企業(yè)員工培訓與教育管理辦法-資料下載頁
2025-04-08 11:16本頁面
【正文】 用以培養(yǎng)組織的供應(yīng)領(lǐng)先能力。（四）卡尼威爾（Carnevale）、該那（Gainer）和威來特（Willet）在為美國培訓和培養(yǎng)協(xié)會做一項題為《美國的培訓》的調(diào)查中，針對四種傘狀策略：集中、內(nèi)部增長、外部增長和無投資策略，提出了一系列的問題：（五）庫克（Cooke）和阿姆斯特朗（Armstrong）提出最好是把企業(yè)戰(zhàn)略視為明確的計劃。通過對三個短的案例的研究，解釋了將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向操作性的人事實踐的轉(zhuǎn)化。在此過程所提出的問題如下表所示。他們認為人力資源管理戰(zhàn)略的部署應(yīng)對企業(yè)的境況和未來目標進行不斷的分析。同時推薦了完成者以分析過程的概念性矩陣圖。人力資源戰(zhàn)略部署方法培訓與企業(yè)文化在過去20年人力資源管理的最重要的發(fā)展是認識到文化的重要性，并廣泛接受了確定組織中的公司文化并發(fā)展理想文化的需要。下面的幾種說法已經(jīng)被廣泛認可：（1）組織具有公司文化并可被調(diào)查和分類；（2）管理層可決定現(xiàn)存公司文化是否適合他們理性的組織，換言之，文化可以進行比較；（3）建立理想的公司文化很重要，因為這可成為達到公司目標的重要決定因素。更重要的是，不適宜的公司文化會阻礙公司目標的實現(xiàn)；（4）把定義明確的組織程序和人事程序綜合起來，可能建立起公司文化，并且管理層可操縱公司文化；（5）如果組織強有力的公司文化和理想的公司目標相一致，就比那些公司文化較弱的組織更容易成功。如果上面的說法是對的，那么他們對培訓事實顯然非常重要的。培訓項目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。（一）組織文化的含義最簡單的定義是：“我們在此地處事的方式”，在范圍上是有限的。多數(shù)評論家提出，文化是有關(guān)潛在的信仰和價值觀，這些信仰和價值觀既遍布于我們的行為文化的可識表現(xiàn)，又遍布于組織。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值。哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺的某些方面。組織的文化就如人的個性一樣，由信仰、價值觀、工作風格和關(guān)系組成，其獨特性使組織與組織區(qū)別開來。英國人事管理學會（IPM）的標準出版物提出了一個圖解：信仰作為文化中的潛意識因素放在里層，態(tài)度和價值觀作為可報告因素放在中間，而行為作為文化的表現(xiàn)在外部。其他評論家認為，戰(zhàn)略是近幾年組織中的重要概念，準則是怎樣完成組織工作；價值觀是為什么我們在組織中工作。（二）組織文化和培訓我們怎樣決定組織文化和怎樣進行管理之類的問題對于培訓行業(yè)非常重要。（Edgra），介紹了四種搜集數(shù)據(jù)的方法：（1）分析新成員的社交活動的過程和內(nèi)容，尤其調(diào)查從事此項任務(wù)的人員；（2）分析對組織歷史上重大事件的反應(yīng)，因為這些是組織文化形成的重要階段；（3）通過詳細調(diào)查，分析文化創(chuàng)造者或載體的信仰、價值觀和假設(shè)；（4）同內(nèi)部人員共同探討和分析在調(diào)查中未觀察到、未發(fā)現(xiàn)的不正?，F(xiàn)象或令人費解的特點。他提出的一些診斷性工具，但對規(guī)定性變化沒有提供什么有價值的建議。哈里森和斯托克創(chuàng)造出評價組織文化的一種方法。通過檢查人們?nèi)绾螌Υ?，擁有怎樣的人生價值觀，怎樣目的明確的進行生產(chǎn)，怎樣使用權(quán)力，他們聲稱已經(jīng)揭示了所謂的組織文化的核心意義。他們認為所有組織都綜合了四種基本文化傾向：權(quán)利、角色、成就和支持（見下表）。完成調(diào)查表使參與人能將自己對組織的實際文化的理解和對理想文化的理解加以對比。這四種文化傾向，每個組織都有，綜合程度不同，問題在于四者之間的理想平衡。強調(diào)其中一項只可能以犧牲其他傾向為代價。這種方法也允許參與人計算組織的文化指數(shù)，通過加上成就和支持分數(shù)而減去權(quán)力和角色分數(shù)而得來。他們認為，這種文化指數(shù)是一種衡量手段，它反映組織內(nèi)授權(quán)、信任和合作的一般水平，他們表現(xiàn)出研究的偏好是工作中人類精神的釋放。哈里森和斯托克為培訓經(jīng)理制造了一種有用的工具，尤其可以促進有關(guān)組織變化的理想方向的結(jié)構(gòu)化討論。
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