攀成德—鐵四院—中鐵四院集團有限公司薪酬管理制度0812-文庫吧資料
2025-04-14 23:34本頁面
【正文】 *個人提獎系數(shù)/∑（參與人員的考核得分*個人提獎系數(shù)）*168。 標準營銷獎金=簽定合同預期回款額*營銷提獎比例168。 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定168。 人員構成：市場營銷部部長、副部長、營銷主管、營銷人員168。 個人（季度頭兩月）績效工資=崗位標準月績效工資*168。 崗位工資：崗位標準績效工資＝5：5168。 薪酬結構：崗位工資、崗位績效工資、津貼福利168。 個人實際年度效益獎金=標準年效益獎金*全公司實際年營業(yè)收入/計劃營業(yè)收入*考核分對應的發(fā)放比例 職能部門一般管理人員168。 個人（季度頭兩月）績效工資=崗位標準月績效工資*168。 職能管理部門中層管理人員崗位工資總：標準績效工資總額：標準年終效益獎金為4：2：4168。 薪酬結構：崗位工資、崗位績效工資、年終效益獎金、津貼福利168。 人員構成：職能部門(總經理辦公室、人力資源部、財務部、黨群工作部、企管部、監(jiān)察審計部、技術中心、項目管理部、信息中心)正副職領導。 公司領導經營風險獎金發(fā)放總額根據(jù)公司經營業(yè)績考核確定實際發(fā)放總額，實發(fā)經營風險獎金=公司年收入*%*考核得分/100168。 崗位基本工資根據(jù)崗位價值評估決定168。 具體項目參照鐵四院目前規(guī)定執(zhí)行，增加福利菜單，實現(xiàn)人性化管理（詳見《薪酬和考核體系報告》）2．3 各類人員薪酬結構 公司領導薪酬結構168。 年休假、探親假、婚假、喪假等帶薪休假制度216。 福利項目一般包括：216。 除總經理專項基金外，其他各項補貼、津貼項目參照鐵四院目前規(guī)定執(zhí)行 福利168。 津貼主要是從企業(yè)某階段發(fā)展及崗位工作實際考慮，對有些崗位、職務人員或獲得特殊榮譽稱號的人員給予的補貼，其發(fā)放對象和方式經企業(yè)討論通過后執(zhí)行168。 為鼓勵技術人員在技術上發(fā)展，對于考核成績一貫優(yōu)秀的生產人員以及科研成績出色的科研人員，可以設置包括“公司青年專家獎”、科技成果獎（以申請專利為依據(jù)）、專業(yè)論文獎（以論文發(fā)表為依據(jù)）、優(yōu)秀設計獎（以行業(yè)評比為依據(jù)）、單項技能競賽獎（如生產操作能手）、發(fā)明創(chuàng)新獎（如在生產、技術、工藝、改善勞動條件、提高產品質量、降本增效等方面進行發(fā)明創(chuàng)新 ）等，公司將根據(jù)實際情況選擇相應獎項216。一等獎2名，獎金為5000元；二等獎5名，獎金為1500元；三等獎10名，獎金為500元168。 合理化建議獎每年評比1次。 用以鼓勵員工參與公司管理，適用于中層管理以下的所有人員216。 杰出員工的獎金額度為1000元168。 ％。 每年年終評比，用以獎勵一年中工作業(yè)績表現(xiàn)突出的中層管理以下職能管理人員（含生產部門管理支持人員）。 費用預算管理辦法參照上述規(guī)定， 特殊貢獻獎（建議設置）168。 項目部牽頭、技術中心配合組織人員根據(jù)工作量，確定各專業(yè)以及項目管理人員的切塊比例216。 過渡時期，既項目人工時數(shù)據(jù)不完備的前提下，項目獎金發(fā)放可采取如下方法：216。 項目費用結算：合同執(zhí)行完畢，進行項目結算，若項目預算節(jié)余，其中80%（建議）獎勵項目組，其中獎勵的40%由項目經理獎勵項目組設計人員或管理人員，60%獎勵以項目經理為主的項目高級管理人員，獎勵項目經理的額度由項目部部長批準發(fā)放216。 項目獎金的發(fā)放應結合項目考核進行；每季度根據(jù)項目執(zhí)行情況，向項目部提交人工時報告，經批準后發(fā)放給項目管理人員及專業(yè)負責人，專業(yè)負責人發(fā)放給專業(yè)設計人員經項目經理審批后交財務部執(zhí)行，獎金的70%直接上個人帳戶，余下的30%累積在個人帳戶作為年底綜合考核發(fā)放；項目人工時總額的5%10%作為調控獎金（項目立項時確定具體比例），處理協(xié)調返工等問題216。 項目預算：項目經理測算出項目需要發(fā)生的各項費用，如差旅費、招待費、文印費等，由主管領導批準后執(zhí)行216。 根據(jù)上年度的總收入狀況和人工時數(shù)據(jù)，以及下一年度的收入預測，年初由薪酬委員會確定標準人工時對應的薪點數(shù)216。 在人工時數(shù)據(jù)較為完備的前提下（目前鐵四院需組織相關人員確定各階段、各種類型項目各專業(yè)的具體人工時標準），項目獎金發(fā)放操作：216。 項目獎金適用于參與生產項目的各級人員、參與科研項目的各級人員，除項目組一般行政支持人員168。 技術部分營銷獎金發(fā)放，如果投標成功，技術人員的實際營銷獎金=技術工作的標準人工時*單位人工時薪點數(shù)；如果投標未成功，技術人員的實際營銷獎金=技術工作的標準人工時*單位人工時薪點數(shù)*168。 %（按照公司級項目收入4億元，專職營銷人員13人測算）提?。粯藴薁I銷獎金=簽定合同預期回款額*營銷提獎比例（%）；按項目發(fā)放的個人實際營銷提獎額=標準營銷獎金*個人考核得分*個人提獎系數(shù)/∑（參與人員的考核得分*個人提獎系數(shù)）*；年終發(fā)放部分為個人帳戶累積獎金=標準營銷獎金*個人考核得分*個人提獎系數(shù)/∑（參與人員的考核得分*個人提獎系數(shù)）*168。 營銷獎金包括商務部分、技術部分、信息費，具體發(fā)放見《考核管理制度》168。 生產部門中層管理人員崗位工資：標準績效工資總額：標準年終效益獎金為3：： 營銷獎金168。 中層管理人員崗位工資、標準績效工資總額和標準年終效益獎金的比例關系：216。 年終效益獎金的發(fā)放取決于公司業(yè)績和個人績效兩個方面的成績。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的薪酬結構。 年終效益獎金適用于中層管理人員（包括職能部門和生產部門）168。 崗位績效工資的發(fā)放取決于工作業(yè)績。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的薪酬結構。 崗位績效工資適用于中層管理人員、職能部門一般管理人員、生產部門一般管理人員168。 管理層某人的實發(fā)經營風險獎金=管理層實發(fā)經營風險獎金（本人崗位薪酬系數(shù)本人年度考核最終得分對應的發(fā)放比例）/∑（管理層人員崗位薪酬系數(shù)年度最終考核得分對應的發(fā)放比例）168。 年終效益獎金的總額由公司高層管理團隊年度經營業(yè)績指標確定，可以根據(jù)經營指標綜合成績決定獎金發(fā)放額度，管理層實發(fā)經營風險獎金總額=公司年收入*%*考核得分/100，若考核未達標造成經營風險獎金獎金未發(fā)放，則該款項納入公司發(fā)展基金168。 年終經營風險獎金的發(fā)放取決于企業(yè)整體業(yè)績和個人績效兩個方面的成績。同時，按不同等級的經營管理層次，形成相應人員的薪酬結構。 經營風險獎金適用于高層管理人員及自主經營自負盈虧的子公司（分院）管理層168。 生產部門一般輔助管理人員固定與浮動比例為5：5216。 生產部門負責人固定與浮動比例為3：7216。 職能部門一般管理人員固定與浮動比例為5：5216。 公司領導固定與浮動比例為3：7216。 崗位工資額度根據(jù)崗位價值評估結果確定，崗位工資水平按工資總額測算確定并保持相對穩(wěn)定168。 作為對一般員工工作突出成績的褒獎，設置公司專家獎、技術創(chuàng)新獎等特殊貢獻獎168。 全公司各管理部門、生產部門薪酬包括固定工
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