【正文】 為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度.89. 關鍵條件法的特點？160其主要特點是：為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。90. 關鍵條件法的缺點？160關鍵事件法的缺點是：對關鍵事件的觀察和記錄費時費力；能作定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用詼方法在員工之間進行比較。91. 什么是行為錨定等級評價法？160行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化，可以使考評的結(jié)果更有效更公平。92. 行為錨定等級評價法的工作步驟？1611．進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員做出明確簡潔的描述；2．建立績效評價的等級，一般為1—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；3．由另一組管理人員對關鍵事件做出重新分配，將它們歸人最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系；4．審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進行排列；5．建立行為錨定法的考評體系。93. 行為錨定等級評價法的優(yōu)缺點？161行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力，但是它的優(yōu)點還是比較鮮明的，主要是對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高；績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確；具有良好的反饋功能，評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息；具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法時，對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性；考核的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。94. 什么是行為觀察法？161行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構上有所不同。95. 行為觀察法的優(yōu)缺點？162行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果，96. 加權選擇量表法的具體形式163本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者評定的依據(jù)。97. 加權選擇量表法的具體設計方法？163加權選擇量表法的具體設計方法是：(1)通過工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡潔的語言作出描述；(2)對每一個行為項目進行多等級(913)評判，合并同類項目，刪去缺乏一致性和代表性的事項；(3)求出各個保留項目評判分的加權平均數(shù)，將其作為該項目等級分值。98. 加權選擇量表法的優(yōu)缺點？164加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點；其主要缺陷是適用范圍較小。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。99. 結(jié)果導向型的考評方法的考評重點是什么？164結(jié)果導向型的考評方法，是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果100. 目標管理法的基本步驟？165目標管理法的基本步驟是：1，戰(zhàn)略目標設定。2．組織規(guī)劃目標。 3．實施控制101. 目標管理法的優(yōu)缺點？165目標管理法的評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提出建議，進行反饋和輔導。由于目標管理的過程是員工共同參與的過程，因此，員工工作積極性大為提高，增強了責任心和事業(yè)心。但是，目標管理法沒有在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標，因此難以對各員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。102. 績效標準法適用于哪類員工？165績效標準法與目標管理法基本接近，它采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工103. 績效標準法所采用的指標有哪些要求？165，衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、數(shù)量、質(zhì)量的約束限制．要規(guī)定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。104. 績效標準法優(yōu)缺點？165績效標準法比目標管理法具有更多的考評標準，而且標準更加詳細具體。由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估?？冃藴史橄聦偬峁┝饲逦鷾蚀_的努力方向，對員工具有更加明確的導向和激勵作用。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。105. 直接指標法的優(yōu)點？166直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。106. 工作數(shù)理的衡量指標有哪些？166工作數(shù)量的衡量指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等。107. 工作質(zhì)量的衡量指標有哪些？166工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格品返修率等。108. 對于非管理人員應衡量哪些指標？166對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。109. 對于管理人員應衡量哪些指標？166對管理人員的工作評估可以通過對其員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計來實現(xiàn)。110. 成績記錄法的適用范圍成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學工作的人員，如對教師、工程技術人員等。因為他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標進行考量。111. 成績記錄法的步驟？166這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。112. 成績記錄法的缺點？166本方法需要從外部請來專家參與評估，因此，人力、物力耗費很高，時間也很長。