大連某物流公司績效管理辦法-資料下載頁
2025-04-07 21:02本頁面
【正文】 評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會的考核結(jié)果。第四十三條 對申訴不屬實的，人力資源部須向申訴人做出必要解釋，消除誤會，澄清事實。第四十四條 對假借申訴蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時公司將給予當(dāng)事人嚴(yán)厲處罰。第四十五條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復(fù)；若發(fā)現(xiàn)對申訴人進行打擊報復(fù)的情況，公司將對參與打擊報復(fù)的相關(guān)人員采取嚴(yán)厲處罰。第五章 考核結(jié)果運用第四十六條 績效考核結(jié)果將主要運用于以下幾個方面：(一) 作為崗位工資調(diào)整、績效工資、獎金計算和分配的直接依據(jù)；(二) 作為進行崗位調(diào)整的依據(jù)；(三) 作為制定員工教育培訓(xùn)計劃的主要依據(jù)；(四) 作為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。第四十七條 績效工資與獎金的發(fā)放采用層層分解的方式下發(fā)。(一) 公司根據(jù)各部、辦的考核成績，計算出各部、辦的績效工資總額；(二) 不設(shè)科室的部、辦負責(zé)人根據(jù)部、辦員工的績效考核成績將績效工資與獎金下發(fā)到每個員工。(三) 設(shè)有科室的部根據(jù)科室的業(yè)績考核成績將科室總體績效工資下發(fā)到科室，科室負責(zé)人再根據(jù)科室員工的考核成績將績效工資下發(fā)到每個員工。 半年獎和年終獎的計算與發(fā)放程序同績效工資。第四十八條 部門月（季）度績效工資總額的計算： 部門月（季）度績效工資總額=部門月（季）度績效考核成績部門月（季）度績效工資基數(shù)總和90% 剩余的10%作為部門獎勵基金，由部門負責(zé)人根據(jù)部門的具體情況進行發(fā)放，可以用于獎勵每期表現(xiàn)突出的員工，也可以隨半年獎和年終獎一同發(fā)放。第四十九條 員工的月（季）度績效工資的計算：員工月（季）度績效工資額=個人績效工資基數(shù)個人績效成績部門績效工資總額247?！撇块T內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)部門內(nèi)員工個人績效成績上述公式為運算公式及運算邏輯，在實際操作中，每個考核期結(jié)束后將部門內(nèi)員工的考核成績輸入，便可自動計算出每個員工的績效工資額。業(yè)務(wù)部門的績效工資次月發(fā)放，職能部門的績效工資次季的三個月中平均發(fā)放。第五十條 員工的半年（年終）獎的計算： 員工半年（年終）獎金額=個人績效工資基數(shù)個人半年（年終）績效成績部門半年（年終）獎金總額247?！撇块T內(nèi)員工個人績效工資基數(shù)部門內(nèi)員工個人半年（年終）績效成績第五十一條 考核結(jié)果運用于崗位工資的調(diào)整，主要體現(xiàn)公司對員工的長期激勵。(一) 崗位工資的上調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情況之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)晉升一檔。① 年終績效考核結(jié)果等級為“優(yōu)”且列考核成績前10%者。② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“良”且列考核成績前20%者。③ 員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬等級，達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔級后，若職務(wù)不發(fā)生變動，則不再調(diào)整。(二) 崗位工資的下調(diào)在年度考核結(jié)束后，有下列情形之一者，其崗位工資等級從本考核年度的下年度起，在本崗位工資調(diào)整范圍內(nèi)下調(diào)一級：① 年終績效考核結(jié)果等級為“差”者。② 連續(xù)二年年終績效考核結(jié)果等級為“及格”者。③ 年終考核結(jié)果列后10%者。④ 按公司績效考核管理制度應(yīng)該參加考核卻拒絕參加考核者。⑤ 下調(diào)無限制，直至轉(zhuǎn)崗。第五十二條 員工的聘用(一) 對連續(xù)兩年年度考核成績等級為“差”的員工，公司將與其終止勞動合同，下一年度不再聘用或者將其轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)中心。(二) 對公司新進員工，進入公司當(dāng)年內(nèi)滿，年末綜合考核成績等級為“差”者，公司將與其終止勞動合同。對于新進公司試用期當(dāng)年未滿者，不參與年末綜合考核。 考核結(jié)果運用于員工的教育發(fā)展第五十三條 績效考核結(jié)果運用于教育培訓(xùn)是指通過分析員工一定時期內(nèi)的考核結(jié)果記錄，發(fā)現(xiàn)員工與崗位要求的差距，從而有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力。第五十四條 考核結(jié)果運用于員工的個人發(fā)展。人力資源部在年度績效考核結(jié)束后對公司全體員工的綜合考核成績進行分析，及時發(fā)現(xiàn)員工在考核年度中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢和不足，結(jié)合員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展員工各項能力，設(shè)計和落實員工的職業(yè)發(fā)展道路。附件：職能部門業(yè)績調(diào)整系數(shù)根據(jù)公司業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況對職能部門的得分進行調(diào)整。業(yè)務(wù)部門績效計劃完成情況調(diào)整系數(shù)等于有6個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率100%有5個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率95%有4個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率90%有3個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率80%有2個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率75%有1個業(yè)務(wù)部門全部完成當(dāng)期計劃公司計劃完成率70%
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