【正文】 的職等對(duì)應(yīng)，職等越高，薪酬總體水平越高；不同的崗位對(duì)應(yīng)不同的職等，形成了各自的薪酬晉級(jí)通路和上升空間216。 每個(gè)員工根據(jù)工作崗位進(jìn)入相應(yīng)的職等216。 因?yàn)閸徫粌r(jià)值不同，處于同一個(gè)職等的員工的起薪標(biāo)準(zhǔn)不一定相同。具體進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參見（《集團(tuán)公司收入分配方案》EXCEL文件）216。 原則上，處于某一職等的員工進(jìn)級(jí)時(shí)從所處職等的低級(jí)和中級(jí)處進(jìn)起216。 對(duì)于新招聘的員工，一律從崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)起；對(duì)于破格錄用的員工，可以在崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上下浮動(dòng)1級(jí)168。 對(duì)于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可以在崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上稍加調(diào)整，例如：216。 對(duì)于學(xué)歷超過所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學(xué)歷，實(shí)際在崗人為碩士學(xué)歷），可以在崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)起216。 對(duì)于在公司服務(wù)年限很長(zhǎng)、或是在過去有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎(jiǎng)、一貫績(jī)效優(yōu)秀），可以在崗位進(jìn)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上加1級(jí)進(jìn)起168。 對(duì)于兼職崗位，崗位進(jìn)級(jí)采用高的薪級(jí)標(biāo)準(zhǔn)168。 完善公司的相配套的晉升管理制度，建立員工職業(yè)發(fā)展通道3 薪酬體系實(shí)施3．1 薪酬計(jì)算與發(fā)放辦法168。 員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行168。 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實(shí)際出勤天數(shù)按以下方式計(jì)算:（實(shí)際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）月工資總額168。 若員工因各種原因中途離開集團(tuán)公司，未付的費(fèi)用（如各類補(bǔ)助等）將在員工辦理離職手續(xù)時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)168。 根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除：個(gè)人所得稅、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分、應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)但集團(tuán)公司已預(yù)付的費(fèi)用、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）、其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分168。 崗位工資按月結(jié)算，崗位績(jī)效工資在考核后結(jié)算。工資發(fā)放每季度1次。對(duì)于需要每個(gè)月結(jié)算工資的部分崗位（參照集團(tuán)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行）；職能管理系列、生產(chǎn)管理系列每個(gè)月預(yù)發(fā)放60%的崗位績(jī)效工資，其余部分每季度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放；生產(chǎn)技術(shù)系列、營銷管理系列，按照項(xiàng)目每季度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放168。 因工作需要而調(diào)整工作崗位的員工，于次月按變動(dòng)后的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行168。 年度獎(jiǎng)金在年度考核結(jié)束后發(fā)放168。 員工津貼、貨幣性福利根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定由財(cái)務(wù)部發(fā)放，各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)由公司按月繳納，員工個(gè)人部分按月計(jì)扣168。 薪酬的發(fā)放時(shí)間參照公司目前有關(guān)規(guī)定執(zhí)行3．2 兼職人員薪酬管理168。 原則上提倡一人一崗，但如確因工作需要，需安排兼職的，可以兼職，兼職者的薪酬確定就高不就低3．3 試用（見習(xí)）員工薪酬管理168。 對(duì)新雇傭的員工，公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。招聘進(jìn)入公司的員工，試用期一般為三個(gè)月，最多可延長(zhǎng)至六個(gè)月，試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)168。 試用（見習(xí)）員工不參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金和崗位績(jī)效工資的分配168。 新進(jìn)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照目前規(guī)定執(zhí)行3．4 員工薪酬調(diào)整168。 根據(jù)集團(tuán)公司政策，工資每年調(diào)整一次168。 因國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化以及其它原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整3．5 薪酬管理流程168。 每年年底，由人力資源部組織相關(guān)部門對(duì)當(dāng)年薪酬水平進(jìn)行評(píng)估分析，并提交分析報(bào)告168。 薪酬委員會(huì)召開會(huì)議，根據(jù)人力資源部提交的分析報(bào)告，提出下年度薪酬體系總體要求168。 人力資源部根據(jù)薪酬委員會(huì)提出的下年度薪酬體系總體要求，提出下年度薪酬水平方案168。 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)人力資源部下年度薪酬水平總體方案，提出改進(jìn)建議168。 財(cái)務(wù)部組織相關(guān)核算人員對(duì)調(diào)整的方案進(jìn)行驗(yàn)證，并提出修改意見168。 人力資源部將財(cái)務(wù)部驗(yàn)證、修改的方案提交薪酬委員會(huì)評(píng)審168。 薪酬委員會(huì)通過年度的薪酬水平方案168。 當(dāng)年年度的薪酬水平方案應(yīng)在新的公司財(cái)年開始1個(gè)月內(nèi)發(fā)布3．6 薪酬保密管理168。 集團(tuán)公司實(shí)行薪金保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他員工薪金的具體數(shù)額，嚴(yán)重者將受到開除的處分4 薪酬體系修訂4．1 修訂議案的提出168。 對(duì)公司薪酬方案有疑問的員工有權(quán)向薪酬委員會(huì)提出修訂建議，薪酬方案在開始實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)本部門的員工工資、獎(jiǎng)金執(zhí)行狀況進(jìn)行跟蹤，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并提出修改意見，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報(bào)告，提交薪酬委員會(huì)副主席168。 因技術(shù)、設(shè)計(jì)手段發(fā)生變化而導(dǎo)致生產(chǎn)變動(dòng)較大的情況下，應(yīng)同步對(duì)對(duì)應(yīng)的工資進(jìn)行調(diào)整4．2 修訂議案的受理168。 薪酬委員會(huì)接到所提交的薪酬修訂方案提議后，執(zhí)行小組需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告，薪酬委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開修訂會(huì)議，會(huì)議上將最終決定是否對(duì)薪酬體系進(jìn)行修改4．3 修訂過程168。 在薪酬體系修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，執(zhí)行小組負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂薪酬體系，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效5 薪酬申訴5．1 申訴條件168。 在薪酬體系實(shí)施過程中，員工如認(rèn)為不公平對(duì)待或感到不滿意，有權(quán)向薪酬委員會(huì)申訴5．2 申訴形式168。 由薪酬委員會(huì)副主席處理員工申訴，員工申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案5．3 申訴處理168。 人力資源部對(duì)申訴人報(bào)告審核并核實(shí)情況168。 薪酬委員會(huì)副主席根據(jù)核實(shí)情況決定是否需要召開由申訴人、薪酬委員會(huì)組成的申訴評(píng)審會(huì)168。 如果員工申訴成功，申訴評(píng)審會(huì)需要安排對(duì)申訴人重新修訂薪酬168。 申訴評(píng)審會(huì)還需確定薪酬體系實(shí)施過程中是否存在不合理現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)將采取相應(yīng)的措施5．4 申訴反饋168。 人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后3天內(nèi)將最終結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在3天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)結(jié)果6 薪酬文件使用與保存6．1 薪酬文件保存168。 員工薪酬袋內(nèi)文件按時(shí)間順序排列168。 由人力資源部統(tǒng)一保管薪酬文件，以薪酬袋和電子文檔形式存檔，在聘員工薪酬文件原則上保存3年，解聘員工的薪酬資料保存到離職后半年止168。 人力資源部必須將所有崗位員工的薪酬資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作168。 人力資源部需要妥善保存員工各年薪酬文件6．2 薪酬文件查閱權(quán)限168。 為了達(dá)到存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印薪酬文件制度168。 薪酬委員會(huì)主席有權(quán)查閱公司全體員工薪酬文件24 / 24