)鍵是如何正確認(rèn)識(shí)自己。當(dāng)一個(gè)人做出成就時(shí)，希望獲得管理者的肯定，而績(jī)效考核面談的一個(gè)重要作用就是肯定員工的成就和優(yōu)點(diǎn)，從而對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。有效的績(jī)效反饋就可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。人無(wú)完人，績(jī)效提升亦無(wú)止境。作為一個(gè)稱職的管理者，應(yīng)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工目前績(jī)效的不足之處，給員工的工作提出意見和建議。在績(jī)效考核面談時(shí)，促使員工的績(jī)效進(jìn)一步提升就是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一般來(lái)講，員工不只想聽到肯定和表?yè)P(yáng)的話，他們也需要管理者明確指出工作中有待改進(jìn)的方面，并提出建設(shè)性的意見和建議。3. 有助于績(jī)效考核的公正公平性績(jī)效考核面談可以使員工相信績(jī)效考核是公平、公正和客觀的，否則員工就有可能懷疑績(jī)效考核的真實(shí)性。反饋面談可以促使管理者認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，而不是僅憑個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行考核。 4. 有助于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定在雙方對(duì)績(jī)效評(píng)定結(jié)果達(dá)成一致意見后，管理者可以協(xié)助員工制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。員工可以提出自己的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并向管理者提出需要的資源支持；管理者和員工應(yīng)該充分討論改進(jìn)計(jì)劃的可行性，并協(xié)助員工制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。 績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過程，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的順利結(jié)束也意味著下一個(gè)新的績(jī)效計(jì)劃制定階段的開始。因此，上一周期的績(jī)效考核面談經(jīng)常和下一周期的績(jī)效計(jì)劃制定面談同時(shí)進(jìn)行，可以根據(jù)上一績(jī)效期間的績(jī)效結(jié)果，結(jié)合績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃來(lái)制定下一績(jī)效期間的績(jī)效目標(biāo)。 績(jī)效考核面談是績(jī)效管理的重要一環(huán)，也是提升績(jī)效的重要手段，因此管理者和員工都應(yīng)充分做好準(zhǔn)備。1. 管理者反饋面談準(zhǔn)備 管理者根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果，可以預(yù)料到員工會(huì)對(duì)哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工做特別解釋說明。只有對(duì)每項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)思考，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，使之朝著積極的方向發(fā)展，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭(zhēng)吵。（1） 收集并填寫好有關(guān)績(jī)效考核資料通常，管理者需要收集并填寫好如下績(jī)效考核資料： 績(jī)效計(jì)劃表及績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表：績(jī)效計(jì)劃表和績(jī)效計(jì)劃變動(dòng)表是整個(gè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件，應(yīng)該妥善保管，在和員工進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，應(yīng)將這些資料準(zhǔn)備充分，以便需要核對(duì)時(shí)可隨時(shí)與員工一同查看。 員工績(jī)效信息記錄：績(jī)效信息的來(lái)源可以是員工本人自述，也可以由其他相關(guān)部門提供，或者是管理者在員工績(jī)效輔導(dǎo)溝通階段收集和記錄的內(nèi)容。這些資料是做出績(jī)效考核的重要依據(jù)，但往往也成為某些管理者忽視的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)在工作中引起足夠的重視。 績(jī)效考核表：根據(jù)與員工績(jī)效信息反饋面談結(jié)果，最終確定員工的績(jī)效考核得分。崗位說明書：崗位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)文件，績(jī)效計(jì)劃的制定要參考崗位說明書，因此，績(jī)效考核面談也需要這方面的資料。 員工的歷史績(jī)效檔案：在和員工進(jìn)行績(jī)效考核面談時(shí)，不可避免地會(huì)談到歷史績(jī)效信息。無(wú)論是對(duì)當(dāng)期績(jī)效的評(píng)價(jià)，還是制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，都不能脫離員工的歷史績(jī)效水平，因此，管理者應(yīng)將員工最近半年內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果等資料準(zhǔn)備充分。（2）針對(duì)不同員工制定面談程序 針對(duì)不同的員工，應(yīng)制定不同的面談程序。面談程序包括：面談的過程、面談的內(nèi)容、這些內(nèi)容的先后順序安排以及各部分所花費(fèi)的時(shí)間等。1）開場(chǎng)白 績(jī)效考核面談的開場(chǎng)白應(yīng)根據(jù)談話對(duì)象及情景，做出不同的安排。有的員工對(duì)績(jī)效考核面談比較緊張，管理者不妨先聊一些輕松的話題緩和一下氣氛；如果員工對(duì)績(jī)效考核面談的目的比較理解，并且能夠心平氣和地接受績(jī)效考核結(jié)果，那么不妨開門見山地切入主題。2）績(jī)效考核面談過程 績(jī)效考核面談中先談什么、后談什么沒有固定的模式，應(yīng)根據(jù)具體情景來(lái)判斷。以下做法可供參考：l 首先與員工溝通本次績(jī)效評(píng)估的目的、績(jī)效目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，在這些方面達(dá)成共識(shí)后，再討論員工的具體評(píng)估分?jǐn)?shù)。l 先讓員工敘述自己的工作表現(xiàn)，對(duì)自己做初步評(píng)估，管理者再表達(dá)自己的看法，并和員工逐項(xiàng)取得一致意見。l 直接就評(píng)估表格中的內(nèi)容逐項(xiàng)與員工進(jìn)行溝通。管理者首先就每項(xiàng)工作目標(biāo)的達(dá)成情況談?wù)勛约旱囊庖?，?duì)成績(jī)加以肯定，并指出不足之處；然后請(qǐng)員工談?wù)勈欠裼胁煌目捶?。?duì)于實(shí)在無(wú)法達(dá)成一致意見的，可以暫時(shí)擱置，以后再做溝通，或必要時(shí)請(qǐng)示上級(jí)裁定。3）結(jié)束面談 管理者需要掌握什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談的技巧。一般來(lái)說，對(duì)績(jī)效評(píng)估中各項(xiàng)內(nèi)容基本達(dá)成一致意見后，就可以結(jié)束面談了。如果雙方就某一問題爭(zhēng)執(zhí)不下，管理者可以先回避這一問題，待以后再進(jìn)行溝通。結(jié)束面談時(shí)，一定要鼓勵(lì)員工，增加員工的自信心，以利于績(jī)效水平的提高。2. 員工績(jī)效考核面談準(zhǔn)備 績(jī)效考核面談是管理者和員工互動(dòng)的過程，只有雙方都做了充分準(zhǔn)備，面談才有可能成功。因此應(yīng)提前將面談的重要性告知員工，讓員工做好充分準(zhǔn)備。（1）準(zhǔn)備證明自己績(jī)效的資料或證據(jù) 在很多情況下，管理者會(huì)讓員工根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)逐項(xiàng)簡(jiǎn)單陳述績(jī)效狀況，因此員工應(yīng)該充分準(zhǔn)備表明自己績(jī)效狀況的一些事實(shí)依據(jù)。對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)異事項(xiàng)，應(yīng)找出有利的事實(shí)依據(jù)；對(duì)于業(yè)績(jī)不理想事項(xiàng)，應(yīng)用事實(shí)依據(jù)來(lái)說明理由。如果需要填寫自我評(píng)估表格，一定要認(rèn)真填寫。（2）準(zhǔn)備需要向管理者提出的問題和要求 績(jī)效考核面談是雙向交流溝通的過程，員工可以向主管提出自己所關(guān)心的問題，也可以向主管提出一些工作上的要求。提問的問題可以涉及公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)以及工作中的困惑，也可以包括要求主管提供業(yè)務(wù)上的輔導(dǎo)支持以及其他資源的支持等。（3）準(zhǔn)備好個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 績(jī)效管理的目的是提高績(jī)效，制定切實(shí)、合理的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃是績(jī)效管理得以成功的重要一環(huán)。員工應(yīng)針對(duì)工作中的不足之處，提出有待發(fā)展的項(xiàng)目、發(fā)展這些項(xiàng)目的意義和可行性、這些項(xiàng)目目前的績(jī)效水平及預(yù)期達(dá)到的水平、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式、途徑以及需要的資源支持、完成這些項(xiàng)目的時(shí)間期限等方面的內(nèi)容。 主管對(duì)員工提出的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃做出審核后，管理人員應(yīng)為員工提供資源上的支持，并督促員工完成個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 1. 相互信任原則 績(jī)效考核面談是管理者和員工雙向溝通的過程，目的是要對(duì)績(jī)效結(jié)果達(dá)成一致性意見，因此相互信任是溝通能夠順利進(jìn)行的前提。沒有信任就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。管理者應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對(duì)方，向員工解釋清楚績(jī)效考核堅(jiān)持的原則和事實(shí)依據(jù)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏得員工的理解與信任。2. 鼓勵(lì)員工說話 面談是一種雙向的溝通，為了獲得對(duì)方的真實(shí)想法，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工多說話，充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，借助績(jī)效考核面談的機(jī)會(huì)，一定要讓員工將自己的真實(shí)想法說出來(lái)。對(duì)于比較害羞或不善言談的員工，管理者可以鼓勵(lì)員工主動(dòng)發(fā)表看法；對(duì)于比較健談的員工，管理者也不能輕易打斷和壓制他們，但應(yīng)及時(shí)將話題引導(dǎo)回績(jī)效考核的主題上來(lái)。3. 評(píng)價(jià)的是工作績(jī)效，而不能評(píng)價(jià)員工的性格特征 績(jī)效考核面談所涉及的是工作績(jī)效，是工作的事實(shí)表現(xiàn)，如員工是怎么做的、采取了哪些行動(dòng)與措施、效果如何等等，面談過程中不應(yīng)過多討論員工的個(gè)人性格特征。員工的優(yōu)點(diǎn)與不足都是在工作中體現(xiàn)出來(lái)的，性格特點(diǎn)本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評(píng)估績(jī)效的依據(jù)。對(duì)于關(guān)鍵性的、影響績(jī)效的性格特征，可以出于真誠(chéng)關(guān)注員工發(fā)展的角度提出來(lái)，但不能以此做為評(píng)價(jià)的對(duì)象，更不能成為指責(zé)的理由。 4. 避免對(duì)立和沖突 在績(jī)效考核面談中，管理者和員工難免會(huì)有不同觀點(diǎn)，管理者應(yīng)避免和員工造成對(duì)立與爭(zhēng)吵的局面。要想達(dá)到充分溝通、消除分歧、達(dá)成一致見解的目的，管理者首先不能傷害員工的自尊心，要就事說事，而且談?wù)摽己似趦?nèi)的工作績(jī)效時(shí)不能用“你總是怎么樣”這類語(yǔ)言。另外，要適度表?yè)P(yáng)員工，在評(píng)估面談開始時(shí)對(duì)員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，對(duì)于面談的順利進(jìn)行是非常有益的。當(dāng)管理者和員工對(duì)某方面存在較大分歧時(shí)，可以換個(gè)思路，著重探討解決問題的方式、方法。1. 傾聽的技巧 在績(jī)效考核面談中，一定要給員工講話的機(jī)會(huì)，多讓員工表達(dá)自己的觀點(diǎn)，因此管理者的傾聽技巧很重要。以下是影響傾聽效果的幾個(gè)障礙：（1）身體不適：太冷、太熱的環(huán)境以及疲倦和頭痛，都會(huì)影響一個(gè)人的聽力和他對(duì)說話者的注意程度。（2）外界干擾：電話鈴聲等外界聲音會(huì)打斷溝通進(jìn)程，影響溝通效果。（3）心不在焉：心中想著其他事或惦記著其他會(huì)議、文件和報(bào)告，都會(huì)影響傾聽效果。（4）有選擇的聽：對(duì)別人提出的問題，自己已經(jīng)有了答案，或者對(duì)不感興趣的方面缺乏耐心，這樣都會(huì)影響傾聽效果。 以上幾個(gè)影響傾聽效果的方面是很普遍的，作為管理者，應(yīng)盡量避免這些問題的出現(xiàn)。2. 表達(dá)的技巧 管理者在和員工進(jìn)行反饋溝通時(shí)，要善于運(yùn)用各種表達(dá)技巧：（1）在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候問一些開放性問題 管理者應(yīng)該給員工一個(gè)表達(dá)思想的機(jī)會(huì)，對(duì)于不善言談的員工，應(yīng)盡量少問那些用“是”或“不是”就能簡(jiǎn)單回答的問題；通過對(duì)開放性問題的回答，可以得到員工的真正觀點(diǎn)，同時(shí)這種方式也能使員工感覺受到尊重，易于拉近管理者和員工的距離。（2）對(duì)員工的發(fā)言及時(shí)做出反應(yīng) 仔細(xì)傾聽對(duì)方的發(fā)言之后，應(yīng)及時(shí)反