攀成德—鐵四院—中鐵四院集團有限公司薪酬管理制度0812-在線瀏覽
2025-05-26 23:34本頁面
【正文】 資標(biāo)準(zhǔn)為正常工作時間工作標(biāo)準(zhǔn)，生產(chǎn)人員加班按照效果在項目獎金中體現(xiàn)，其他員工的加班工資的計算可根據(jù)公司人力資源部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行168。 主席：董事長168。 委員會成員：書記、集團公司全部副職168。 副主席負責(zé)監(jiān)督薪酬體系實施過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件 薪酬委員會職能168。 負責(zé)確定人員的起薪和年度調(diào)薪168。 負責(zé)修正公司現(xiàn)有薪酬體系，從而使薪酬體系最終簡明有效并易于操作168。 組長：人力資源部部長、財務(wù)部部長（負責(zé)薪酬管理工作的開展）168。 接受薪酬委員會領(lǐng)導(dǎo)，負責(zé)組織、督促和協(xié)助各部門開展薪酬體系的實施工作168。 協(xié)助薪酬委員會共同確定各層面人員的起薪和年度調(diào)薪168。 社會勞動力供求狀況168。 企業(yè)支付能力168。 員工生活費用168。 員工要求2．2 薪酬框架 薪酬總體框架168。 其中經(jīng)營風(fēng)險獎金適用于公司管理層和自主經(jīng)營自負盈虧的子公司管理層；崗位績效工資適用于中層管理人員和一般管理人員；項目獎金適用于生產(chǎn)人員、科研項目人員；年度效益獎金適用于中層管理人員；營銷獎金適用于營銷人員168。 對目前使用的適用所有員工的工作通用型獎懲，參照目前制度和相關(guān)文件執(zhí)行 崗位工資168。 各類人員固定工資和浮動工資的比例關(guān)系總覽：216。 職能部門中層管理人員固定與浮動比例為4：6216。 營銷部門負責(zé)人和營銷人員固定與浮動比例為3：7216。 生產(chǎn)部門室主任固定與浮動比例為4：6216。 生產(chǎn)部門技術(shù)人員固定與浮動比例為3：7 經(jīng)營風(fēng)險獎金 經(jīng)營風(fēng)險獎金的設(shè)計168。 年終經(jīng)營風(fēng)險獎金的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把高層的個人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。通過完善薪酬的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層管理人員努力的動機，并波及、推進其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體管理人員盡其努力為股東謀取利益168。年終經(jīng)營風(fēng)險獎金實際發(fā)放額度的確定詳見《績效考核制度》 公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營風(fēng)險獎金的確定168。 個人實得經(jīng)營風(fēng)險獎金，根據(jù)個人分工進行相應(yīng)考核決定實際發(fā)放額度168。 考核細節(jié)具體參見《考核管理制度》的有關(guān)規(guī)定 崗位績效工資 崗位績效工資的設(shè)計168。 崗位績效工資的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把的個人收益與工作業(yè)績緊密掛鉤。通過完善薪酬的激勵和約束功能，保質(zhì)保量的完成本崗位職能工作168。崗位績效工資實際發(fā)放額度的確定詳見《績效考核制度》 年終效益獎金 年終效益獎金的設(shè)計168。 年終效益獎金的核心內(nèi)容表現(xiàn)為：把中層經(jīng)理的個人收益與企業(yè)收益牢牢捆在一起，讓其一攬子年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效。通過完善薪酬的激勵和約束功能，充分激發(fā)中層管理人員努力的動機，并波及、推進其他員工的行為，促成全體人員盡其努力為股東謀取利益168。年終效益獎金實際發(fā)放額度的確定詳見《績效考核制度》 年終效益獎金標(biāo)準(zhǔn)的確定168。 職能管理部門中層管理人員崗位工資：標(biāo)準(zhǔn)績效工資總額：標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎金為4：2：4216。 公司級項目營銷獎金適用于市場營銷部正、副部長、營銷人員，各二級單位負責(zé)人的自攬項目的獎金已經(jīng)納入年度效益獎金168。 商務(wù)部分的主要發(fā)放對象為市場營銷部正、副部長、營銷主管、營銷代表168。 技術(shù)部分發(fā)放對象為參與投標(biāo)技術(shù)方案設(shè)計、制作的技術(shù)人員168。 信息費由市場營銷部制訂相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)和實施細則 項目獎金168。 科研項目根據(jù)公司技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略，由技術(shù)中心于每年年初確定全年產(chǎn)品開發(fā)計劃和該年技術(shù)研發(fā)資金投入，報公司辦公會議通過后執(zhí)行168。 根據(jù)不同階段項目的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，制訂各專業(yè)的人工時標(biāo)準(zhǔn)216。 項目獎金的發(fā)放基準(zhǔn)為：項目經(jīng)理根據(jù)合同制作開工報告，并將項目總目標(biāo)進行分解，交給各專業(yè)負責(zé)人，各專業(yè)負責(zé)人根據(jù)分解目標(biāo)，參考公司標(biāo)準(zhǔn)人工時，同時提出本專業(yè)需要完成的項目專業(yè)文件清單，交項目經(jīng)理；項目經(jīng)理根據(jù)各專業(yè)的人工時計算出項目的直接人工時，該人工時的5%10%（具體標(biāo)準(zhǔn)必需根據(jù)公司內(nèi)相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)確定）作為管理人工時，兩者相加為項目人工時216。 項目獎金的發(fā)放按項目結(jié)束時間發(fā)放；項目時間超過一季度的，可按季度發(fā)放216。 項目人工時總額的5%（建議）留作公司質(zhì)保金，若項目出現(xiàn)重大問題予以扣罰216。 科研項目可參照一般生產(chǎn)項目分配模式執(zhí)行168。 項目立項時，由項目部組織相關(guān)人員確定項目獎金總額216。 根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放項目獎金216。 杰出員工獎216。評比依據(jù)為一年的績效考核成績，由各部門制定具體實施辦法報薪酬委員會審批通過后執(zhí)行216。具體而言：人數(shù)少于15人的職能管理部門各1個名額；財務(wù)部、項目部、技術(shù)中心、市場部2個名額；信息中心3個名額；各生產(chǎn)部門1個名額216。 合理化建議獎216。 合理化建議由總經(jīng)理辦公室負責(zé)評審，公司設(shè)立總經(jīng)理信箱或者通過其他溝通渠道收集員工對公司管理的建議216。獎金分三等。 其他獎勵216。 對于科研部門整體而言，對于達到工作目標(biāo)且表現(xiàn)出色（項目評優(yōu)率、成本控制目標(biāo)）的科研項目組可以給予“技術(shù)創(chuàng)新獎”的單項特殊獎勵 補貼與津貼168。 一般補（津）貼項目包括：專家津貼、人才津貼、出差補貼、通訊津貼、注冊師津貼（如一級注冊結(jié)構(gòu)師每年XXXX元等等）、加班津貼、午餐補助、技術(shù)津貼168。 福利是公司向員工提供共同的物質(zhì)文化待遇來達到提高和改善職工生活條件、解決個人困難、提供生活便利、豐富精神和文化生活的一種方式168。 國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險及福利項目216。 培訓(xùn)、進修、住房補貼、娛樂等其他福利168。 公司領(lǐng)導(dǎo)薪酬結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、年終效益獎金、津貼福利168。 崗位固定工資：標(biāo)準(zhǔn)年終效益獎=3：7168。 管理層某人的實發(fā)經(jīng)營風(fēng)險獎金=管理層實發(fā)經(jīng)營風(fēng)險獎金（本人崗位薪酬系數(shù)本人年度考核最終得分對應(yīng)的發(fā)放比例）/∑（管理層人員崗位薪酬系數(shù)年度最終考核得分對應(yīng)的發(fā)放比例）2．3．2 職能部門中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)168。168。 崗位工資根據(jù)崗位價值評估決定168。 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分168。 個人(季度最后一月)績效工資=3*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資*考核分對應(yīng)的發(fā)放比例2*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資*168。 人員構(gòu)成：職能部門的非中層管理人員（集團公司副總工除外）168。 崗位基本工資和崗位績效工資總額根據(jù)崗位價值評估決定168。 崗位績效工資發(fā)放額＝崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)額個人績效考核得分/100168。 個人(季度最后一月)績效工資=3*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資*考核分對應(yīng)的發(fā)放比例2*崗位標(biāo)準(zhǔn)月績效工資*168。 銷售員薪酬結(jié)構(gòu)：崗位工資、營銷獎金、特殊獎罰、津貼福利168。 崗位基本工資：營銷獎金＝3：7168。
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