【正文】 的職等對應，職等越高，薪酬總體水平越高；不同的崗位對應不同的職等，形成了各自的薪酬晉級通路和上升空間216。 每個員工根據(jù)工作崗位進入相應的職等216。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同。具體進級標準參見（《集團公司收入分配方案》EXCEL文件）216。 原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的低級和中級處進起216。 對于新招聘的員工，一律從崗位進級標準進起；對于破格錄用的員工，可以在崗位進級標準上下浮動1級168。 對于現(xiàn)有員工，在建立公司薪酬體系的過程中，工資額度可以在崗位進級標準上稍加調(diào)整，例如：216。 對于學歷超過所在崗位要求的（例如：所在崗位要求大專以上學歷，實際在崗人為碩士學歷），可以在崗位進級標準上加1級進起216。 對于在公司服務年限很長、或是在過去有過突出表現(xiàn)（例如：行業(yè)獲獎、一貫績效優(yōu)秀），可以在崗位進級標準上加1級進起168。 對于兼職崗位，崗位進級采用高的薪級標準168。 完善公司的相配套的晉升管理制度，建立員工職業(yè)發(fā)展通道3 薪酬體系實施3．1 薪酬計算與發(fā)放辦法168。 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照公司有關規(guī)定執(zhí)行168。 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下方式計算:（實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù)）月工資總額168。 若員工因各種原因中途離開集團公司，未付的費用（如各類補助等）將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的工資一起核發(fā)168。 根據(jù)國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除：個人所得稅、社會保險費中個人負擔的部分、應由個人負擔但集團公司已預付的費用、其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）、其他個人應負擔部分168。 崗位工資按月結算，崗位績效工資在考核后結算。工資發(fā)放每季度1次。對于需要每個月結算工資的部分崗位（參照集團公司有關規(guī)定執(zhí)行）；職能管理系列、生產(chǎn)管理系列每個月預發(fā)放60%的崗位績效工資，其余部分每季度末根據(jù)考核結果進行發(fā)放；生產(chǎn)技術系列、營銷管理系列，按照項目每季度末根據(jù)考核結果進行發(fā)放168。 因工作需要而調(diào)整工作崗位的員工，于次月按變動后的工資標準執(zhí)行168。 年度獎金在年度考核結束后發(fā)放168。 員工津貼、貨幣性福利根據(jù)公司有關規(guī)定由財務部發(fā)放，各項法定社會保險由公司按月繳納，員工個人部分按月計扣168。 薪酬的發(fā)放時間參照公司目前有關規(guī)定執(zhí)行3．2 兼職人員薪酬管理168。 原則上提倡一人一崗，但如確因工作需要，需安排兼職的，可以兼職，兼職者的薪酬確定就高不就低3．3 試用（見習）員工薪酬管理168。 對新雇傭的員工，公司通過考查本人的學歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。招聘進入公司的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試用期結束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級168。 試用（見習）員工不參與項目獎金和崗位績效工資的分配168。 新進員工薪酬標準參照目前規(guī)定執(zhí)行3．4 員工薪酬調(diào)整168。 根據(jù)集團公司政策，工資每年調(diào)整一次168。 因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整3．5 薪酬管理流程168。 每年年底，由人力資源部組織相關部門對當年薪酬水平進行評估分析，并提交分析報告168。 薪酬委員會召開會議，根據(jù)人力資源部提交的分析報告，提出下年度薪酬體系總體要求168。 人力資源部根據(jù)薪酬委員會提出的下年度薪酬體系總體要求，提出下年度薪酬水平方案168。 各部門負責人根據(jù)人力資源部下年度薪酬水平總體方案，提出改進建議168。 財務部組織相關核算人員對調(diào)整的方案進行驗證，并提出修改意見168。 人力資源部將財務部驗證、修改的方案提交薪酬委員會評審168。 薪酬委員會通過年度的薪酬水平方案168。 當年年度的薪酬水平方案應在新的公司財年開始1個月內(nèi)發(fā)布3．6 薪酬保密管理168。 集團公司實行薪金保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他員工薪金的具體數(shù)額，嚴重者將受到開除的處分4 薪酬體系修訂4．1 修訂議案的提出168。 對公司薪酬方案有疑問的員工有權向薪酬委員會提出修訂建議，薪酬方案在開始實施過程中，各部門負責人應對本部門的員工工資、獎金執(zhí)行狀況進行跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題，并提出修改意見，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交薪酬委員會副主席168。 因技術、設計手段發(fā)生變化而導致生產(chǎn)變動較大的情況下，應同步對對應的工資進行調(diào)整4．2 修訂議案的受理168。 薪酬委員會接到所提交的薪酬修訂方案提議后，執(zhí)行小組需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結果提交修訂提議調(diào)查報告，薪酬委員會根據(jù)調(diào)查結果決定是否召開修訂會議，會議上將最終決定是否對薪酬體系進行修改4．3 修訂過程168。 在薪酬體系修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，執(zhí)行小組負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂薪酬體系，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效5 薪酬申訴5．1 申訴條件168。 在薪酬體系實施過程中，員工如認為不公平對待或感到不滿意，有權向薪酬委員會申訴5．2 申訴形式168。 由薪酬委員會副主席處理員工申訴，員工申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案5．3 申訴處理168。 人力資源部對申訴人報告審核并核實情況168。 薪酬委員會副主席根據(jù)核實情況決定是否需要召開由申訴人、薪酬委員會組成的申訴評審會168。 如果員工申訴成功，申訴評審會需要安排對申訴人重新修訂薪酬168。 申訴評審會還需確定薪酬體系實施過程中是否存在不合理現(xiàn)象，如果發(fā)現(xiàn)將采取相應的措施5．4 申訴反饋168。 人力資源部在申訴評審會完成后3天內(nèi)將最終結果反饋給申訴人，如果申訴人在3天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會結果6 薪酬文件使用與保存6．1 薪酬文件保存168。 員工薪酬袋內(nèi)文件按時間順序排列168。 由人力資源部統(tǒng)一保管薪酬文件，以薪酬袋和電子文檔形式存檔，在聘員工薪酬文件原則上保存3年，解聘員工的薪酬資料保存到離職后半年止168。 人力資源部必須將所有崗位員工的薪酬資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作168。 人力資源部需要妥善保存員工各年薪酬文件6．2 薪酬文件查閱權限168。 為了達到存放薪酬文件工作的目的，薪酬文件設定查閱權限，以便于相關員工查閱文件；查閱權限分為查閱和復印二種，人力資源部必須制定查閱或復印薪酬文件制度168。 薪酬委員會主席有權查閱公司全體員工薪酬文件24 / 24